基于職業(yè)認(rèn)同的高校輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)

毛宇鋒

(紹興文理學(xué)院，浙江 紹興312000)

基于職業(yè)認(rèn)同的高校輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)

毛宇鋒

(紹興文理學(xué)院，浙江 紹興312000)

高校輔導(dǎo)員職業(yè)化已成為一種趨勢，而要讓一名輔導(dǎo)員認(rèn)同輔導(dǎo)員職業(yè)則是輔導(dǎo)員職業(yè)化的關(guān)鍵。當(dāng)前，由于輔導(dǎo)員選聘缺少設(shè)計、職責(zé)不夠明確、成長缺少空間、考核缺乏實效等問題正在影響著輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同。作為高校應(yīng)從嚴(yán)把輔導(dǎo)員“入口關(guān)”、理清輔導(dǎo)員職責(zé)關(guān)系、營造寬松健康環(huán)境、構(gòu)建信息溝通渠道、合理解決發(fā)展問題等方面入手，提高輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感，推進(jìn)輔導(dǎo)員的職業(yè)化。

職業(yè)認(rèn)同；高校輔導(dǎo)員；職業(yè)化

近幾年來，高校輔導(dǎo)員職業(yè)化的研究成果層面不窮。筆者認(rèn)為，要使高校輔導(dǎo)員職業(yè)化取得實效必須解決輔導(dǎo)員對輔導(dǎo)員崗位的職業(yè)認(rèn)同問題，這是高校輔導(dǎo)員職業(yè)化的重要前提。因此在高校輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)的實踐中應(yīng)切實加強職業(yè)認(rèn)同環(huán)境的營造、政策的研究和落實，通過職業(yè)認(rèn)同增強輔導(dǎo)員走職業(yè)化道路的內(nèi)在動力。

一、職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)化的內(nèi)涵

希爾多遜把認(rèn)同解釋為“是一種同化與內(nèi)化的社會心理過程，它是將他人或群體的價值、標(biāo)準(zhǔn)、期望與社會角色，內(nèi)化于個人行為和自我概念之中”[1]。臺灣學(xué)者張春興將認(rèn)同具體化為“一個人將其他個人或群體的行為方式、觀念態(tài)度、價值標(biāo)準(zhǔn)等，經(jīng)由模仿、內(nèi)化而使其本人與他人或群體趨于一致的心理歷程”[2]。根據(jù)兩位學(xué)者的理解，我們認(rèn)為認(rèn)同的實質(zhì)就是個體對所屬群體的一種歸屬感；職業(yè)認(rèn)同則是指一個人對所從事的職業(yè)在內(nèi)心里認(rèn)為它有價值、有意義，并能夠從中找到樂趣[3]。它是一個過程，也是一種狀態(tài)，更是一種心理體驗，對組織目標(biāo)的實現(xiàn)和隊伍水平的提高具有十分重要的意義。一是職業(yè)認(rèn)同影響工作滿意度，組織成員對自身職業(yè)的歸屬感越強，對規(guī)范的內(nèi)化程度越高，工作積極性也就越高，職業(yè)化水平就越高。二是職業(yè)認(rèn)同影響工作質(zhì)量，組織成員以簡單工作的態(tài)度、賺錢謀生的態(tài)度或事業(yè)發(fā)展的態(tài)度從事工作，得出的工作效果差異很大，因此引導(dǎo)組織成員以事業(yè)發(fā)展的態(tài)度從事工作是眾多管理者的共同選擇。三是職業(yè)認(rèn)同影響職業(yè)倦怠，組織成員多種角色之間協(xié)調(diào)的越好，組織成員的職業(yè)倦怠水平就越低，職業(yè)發(fā)展的意志就越堅定。四是職業(yè)認(rèn)同影響工作壓力，研究證明職業(yè)認(rèn)同程度高的往往能成功處理壓力并積極應(yīng)對變化和困難，使自己保持一種積極的工作態(tài)度。因此作為管理者應(yīng)從職業(yè)認(rèn)同的角度入手，通過提高組織成員的職業(yè)認(rèn)同，激發(fā)職工熱情、凝聚職工合力、推進(jìn)組織發(fā)展。

