貴州省中小企業(yè)人力資源管理者勝任力研究

作者簡介：李雷（1985-），男，碩士，主要研究方向：人力資源管理、市場營銷、公共管理等。

摘要：文章運用訪談法，問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，使用探索性因素分析及方差分析法，探討了中小企業(yè)人力資源管理者勝任力模型，分析結(jié)果表明：（1）中小企業(yè)人力資源管理者的勝任力模型由三因子15個條目構(gòu)成；（2）不同年齡、職務(wù)的被試對人力資源管理者勝任力的評價存在一定差異。結(jié)論可為中小企業(yè)人力資源管理者的具體職能提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理者；勝任力

1.引言

McClelland（1973）在提出“勝任力”一詞后，世界各國學(xué)者在企業(yè)管理領(lǐng)域?qū)偃瘟M行了大量的理論與實證研究，取得了較為豐富的研究成果。勝任力是個體的較為持久的潛在特征，它與一定工作或情境中效標(biāo)參照的有效或優(yōu)異績效有因果關(guān)系。勝任力通?？梢苑譃槲鍌€種類或?qū)哟?，按穩(wěn)定性由高至低依次為：動機、特質(zhì)、自我概念、技能和知識。勝任力模型是特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的，包含多種勝任力的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識、技能和特征的獨特結(jié)合。研究中小企業(yè)的人力資源管理者的勝任力，有助于提高人力資源管理者的能力，使管理者更好的勝任職位，有助于企業(yè)更好的發(fā)展和創(chuàng)新。

2.相關(guān)文獻回顧

20世紀(jì)90年代，Tower Perrin和IBM公司合作，對包括人力資源專業(yè)人員、公司顧問、直線管理者以及學(xué)者在內(nèi)的三千多位人士進行了范圍廣泛的人力資源問題調(diào)查，揭示出人力資源管理者的勝任力包括：計算機知識、人力資源知識與觀念、預(yù)測變化所帶來影響的能力和對直線管理者的教育培訓(xùn)和影響力。美國人力資源管理基金協(xié)會通過來自于不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同公司的300多位人力資源管理者數(shù)據(jù)研究未來人力資源管理者的勝任力，表明人力資源管理者的勝任力集中于領(lǐng)導(dǎo)、管理、功能和個人特性等方面。由Brockbank、Lake、Ulrich和Yeung研究小組，在20年中歷經(jīng)5次大量數(shù)據(jù)采集，有4萬多名HR和他們上級、同事、客戶等參與了調(diào)研，幾乎涵蓋所有行業(yè)代表，是全球最大的關(guān)于人力資源勝任力的調(diào)查。從1987年側(cè)重人力資源工作傳導(dǎo)，到1992年側(cè)重個人誠信，從1997年注重文化，到2002年注重戰(zhàn)略性貢獻，到2007年注重可信任的積極實踐者，HR的核心勝任力在不斷發(fā)生變化。

國內(nèi)外的專家與學(xué)者對人力資源管理者的勝任力研究領(lǐng)域還存在著較大的分歧和爭議，對人力資源管理者勝任力的研究多是描述性的，實證研究較少。時勘等（2002）率先對管理者的勝任力進行了實證研究。趙曙明（2003）從人力資源職業(yè)化的特征出發(fā)，認為一個合格的人力資源管理者應(yīng)該具有人力資源專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、人際交往能力勝任力而等素質(zhì)；陳萬思（2008）通過工作分析及廣告分析得出人力資源管理者勝任力模型是由四個方面構(gòu)成：職能管理能力、變革管理能力、員工管理能力及戰(zhàn)略管理能力。

從以上文獻分析可知，國外的研究和實踐較多，人力資源管理者的勝任力模型雖然具有一定的穩(wěn)定性，但同時也是動態(tài)性的，其研究成果是否適合中國的文化背景和國情，尚待國內(nèi)研究者和實踐者進行檢驗。從國內(nèi)文獻分析得出，關(guān)于人力資源管理者勝任力研究還是剛剛起步，而且多是描述性的，即使有少量實證研究但所建立的勝任力模型都比較粗糙，有些實證研究更多的是質(zhì)性分析方法基礎(chǔ)上一些描述，科學(xué)性還有待驗證。

