基于成長(zhǎng)性需要的高職院校骨干教師發(fā)展路徑研究

陳淑維

(浙江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院 組織人事部，浙江 寧波315012)

基于成長(zhǎng)性需要的高職院校骨干教師發(fā)展路徑研究

陳淑維

(浙江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院 組織人事部，浙江 寧波315012)

骨干教師隊(duì)伍是高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)成敗的關(guān)鍵因子。文章在剖析高職院校骨干教師具有尊重、發(fā)展、歸屬、認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)成長(zhǎng)性需求基礎(chǔ)上，根據(jù)其成長(zhǎng)性需求特征，探求高職院校骨干教師發(fā)展的路徑：營(yíng)造寬松和諧的人文環(huán)境，提供培養(yǎng)、培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，創(chuàng)設(shè)實(shí)踐提升的平臺(tái)，加強(qiáng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)骨干教師的發(fā)展?jié)撃?，有效促進(jìn)骨干教師的專業(yè)提升。

成長(zhǎng)性需要；高職院校；骨干教師；發(fā)展路徑

隨著高等教育大眾化的不斷推進(jìn)，高職教育得到了迅猛地發(fā)展，并逐漸由規(guī)模的擴(kuò)張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵的建設(shè)。但由于高職院校辦學(xué)時(shí)間短，發(fā)展速度過快，而教師的整體素質(zhì)卻未能同步跟進(jìn)，致使教師隊(duì)伍不能適應(yīng)高職院校辦學(xué)需求和人才培養(yǎng)的要求，成為制約高職教育強(qiáng)化特色、提高質(zhì)量、提升競(jìng)爭(zhēng)力的一大瓶頸。

人力資源是第一資源，是核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是生命線。教師的素質(zhì)、能力和水平直接影響高職院校的未來走向，決定人才培養(yǎng)的質(zhì)量和社會(huì)評(píng)價(jià)。而骨干教師隊(duì)伍則是師資隊(duì)伍的核心力量，骨干教師發(fā)展得好壞快慢，骨干教師的示范表率、專業(yè)引領(lǐng)、團(tuán)隊(duì)輻射作用能否充分發(fā)揮，是衡量師資隊(duì)伍建設(shè)成敗的關(guān)鍵因子。因此，關(guān)注骨干教師的成長(zhǎng)需求，最大限度地激發(fā)骨干教師的發(fā)展?jié)撃?，探求骨干教師健康發(fā)展的有效路徑，十分必要。

一、需要及成長(zhǎng)性需要

人的所有行為都是由動(dòng)機(jī)引發(fā)的，都是為了滿足某種需要，人的價(jià)值追求活動(dòng)正是在需要的驅(qū)動(dòng)下，通過行動(dòng)實(shí)踐得以實(shí)現(xiàn)。所以，需要是人的行動(dòng)的動(dòng)力。按照馬克思的觀點(diǎn)，人的最基本的需要是衣、食、住等生存需要，或被稱為第一需要，只有當(dāng)?shù)谝恍枰玫綕M足，才能產(chǎn)生新的需要，也必然會(huì)產(chǎn)生新的需要，最終走向人的全面發(fā)展。恩格斯繼承和發(fā)展了馬克思的需要層次理論，把人的需要分為生存需要、享受需要、發(fā)展需要三個(gè)層次，其中發(fā)展需要是最高級(jí)的需要，是發(fā)揮和拓展各種能力的需要，是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展的需要[1]。

近代美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛創(chuàng)立個(gè)體心理發(fā)展學(xué)說，在這一學(xué)說體系中馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。前兩種被稱為匱乏性需要，后三種為成長(zhǎng)性需要，當(dāng)匱乏性需要得到滿足之后，人就進(jìn)入高層次的成長(zhǎng)性需要，走上自我實(shí)現(xiàn)、自我超越之路[2]。美國(guó)耶魯大學(xué)教授、心理學(xué)家奧爾德福建立新的需要層次理論——ERG理論，把人的需要依次劃分為三個(gè)層次，即生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要[1]。成長(zhǎng)需要是個(gè)體謀求發(fā)展的一種內(nèi)在愿望。