筆者認(rèn)為，職業(yè)化是一種過程狀態(tài)，每個職業(yè)在不同的發(fā)展階段都會表現(xiàn)出一些諸如規(guī)范化、制度化的職業(yè)特征，社會學(xué)家泰可特·森(Talcott Parson)在其一篇論文中描述為：正規(guī)的訓(xùn)練，高標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)，并且能夠確保社會責(zé)任[4]。社會學(xué)家威爾伯特·墨爾(Wilbert Moore)將職業(yè)化分成幾個階段：工作(occupation)、職業(yè)(calling)、正規(guī)化的組織、要求教育的組織、傾向服務(wù)的組織以及享有獨立自治權(quán)的組織[4]。我們可以看出職業(yè)化是一個不斷完善、不斷發(fā)展的過程狀態(tài)，且在每一階段都有一定的特征。這種特征正如白琰所認(rèn)為的：“就是一種工作狀態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。使員工在知識、技能、觀念、思維、態(tài)度、心理上符合職業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。”[5]根據(jù)這些認(rèn)識，我們認(rèn)為輔導(dǎo)員職業(yè)化是在輔導(dǎo)員工作不斷規(guī)范發(fā)展基礎(chǔ)上形成的，使其具有良好的職業(yè)意識、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能，以及高績效的行為標(biāo)準(zhǔn)。

基于對職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)化的認(rèn)識，我們認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同是輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的心理基礎(chǔ)，是實現(xiàn)輔導(dǎo)員職業(yè)化的前提和關(guān)鍵；同時職業(yè)認(rèn)同的提高也將直接加快高校輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)。因此，我們應(yīng)正確把握職業(yè)認(rèn)同的價值、內(nèi)涵以及職業(yè)認(rèn)同的形成規(guī)律，以職業(yè)化為目標(biāo)取向，積極采取措施，夯實職業(yè)化基礎(chǔ)，讓職業(yè)認(rèn)同真正成為輔導(dǎo)員自我成長、崗位成才的強大動力。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同的現(xiàn)實狀況

職業(yè)認(rèn)同是人們努力做好本職工作、達(dá)到組織目標(biāo)的心理基礎(chǔ)。絕大多數(shù)輔導(dǎo)員剛參加工作時職業(yè)認(rèn)同度較高。但是時間久了，工作往往缺乏動力，降低要求，得過且過，想轉(zhuǎn)行職崗位或?qū)I(yè)教師等想法不斷出現(xiàn)，干事業(yè)的狀態(tài)逐漸淡化。而出現(xiàn)輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同弱化的原因是多方面的，但高校在管理制度方面與輔導(dǎo)員價值觀念的錯位則直接影響著輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同。

一是選聘缺少設(shè)計。主要表現(xiàn)在學(xué)校對什么樣的人才能做輔導(dǎo)員缺少深入研究和思考。許多高校在選聘輔導(dǎo)員時，有意招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，刻意追求年輕化，將一些富有人生經(jīng)歷，有一技之長且熱愛輔導(dǎo)員工作的往屆畢業(yè)生拒之門外，其結(jié)果就是為輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性、忠誠度埋下了“隱患”。同時許多高?？桃膺x聘高學(xué)歷人員擔(dān)任輔導(dǎo)員工作，而放棄想干事、會干事、能干成事的本科生、碩士生，其結(jié)果卻是高學(xué)歷人員將輔導(dǎo)員崗位作為轉(zhuǎn)教師的“跳板”，工作隨便，直接影響思想政治教育工作的整體質(zhì)量。這種選聘方式在某種程度上忽視了輔導(dǎo)員對職業(yè)熱愛程度的考察，使一大批輔導(dǎo)員一開始就無法看清本崗位的意義和價值。

二是職責(zé)不夠明確。主要表現(xiàn)為輔導(dǎo)員工作職責(zé)寬泛不明確，工作繁雜無中心。圍繞高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，國家先后出臺了中發(fā)16號等文件，對高校輔導(dǎo)員的職責(zé)提出了明確的意見。但事實上，凡與學(xué)生有關(guān)的職能部門及院系都可以給輔導(dǎo)員安排工作，許多輔導(dǎo)員從事本職工作外還要身兼工會委員等職務(wù)，工作量大、事多，時常充當(dāng)“救火員”，工作疲于應(yīng)付，質(zhì)量和效率大大下降，沒有充裕的學(xué)習(xí)、思考時間和機會，難以提高他們的理論水平和教學(xué)、科研能力；同時這種“救火員”的角色現(xiàn)狀，也使輔導(dǎo)員常有“二等公民”的感覺，更讓輔導(dǎo)員感覺到在過多地履行義務(wù)，而沒有享受應(yīng)有的權(quán)利，在義務(wù)和權(quán)利不對等的情況下，往往會導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠以及降低對本崗位的滿意度。此外輔導(dǎo)員多重管理的現(xiàn)狀，直接導(dǎo)致輔導(dǎo)員在組織上無歸屬感。