3.研究設(shè)計

3.1研究工具

運用文獻法、BEI訪談技術(shù)自編人力資源管理者勝任力問卷包括26個條目。問卷采用李克特5點量表，1=不重要、2=不太重要、3=不置可否、4=比較重要、5=很重要。為了防止被試的數(shù)字偏好，在問卷的答題選項中用文字代替了數(shù)字。文獻法收集條目主要來源威廉·巴里·斯騰伯格（2002）建構(gòu)的19項美國企業(yè)人力資源管理者的勝任力、Ulrich二十年里對人力資源從業(yè)人員的資料及國內(nèi)一些對人力資源管理者的研究文獻。

BEI訪談收集條目過程：訪談被試主要是企業(yè)人力資源總監(jiān)和經(jīng)理，其中男性3人，女性3人：人力資源總監(jiān)3人，人力資源經(jīng)理3人；學(xué)歷方面：大學(xué)本科為3人，研究生為3人；國有企業(yè)1人，外資企業(yè)1人，民營企業(yè)4人。要求每個訪談?wù)咭灾v故事形式描述與工作有關(guān)的3件成功的事情和3件失敗的事情，將談話轉(zhuǎn)化為文本，并對文本進行主題分析，得出人力資源管理者的勝任力條目。

3.2被試

被試來源于貴州省貴陽、遵義等地區(qū)的20個中小企業(yè)。發(fā)放問卷200份，回收問卷141份，回收率為70.5%，其中有效問卷132份。由于有些被試者的人口統(tǒng)計學(xué)資料未填寫，因而在被試情況一覽表中未列出，但參與因素分析的有132人。其中男性79人，占59.8%，女性53人，占40.2%；大專學(xué)歷占30人，占23.5%，大學(xué)學(xué)歷占71人，占53.8%，研究生學(xué)歷31人，占22.7%；國有企業(yè)21人，占15.9%。外資企業(yè)10人，占7.6%，民營企業(yè)101人，占76.5%；30歲以下47人，占35.6%，30歲-35歲之間占44人，占33.3%，36歲-40歲之間者31人，占22.7%，40歲以上10人，占7.6%；高層管理者32人，占24.2%，部門管理者54人，占38.6%，部門主管，18人，占13.6%，員工28人，占21.2%。

3.3統(tǒng)計方法

本文采用了因子分析的統(tǒng)計方法，因子分析是一組主要用于數(shù)據(jù)提煉與概況的分析方法的統(tǒng)稱。從數(shù)理統(tǒng)計的角度來看，因子是用少數(shù)幾個隨機變量去描述許多變量之間的協(xié)方差關(guān)系。與多元回歸不同的是，這里少數(shù)幾個隨機變量是不可觀測的，通常稱之為因子，本文用斜交因子模型。

4.結(jié)果與分析

4.1問卷信度和效度分析

衡量一個問卷的優(yōu)劣主要是從信度和效度兩個方面來評價，本問卷的信度用克倫巴赫系數(shù)（Cronbach，α）來檢驗，效度的主要指標(biāo)為問卷的結(jié)構(gòu)效度，即探索性因素分析的結(jié)果。

（1）信度分析。問卷的總體α系數(shù)為0.886，一般認為，問卷的信度0.70以上為可接受，因而問卷是可信的。

（2）效度分析。通過探索性因素分析結(jié)果表明：所得的三個因子解釋了方差變異的55.4%，這一結(jié)果反映了問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

4.2探索性因素分析

在對數(shù)據(jù)進行因素分析前，先進行KMO和Bartlett球形檢驗，一般認為，KMO值為0.5上即適合作因素分析。本文的KMO值為0.728>0.5，因而可以進行因素分析，運用主成分因素分析法的最大斜交旋轉(zhuǎn)。根據(jù)特征根大于l的原則抽取3個公因子，根據(jù)項目負荷大于0.40的原則選擇項目，共保留15個項目，因素分析結(jié)果如表1。

由表1可知三個因素的方差累積貢獻率達55.4%。一般認為，只要方差解釋率達55%便可接受，因此，本文的三因素是是比較理想的結(jié)構(gòu)。因素一命名為管理變革能力，包括概念思維能力、創(chuàng)新意識、質(zhì)量管理能力、監(jiān)務(wù)流程重組、溝通力和預(yù)測思考能力，方差解釋量為35.7%；因素二命名為戰(zhàn)略性貢獻，包括構(gòu)建愿景和凝聚力、戰(zhàn)略思維、對壓力、不確定性和變革的承受能力、遵紀(jì)守法意識和服務(wù)能力。方差解釋量為12.1%；因素三命名業(yè)務(wù)知識，包括績效管理技能、HR專業(yè)技能、人力資本最大化、人員配置和保留，方差解釋量為7.6%。