無論是馬恩的需要層次理論，還是馬斯洛的個(gè)體心理發(fā)展學(xué)說和奧爾德福的ERG理論，都注意到了成長(zhǎng)、發(fā)展的需要是人的本質(zhì)的內(nèi)在要求，而人的需要又會(huì)隨著自己的發(fā)展階段產(chǎn)生變化。當(dāng)個(gè)人潛能得以發(fā)揮、創(chuàng)造力被激發(fā)，得到他人的肯定評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生巨大的滿足感和成就感，并產(chǎn)生新的成長(zhǎng)需要。相反，當(dāng)成長(zhǎng)性需要受到傷害，得不到滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。因此，在高職院校的人力資源管理中，根據(jù)骨干教師的成長(zhǎng)性需求，創(chuàng)造良好的專業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境，激發(fā)其內(nèi)在的生命價(jià)值，才能更好地促進(jìn)骨干教師的專業(yè)發(fā)展，并發(fā)揮應(yīng)有的作用。

二、高職院校骨干教師成長(zhǎng)性需要特征

(一)尊重的需要

高職院校教師是一種專業(yè)化的職業(yè)，而骨干教師主要從事精神領(lǐng)域的教學(xué)實(shí)踐、科學(xué)研究、技術(shù)研發(fā)工作；加上高職教育的?？茖哟问沟蒙鐣?huì)上普遍形成高職教育低于普通高等教育的觀念，家長(zhǎng)群體也或多或少地對(duì)高等職業(yè)教育存在偏見，所以，他們更關(guān)注精神層面的獲得，需要得到學(xué)生、社會(huì)的尊重，得到校內(nèi)同行和領(lǐng)導(dǎo)的尊重，尊重他們的工作方式，尊重他們的個(gè)性和人格[3](3)。同時(shí)，教學(xué)、科研是一種創(chuàng)造性活動(dòng)，富有個(gè)性化特點(diǎn)，他們渴望寬松寬容的研究環(huán)境，尊重其學(xué)術(shù)、技術(shù)研究的自由，能夠在其研究領(lǐng)域充分張揚(yáng)他們的個(gè)性，發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，施展他們的才華，希望研究項(xiàng)目得到支持和保障，希望研究成果得到學(xué)校和他人的認(rèn)可，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的教學(xué)改革實(shí)踐或企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的推動(dòng)力。

(二)發(fā)展的需要

骨干教師雖然專業(yè)知識(shí)較為扎實(shí)，教學(xué)技能運(yùn)用嫻熟，研究能力較強(qiáng)，但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，知識(shí)更新的速度、科技的進(jìn)步可謂日新月異，所以骨干教師要保持和提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，需要不斷更新和擴(kuò)展自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，跟蹤專業(yè)、學(xué)科發(fā)展的前沿，熟悉高職教育的新理念、新方法、新方向，這種主體素質(zhì)與外在要求趨向平衡的訴求，決定了他們強(qiáng)烈的發(fā)展需要。他們普遍希望在工作之余，能參加各種形式的進(jìn)修、培訓(xùn)，更新知識(shí)，提高技能，跟上時(shí)代步伐，拓展發(fā)展空間；普遍希望能參加各級(jí)各類的國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，在學(xué)術(shù)碰撞中激發(fā)靈感，進(jìn)一步深化研究，提升專業(yè)水平；普遍希望能參加形式多樣的下企業(yè)專業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，在專業(yè)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)問題，更在專業(yè)實(shí)踐中解決問題，使教學(xué)、科學(xué)研究既具有“仰望藍(lán)天”的前瞻性，更具有“腳踩大地”的現(xiàn)實(shí)性，接行業(yè)企業(yè)及社會(huì)需求的地氣。

(三)歸屬的需要

骨干教師作為高職院校師資隊(duì)伍的核心力量，他們具有強(qiáng)烈的自我意識(shí)、變革意識(shí)和民主意識(shí)，希望能以各種方式參與學(xué)校的管理工作，為學(xué)校的發(fā)展建言獻(xiàn)策，在尋求學(xué)校辦學(xué)方向、辦學(xué)理念等文化環(huán)境的認(rèn)同感中，獲得歸屬感；他們希望融入團(tuán)隊(duì)之中，擁有真誠(chéng)良好的人際關(guān)系，彼此信任，求真求善求美，在切磋專業(yè)、協(xié)商合作、分享經(jīng)驗(yàn)、互助提高中，獲得歸屬感。反之，如果歸屬感缺失，骨干教師就無法找到個(gè)人發(fā)展和團(tuán)隊(duì)發(fā)展、學(xué)校發(fā)展的契合點(diǎn)，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的迷茫感和孤獨(dú)感，無法實(shí)現(xiàn)自我超越，也無法帶領(lǐng)專業(yè)的發(fā)展，最終造成人才的流失和專業(yè)建設(shè)的滑坡。