三是成長缺少空間。一方面是對輔導(dǎo)員應(yīng)該在崗工作多少年或終生工作含糊其詞，沒有明確意見，基本持走一步看一步的態(tài)度，或?qū)W校不聞不問，對輔導(dǎo)員的長遠(yuǎn)發(fā)展任由其“各顯神通”。從當(dāng)前各高校輔導(dǎo)員使用的慣例看，許多輔導(dǎo)員在崗時間一般都在3到5年，從全國性的調(diào)研中顯示，“輔導(dǎo)員任職周期絕大部分低于5年”[6]，崗位具有很強流動性，影響了輔導(dǎo)員的工作熱情和隊伍的穩(wěn)定。另一方面輔導(dǎo)員職務(wù)晉升空間狹窄、后續(xù)發(fā)展空間不足，輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)專任教師、行政崗位困難重重。轉(zhuǎn)教師面臨著明顯的學(xué)歷障礙，同時也存在著科研實力的“軟肋”；轉(zhuǎn)行政面臨著“僧多粥少”的局面，以及崗位更替慢等問題。這種現(xiàn)狀，使輔導(dǎo)員感到前途渺茫，認(rèn)為工作做得好與壞都一樣，于是工作起來沒激情，沒動力，無法將輔導(dǎo)員工作作為終身職業(yè)。

另外考核缺乏實效，培訓(xùn)缺乏保證、溝通缺少保障等問題均影響著輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同以及職業(yè)化進(jìn)程。

三、基于職業(yè)認(rèn)同的高校輔導(dǎo)員職業(yè)化措施

職業(yè)認(rèn)同是整個輔導(dǎo)員職業(yè)化進(jìn)程中的一項基本性工作。其核心就是要讓輔導(dǎo)員發(fā)現(xiàn)工作的意義和價值，對工作的熱情、創(chuàng)造性、積極性能得到充分發(fā)揮。根據(jù)影響輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同的原因及輔導(dǎo)員職業(yè)化的目標(biāo)趨向，高校應(yīng)著力做好五方面工作。

一要嚴(yán)把輔導(dǎo)員“入口關(guān)”。通過入職考核把真正適合當(dāng)輔導(dǎo)員、愿意從事輔導(dǎo)員工作并具備輔導(dǎo)員基本素質(zhì)的人挑選進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍，這是提高輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同度和職業(yè)化水平的重要條件。要把好“入口關(guān)”首先應(yīng)解決人員配備和選聘條件問題，針對人員配備，高校應(yīng)主動抓住全國加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的契機，足額招聘輔導(dǎo)員，這反映的是學(xué)校對大學(xué)生思想政治教育工作的態(tài)度，體現(xiàn)的是對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的意見，更影響著輔導(dǎo)員對本職工作的認(rèn)識和定位；從某種角度看，人員充足也為輔導(dǎo)員工作，減輕工作負(fù)擔(dān)提供了人力支持。同時，高校要轉(zhuǎn)變觀念，放寬招聘范圍。由于上世紀(jì)的輔導(dǎo)員招聘政策傾向于用留校的形式選聘應(yīng)屆畢業(yè)生，這些政策已導(dǎo)致許多高校形成了一種用人慣性，只招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，而對具有豐富工作經(jīng)驗的往屆畢業(yè)生一概不予考慮。而相關(guān)調(diào)查證明，往屆畢業(yè)生在求職路上經(jīng)歷了眾多坎坷，更會珍惜來之不易的工作，更會以穩(wěn)定、平和的心態(tài)投入工作，比較適合走職業(yè)化道路。因此公開選聘中應(yīng)敢于打破陳規(guī)戒律，適當(dāng)選聘一些熱愛輔導(dǎo)員工作的專業(yè)心理咨詢師、職業(yè)規(guī)劃師等具有一技之長的社會工作者或往屆畢業(yè)生加入輔導(dǎo)員隊伍。