4.3人力資源管理者勝任力的實證分析

在人力資源管理者勝任力的基礎(chǔ)上，采用單因素方差分析和LSD多重比較法，進一步探討人口統(tǒng)計學(xué)變量，如性別、年齡、企業(yè)性質(zhì)和職務(wù)在人為資源管理者勝任力三個維度上是否存在顯著差異，結(jié)果匯總?cè)绫?。

注：×表示差異不顯著，均數(shù)值越大，人力資源管理者勝任力越重要。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）被試的不同性別、企業(yè)性質(zhì)在人力資源理勝任力三個維度上的得分沒有顯著差異；（2）不同職務(wù)的被試在維度三這一因素上的得分存在顯著差異。通過多重比較分析發(fā)現(xiàn)，高層管理人員和基層管理人員、員工在維度三業(yè)務(wù)知識上差異顯著，且高層管理者的評價平均小于基層管理者的評價平均數(shù)，基層管理者的評價平均數(shù)小于員工的評價平均數(shù)，中層管理者的評價平均數(shù)小于員工的評價平均數(shù)。這表明職務(wù)從上而下，對人力資源管理者的具體職能看得越來越重要，但高層管理者與中層管理者對維度三業(yè)務(wù)知識上的認識沒有顯著差異；（3）不同年齡的被試在維度三上存在顯著差異。通過多重比較分析發(fā)現(xiàn)，40歲以上被試評價平均數(shù)小于30-35歲被試評價平均數(shù)，通過人口統(tǒng)計學(xué)分析發(fā)現(xiàn)，40歲以上被試的職務(wù)基本高于30歲-35歲被試的職務(wù)，這從另一個方面驗證了被試職務(wù)從上而下對人力資源管理者的具體職能看得越來越重要。（4）從數(shù)據(jù)的結(jié)果來看，不同企業(yè)性質(zhì)的被試對人力資源管理者勝任力三個維度的認識都不存在顯著差異，這可從兩個方面來解釋：一是由于資源的限制，取樣的代表性不夠從而沒有反映出這種差異來；另一種情況可能是目前我國企業(yè)的國際化程度提高了，企業(yè)員工的視野更開闊了，盡管不同企業(yè)性質(zhì)的管理制度還存在一定程度的差異，但人們對人力資源管理者這一角色的認識以及他應(yīng)該具備的素質(zhì)在觀念上基本達成一致。

5.結(jié)論與討論

5.1結(jié)論

（1）我國人力資源管理者勝任力模型第一因子是管理變革能力，第二因子是戰(zhàn)略性貢獻，第三因子是業(yè)務(wù)知識，管理變革能力方差解釋量最大，則表明這個因子最重要。（2）人力資源管理者勝任力模型是由三因素共15個條目構(gòu)成。因素一命名為管理變革能力，包括概念思維能力、創(chuàng)新意識、質(zhì)量管理能力、業(yè)務(wù)流程重組、溝通力和預(yù)測思考能力；因素二命名為戰(zhàn)略性貢獻，包括構(gòu)建愿景和凝聚力、戰(zhàn)略思維、對壓力、不確定性和變革的承受能力、遵紀(jì)守法意識和服務(wù)能力；因素三命名為業(yè)務(wù)知識，包括績效管理技能、HR專業(yè)技能、人力資本最大化和人員配置和保留。（3）被試的不同性別、企業(yè)性質(zhì)在人力資源管理者勝任力三個維度上的得分沒有顯著差異；不同職務(wù)、年齡的被試在業(yè)務(wù)知識這一因素上的得分有顯著差異。

5.2討論

新經(jīng)濟時代，人力資源管理越來越多地關(guān)注提升競爭優(yōu)勢、改善生產(chǎn)率、提高質(zhì)量和服務(wù)顧客，人力資源管理者的任務(wù)與角色正發(fā)生變化。目前在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，能存活下來的企業(yè)的管理者都具有對不確定性的容忍力。最后我們從研究結(jié)果表明人力資源管理者的業(yè)務(wù)知識也很重要，但已不是最重要，主要原因是人力資源專員來從事，人力資源管理者主要是管理業(yè)務(wù)知識中最重要的如績效管理，人力資本最大化及人員配置與保留。因此，人力資源管理者要注意自己的角色定位，在工作中要抓住主要矛盾，提高管理者的能力，從而使其更加勝任職位。（作者單位：貴州商業(yè)高等?？茖W(xué)校）

參考文獻：

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