(四)認(rèn)同的需要

骨干教師往往具有獨(dú)特的教學(xué)風(fēng)格和研究視角，并且能對(duì)自己的教學(xué)和研究進(jìn)行不斷的反思、改進(jìn)和調(diào)控，自覺自主地進(jìn)行理論思維和思想升華，對(duì)課程改革、專業(yè)建設(shè)提出獨(dú)到的見解，并身體力行；往往和行業(yè)企業(yè)建立密切的聯(lián)系，在產(chǎn)學(xué)研合作中，主動(dòng)服務(wù)于產(chǎn)業(yè)發(fā)展，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)；他們需要榮譽(yù)等精神激賞來強(qiáng)化對(duì)個(gè)體探究活動(dòng)的認(rèn)同與肯定，需要科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系來激勵(lì)其工作的付出與貢獻(xiàn)。同時(shí)，作為腦力勞動(dòng)者，骨干教師雖然更重視精神層面的獲得，但也需要公正公平、優(yōu)勞優(yōu)酬的回報(bào)，因?yàn)檫@種回報(bào)體現(xiàn)了學(xué)校、社會(huì)對(duì)其勞動(dòng)、創(chuàng)造的認(rèn)可，只有在公平激勵(lì)中感覺到認(rèn)同感，他們才能更清晰地認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值，從而更滿腔熱情地投入到各項(xiàng)工作中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的雙贏。

(五)自我實(shí)現(xiàn)的需要

骨干教師渴望自我發(fā)展，渴望在挑戰(zhàn)性工作中展示自己的才華，渴望在求索探究中體驗(yàn)創(chuàng)新創(chuàng)造的樂趣。他們具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的使命感、責(zé)任感，往往有較為明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在職業(yè)愿景的牽引下，不斷地拓展專業(yè)和非專業(yè)知識(shí)，更新高職教育理念，重構(gòu)專業(yè)精神，反思提升教育智慧，在工作實(shí)踐中尋找實(shí)現(xiàn)階段性目標(biāo)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，追求卓越和優(yōu)異，力爭(zhēng)在自己所涉及的教學(xué)和科研領(lǐng)域取得成就，從而在個(gè)體潛能發(fā)揮、專業(yè)化成長(zhǎng)和專業(yè)引領(lǐng)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。

三、基于成長(zhǎng)性需要的高職院校骨干教師發(fā)展路徑

(一)營(yíng)造寬松和諧的人文環(huán)境

堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，構(gòu)建科學(xué)合理的管理制度和良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在校內(nèi)形成尊重知識(shí)、尊重人才的文化氛圍，給骨干教師提供充分的發(fā)展空間，做到人盡其才，才盡其用。樹立科學(xué)辯證的人才觀，只要某一方面有專長(zhǎng)，對(duì)學(xué)校發(fā)展、專業(yè)建設(shè)有幫助，都可視作人才。允許富有個(gè)性和特點(diǎn)的偏才怪才的存在，能在一定程度上寬容他們的缺點(diǎn)，正確引導(dǎo)，揚(yáng)其所長(zhǎng)，避其所短。

大力推進(jìn)管理的民主化，變管理為服務(wù)，學(xué)校的重大決策廣泛征求教師代表的意見，聽取骨干教師、教授專家的建議，讓骨干教師在參與學(xué)校管理的過程中，產(chǎn)生目標(biāo)的趨同性和事業(yè)的歸屬感，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)理念、治學(xué)精神、發(fā)展方向與骨干教師個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，從而形成共同愿景，增強(qiáng)對(duì)學(xué)校文化的認(rèn)同感，大大激發(fā)骨干教師工作的創(chuàng)造性和責(zé)任感[4](4)。

加強(qiáng)和骨干教師的信息溝通和情感交流，了解工作、生活中的困難和需求，關(guān)注思想動(dòng)態(tài)和情緒波動(dòng)，給予各方面的關(guān)懷、愛護(hù)和理解、尊重，在愉悅的情感體驗(yàn)中滿足骨干教師尊重和歸屬的需要。

(二)提供培養(yǎng)、培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)

隨著物質(zhì)生活的豐富、生活水平的提高，培訓(xùn)、進(jìn)修、提升、發(fā)展已代替薪水津貼成為最關(guān)注、最富吸引力的福利，為骨干教師提供培養(yǎng)、培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造職業(yè)成長(zhǎng)的環(huán)境，成為激發(fā)骨干教師工作動(dòng)力的重要方式和手段。