二要理清輔導(dǎo)員職責(zé)關(guān)系。要想使輔導(dǎo)員安心工作，就要真正解決輔導(dǎo)員做什么以及輔導(dǎo)員與其他工作的關(guān)系問題。一方面應(yīng)貫徹落實好國家的文件精神，制定相應(yīng)配套措施，院系領(lǐng)導(dǎo)要正確定位輔導(dǎo)員角色，遵照國家有關(guān)文件，明確輔導(dǎo)員的工作范圍和職責(zé)，并通過一定途徑，解釋、說明、宣傳輔導(dǎo)員工作，營造一種人人知道輔導(dǎo)員工作，人人支持輔導(dǎo)員工作的良好氛圍，真正把輔導(dǎo)員從院系繁雜的行政事務(wù)中解放出來，專職從事大學(xué)生思想政治教育工作。另一方面應(yīng)理順工作的管理關(guān)系，根據(jù)教育部令第24號的要求，明確輔導(dǎo)員由“學(xué)校和院系雙重領(lǐng)導(dǎo)”，規(guī)定“學(xué)生工作部門是學(xué)校管理輔導(dǎo)員隊伍的職能部門，要與院系共同做好輔導(dǎo)員管理工作，院系要對輔導(dǎo)員進(jìn)行直接領(lǐng)導(dǎo)和管理”[7]，要管條件、管待遇、管工作。在考核方面應(yīng)由組織人事部門、學(xué)生工作部門、院系和學(xué)生共同參與，切實避免輔導(dǎo)員多重管理和考核及輔導(dǎo)員組織上無歸屬感、工作上責(zé)任不明確、任務(wù)過于繁重、難有成就感的不良局面，使他們真正看到清晰的工作關(guān)系，明確的工作任務(wù)，讓他們能安心地從事本職工作。

三要營造寬松健康環(huán)境。寬松健康的環(huán)境可以降低輔導(dǎo)員的工作壓力和職業(yè)倦怠。輔導(dǎo)員工作任務(wù)重、責(zé)任大，常會產(chǎn)生非同尋常的壓力，表現(xiàn)出疲勞感、麻木感、自卑感、認(rèn)同度低等現(xiàn)象，出現(xiàn)一定程度的職業(yè)倦怠。馬斯拉池(Maslach)認(rèn)為，職業(yè)倦怠是那些任職于需要連續(xù)的、緊張的與人互動的行業(yè)中的人們在經(jīng)歷長期連續(xù)壓力下的一種行為反應(yīng)，那些人因不能有效緩解工作壓力而產(chǎn)生了情緒上的疲憊感，對顧客的消極心態(tài)，以及認(rèn)為自己在工作中再也不能取得成就的挫敗感[8]。作為高校管理部門應(yīng)在工作職責(zé)明確的前提下，引導(dǎo)輔導(dǎo)員善抓重點，把握節(jié)奏，提高實效。同時根據(jù)輔導(dǎo)員的思想狀況及年齡特點，開展一些諸如卡拉OK比賽等活動，為輔導(dǎo)員搭建交流平臺，釋放工作壓力；舉行一些素質(zhì)拓展訓(xùn)練，體驗團(tuán)隊協(xié)作的意義和價值，豐富業(yè)余文化生活。應(yīng)提供多種服務(wù)平臺，為輔導(dǎo)員工作創(chuàng)設(shè)新環(huán)境，增強新引力，如建立輔導(dǎo)員協(xié)會，并設(shè)立會所、定期活動、加強交流；建立年青人經(jīng)常使用的網(wǎng)絡(luò)工具，如建立學(xué)工QQ群，提供交流平臺；又如利用短信群發(fā)平臺，為輔導(dǎo)員提供短信校園通，讓他們通過新工具，增強輔導(dǎo)員工作的樂趣和引力。