一是要關(guān)注骨干教師的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展。指導(dǎo)幫助骨干教師制定職業(yè)生涯發(fā)展的階段性目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，創(chuàng)造促進(jìn)成長(zhǎng)與發(fā)展的空間，形成組織與個(gè)體共同發(fā)展的良好氛圍，使骨干教師對(duì)自身和學(xué)校的發(fā)展愿景充滿希望、滿懷信心。

二是要建立健全教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度。根據(jù)骨干教師的興趣、特點(diǎn)、需求和專業(yè)建設(shè)、學(xué)校發(fā)展要求，制訂科學(xué)合理的人才培養(yǎng)培訓(xùn)計(jì)劃；按照專業(yè)化、國(guó)際化、實(shí)踐性的培訓(xùn)方向，構(gòu)建全面適宜的培養(yǎng)培訓(xùn)體系，既有系統(tǒng)性，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)用性，還要關(guān)注前瞻性，幫助骨干教師更新深化專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，跟蹤學(xué)科發(fā)展前沿，拓展國(guó)際視野，提升實(shí)踐技能和能力，為想要作為的骨干教師奠定厚實(shí)的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐基礎(chǔ)；鼓勵(lì)支持骨干教師參加國(guó)內(nèi)外的學(xué)術(shù)交流和合作，在與學(xué)術(shù)同行的思想碰撞中，活躍思維，深化研究，提高專業(yè)和學(xué)術(shù)涵養(yǎng)。

(三)創(chuàng)設(shè)實(shí)踐提升的平臺(tái)

高職教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)決定了高職院校教師的能力結(jié)構(gòu)要求，高職院校骨干教師專業(yè)化發(fā)展的一個(gè)重要方向是提升雙師素質(zhì)，使之既具有深厚的專業(yè)修養(yǎng)，較強(qiáng)的教材處理和課堂教學(xué)能力，還具有突出的實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)和崗位技能指導(dǎo)能力，更具有技術(shù)更新、產(chǎn)品研發(fā)、科技攻關(guān)等社會(huì)服務(wù)能力，真正實(shí)現(xiàn)高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)的職能。

學(xué)校要積極創(chuàng)造條件，創(chuàng)新校企合作形式，努力拓展產(chǎn)學(xué)研合作基地，充分發(fā)揮產(chǎn)學(xué)研合作基地的各項(xiàng)功能，開展多樣化的校企合作項(xiàng)目，促使骨干教師的企業(yè)經(jīng)歷和教科研能力同步提升。一是選派骨干教師下企業(yè)頂崗掛職鍛煉，熟悉相關(guān)崗位工作職責(zé)、工作規(guī)范、技能要求、工藝流程、操作程序等，了解新技術(shù)、新工藝，在學(xué)科理論體系與企業(yè)實(shí)踐操作的融匯中，開展課程改革與課程建設(shè)，實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)與工作崗位要求的有效對(duì)接，真正強(qiáng)化學(xué)生的能力培養(yǎng)，提高崗位勝任度。二是開展訪問工程師項(xiàng)目，引導(dǎo)骨干教師帶課題、帶項(xiàng)目到企業(yè)做訪問工程師，緊緊依托企業(yè)研究力量，通過深入調(diào)研和案例分析，探索理論創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的路徑。三是開展技術(shù)合作，以校企合作為基礎(chǔ)，通過區(qū)域合作、院所合作、校企合作等多種方式，參與企業(yè)的項(xiàng)目研發(fā)、技術(shù)革新、產(chǎn)品開發(fā)，促進(jìn)行業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，也促使骨干教師在研發(fā)實(shí)踐中提高雙師能力和社會(huì)服務(wù)能力。

(四)加強(qiáng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

個(gè)體只有融入團(tuán)隊(duì)中，凝聚團(tuán)隊(duì)的智慧和才華，才能促進(jìn)個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的共同成長(zhǎng)。所以強(qiáng)化對(duì)骨干教師的培養(yǎng)，必須加強(qiáng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，要將骨干教師的培養(yǎng)計(jì)劃、培養(yǎng)方案、培養(yǎng)實(shí)績(jī)納入到專業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、考核內(nèi)容中。要按照專業(yè)背景、性別、年齡、學(xué)歷學(xué)位、職稱等要素組建結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)教師個(gè)體與專業(yè)團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)，在團(tuán)隊(duì)中既倡導(dǎo)個(gè)性和特長(zhǎng)的張揚(yáng)，又倡導(dǎo)分工協(xié)作，在教學(xué)思想的碰撞、學(xué)科前沿的探求、課程體系的開發(fā)與構(gòu)建等共同活動(dòng)中，既擴(kuò)大骨干教師的專業(yè)引領(lǐng)和示范輻射作用，又讓年輕教師感受到良好的專業(yè)建設(shè)、課程改革和科學(xué)研究氛圍，提高團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)發(fā)展的需要。

要把兼職教師吸引到專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，發(fā)揮兼職教師的技能專長(zhǎng)。在專兼職教師交叉施教中，實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)、技術(shù)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的有機(jī)融合，有效彌補(bǔ)專業(yè)骨干教師實(shí)踐操作能力的不足；在專兼職教師共同制訂人才培養(yǎng)方案、共同參與課程改革和教材編寫中，吸收兼職教師豐富的一線實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，使人才培養(yǎng)模式改革更貼近行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際和人才需求。要以兼職教師為媒介，拓展校企合作平臺(tái)，建立各層次的雙師素質(zhì)提升培訓(xùn)實(shí)踐基地，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的專業(yè)成長(zhǎng)，也使骨干教師在團(tuán)隊(duì)的共同成長(zhǎng)中得到發(fā)展。

(五)構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制

骨干教師的發(fā)展取決于學(xué)校的用人機(jī)制。學(xué)校不僅要有愛才之心，更要善于識(shí)才、用才，并承擔(dān)起育才的責(zé)任，樹立“優(yōu)師為基”的理念，把抓好骨干教師隊(duì)伍建設(shè)當(dāng)作學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略任務(wù)。

建立積極的骨干教師選拔培養(yǎng)制度。重構(gòu)科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，不過分追求人才的全面發(fā)展，鼓勵(lì)有專長(zhǎng)有特長(zhǎng)的教師脫穎而出，給偏才怪才展示才華的舞臺(tái)，滿足其認(rèn)同的需要。重選拔更重培養(yǎng)考核，強(qiáng)調(diào)過程培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人素質(zhì)、工作績(jī)效、團(tuán)隊(duì)建設(shè)成果的綜合考核，定性與定量相結(jié)合，素質(zhì)提升與業(yè)績(jī)回報(bào)相結(jié)合，考核結(jié)果同培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)、考核獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤，在壓力與動(dòng)力的共同推動(dòng)下，有效發(fā)揮骨干教師的示范作用。

改革人才激勵(lì)機(jī)制。建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)估體系和激勵(lì)為主的薪酬分配制度，堅(jiān)持效率、績(jī)效優(yōu)先，以業(yè)績(jī)論人才，憑業(yè)績(jī)回報(bào)人才，努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬，通過職稱、薪酬的能上能下，使骨干教師的勞動(dòng)價(jià)值在分配體系中得到實(shí)現(xiàn)；健全各類人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)管理辦法，加大培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的投入，追蹤經(jīng)費(fèi)的使用效果；加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，對(duì)取得重大教科研成果、成果轉(zhuǎn)化率高、給行業(yè)企業(yè)帶來明顯經(jīng)濟(jì)效益的教師，給予重獎(jiǎng)，并重視精神層面的激勵(lì)，擴(kuò)大宣傳，努力提高優(yōu)秀骨干教師的知名度和美譽(yù)度。通過各種激勵(lì)機(jī)制的有效引導(dǎo)，讓骨干教師在工作中感受到強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的成就感，進(jìn)一步激發(fā)工作的激情，走向新的發(fā)展與提升，從而促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作更好的發(fā)展。

[1]周強(qiáng)，范飛．人的需要價(jià)值向度是滿足人的全面發(fā)展[J].貴陽(yáng)學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2008(3)：99．

[2]羅凱亮.探索人的需要的價(jià)值原點(diǎn)[J].江西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(1)：38．

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On the Development Path of Backbone Teachers in Higher Vocational Colleges Based on Growth Needs

Chen Shuwei

(Human Resource Department, Zhejiang Business Technology Institute, Ningbo, Zhejiang 315012)

Based on the analysis of the backbone teachers’ “Five Growth Needs” of being respected, self-development, a sense of belonging, self-identification and self-fulfillment, this essay explores the development paths of the backbone teachers in higher vocational colleges, like building a relaxing and harmonious human environment, providing opportunities of training and further study, creating a platform of practice and promotion, strengthening the construction of professional teams, constructing scientific mechanism of evaluation and motivation, with a view to stimulating their potential development capability and promoting their professional progress efficiently.

growth need; higher vocational college; backbone teacher; development path

2014-01-24

陳淑維(1974-)，女，浙江奉化人，助理研究員。

G715

A

1008-293X(2014)11-0088-04

(責(zé)任編輯林東明)