四要構(gòu)建信息溝通渠道。讓輔導(dǎo)員了解政策，監(jiān)督學(xué)校執(zhí)行國家政策情況，對提高輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感具有重要意義。事實上許多高校輔導(dǎo)員與決策者、領(lǐng)導(dǎo)者對政策的了解和把握存在著信息不對稱，往往是學(xué)校掌握政策，但宣傳政策、落實政策職責(zé)不清、力度不夠、工作滯后，影響了輔導(dǎo)員對政策的了解；從另一角度看，輔導(dǎo)員也會因為工作繁雜，無暇顧及國家政策，即使有部分人了解國家政策，也沒有條件監(jiān)督，因為學(xué)校決定著輔導(dǎo)員的轉(zhuǎn)崗、晉升、提干等，這種現(xiàn)狀只能造成一種惡性循環(huán)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員跟學(xué)校、跟輔導(dǎo)員崗位產(chǎn)生一定的對立情緒，造成輔導(dǎo)員一上崗就開始用心謀劃將來的發(fā)展，工作質(zhì)量和效率大大下降。因此學(xué)校應(yīng)從輔導(dǎo)員的思想實際出發(fā)，及時傳達(dá)政策要求，讓輔導(dǎo)員了解政策，感受到組織的關(guān)心和重視，看到輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的美好前景。同時學(xué)校、部門領(lǐng)導(dǎo)對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)應(yīng)有明確的態(tài)度，能夠深入輔導(dǎo)員，貼近他們的生活和實際，讓他們充分感受組織和集體的溫暖，把他們從“邊緣”處境中拉出來，讓他們有當(dāng)家作主的感覺。此外學(xué)校應(yīng)創(chuàng)設(shè)溝通渠道，聽取、交流意見，主動開展正面的教育引導(dǎo)，讓輔導(dǎo)員能真正理解輔導(dǎo)員工作的重要意義和價值。

五要合理解決發(fā)展問題。社會交換理論認(rèn)為，人們總是用自己所擁有的資源與他人、組織或社會進(jìn)行交換,以獲取自己所需的各種社會資源。金錢、物品、聲望、利益、機會等都是社會資源，都可以用來交換。認(rèn)同是交換過程中所產(chǎn)生的一種態(tài)度及行為，它是社會交換的產(chǎn)物，體現(xiàn)了社會交換過程中投入與回報的關(guān)系。輔導(dǎo)員對輔導(dǎo)員職業(yè)的認(rèn)同感強弱與輔導(dǎo)員從學(xué)校獲得的回報成正比，這是社會交換的公平法則。正如儒家文化的交換思想，有恩而不回報，亦有功而不獎賞，雙方的交換關(guān)系就可能中斷；接受的恩惠越大，回報越厚。因此，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)輔導(dǎo)員崗位事多、且雜，時間成本高，發(fā)展空間窄等現(xiàn)狀和大學(xué)生思想政治教育的重要地位，切實考慮輔導(dǎo)員的政治待遇、工作待遇和生活待遇，正確引導(dǎo)輔導(dǎo)員熱愛這份職業(yè)，使他們感到術(shù)業(yè)有專攻，事業(yè)有奔頭，把工作作為自己事業(yè)成功的生長點和心理歸宿。同時學(xué)校也要轉(zhuǎn)變評價方式，通過促進(jìn)輔導(dǎo)員發(fā)展為目的的發(fā)展性評價，調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性，激發(fā)輔導(dǎo)員自主發(fā)展的內(nèi)在動力，努力營造“教師樂為師、學(xué)生親其師”的良好氛圍，讓輔導(dǎo)員成為人人向往的職業(yè)。此外學(xué)校還應(yīng)確定合理的輔導(dǎo)員工作目標(biāo)，讓輔導(dǎo)員在工作中獲得成就感和歸屬感。

[1]李繼利.漢族、藏族和回族大學(xué)生族群認(rèn)同與群際歸因的跨文化研究[D].蘭州：西北師范大學(xué)，2002.

[2]張春興.張氏心理學(xué)詞典[M].上海：上海辭書出版社.1992:122.

[3]chenneyln.職業(yè)認(rèn)同：教師成長的內(nèi)動力[EB/OL].(2006-09-25)http://www.tianya.cn/techforum/Content/140/563127.shtml.

[4]Banning,Stephen A.The Professionalization of Journalism[J].Journalism History,Winter98/99,24(4).

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[6]梁金霞,徐麗麗.完善制度健全機制推動輔導(dǎo)員隊伍健康發(fā)展—全國103所高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)狀況調(diào)研報告[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2006(6).

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[8]R．L．Schnob．Teacher Stress and Burnout[J]．Handbook of Research on Teacher Education．Sikulan Editor．Macmillan,1996:53—54.

2014-03-06

浙江省教育廳科研項目“高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)發(fā)展研究”(Y201329467)成果。

毛宇鋒(1976-)，男，浙江嵊州人，講師，碩士，研究方向：高校學(xué)生教育管理及輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。

G641、G645

A

1008-293X(2014)11-0078-04