領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系構(gòu)建與員工績效關(guān)系分析*——基于“差序格局”的文化背景視角

高 群，林玲娣

(福州大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，福建福州350000)

1 引言

領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系是人際關(guān)系的核心關(guān)系之一，是主管與下屬在日常工作中建立起來的關(guān)系(Graen GB＆M Uhl-Blen，1995)，對下屬的績效和組織承諾都有正向影響(Gerstner C R＆Day D V，1997)。領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系最初的研究始于西方，隨著理論的成熟，被逐步引入到中國，而中國特殊的人際關(guān)系文化賦予了領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系有別于西方的不同特點。中國歷來重視人際關(guān)系，在員工開展人際交往的過程中，這種“人情社會”的特征被充分地展現(xiàn)、甚至是放大。中國人善于重視熟人關(guān)系的搭建和溝通，因此人際關(guān)系的處理成為了個人工作生活中相當(dāng)重要的一部分。在組織中，由于部門主管既是執(zhí)行企業(yè)策略、履行企業(yè)責(zé)任的直接行為人，也是員工日常工作中接觸最為頻繁的人，因此員工與企業(yè)的關(guān)系更多地或者更加直接地體現(xiàn)在與直接主管的關(guān)系上，這種關(guān)系可以稱之為領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系，是員工與領(lǐng)導(dǎo)在彼此互動交換中逐步形成的。

領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系被許多國內(nèi)外學(xué)者展開了較為深入的研究，其相關(guān)理論也日益成熟并不斷完善起來。國外學(xué)者HofstedeG等指出領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系是受文化背景的影響(HofstedeG，1991;Newman K L＆Nollen S D，1996)。1947年，費孝通在《鄉(xiāng)土中國》里提到我國社會結(jié)構(gòu)本身和西方的格局不同，西方的社會格局常常由若干個人組成一個團(tuán)體，團(tuán)體的界限分明，團(tuán)體的關(guān)系是相同的，若同一個團(tuán)體中有組別或等級分別，那也是規(guī)定好的。而中國的社會格局呈現(xiàn)出很大的不同，如同把一塊石頭丟在水面上所發(fā)生的一圈圈推出去的波紋，每個人都是他社會影響所推出去的圈子中心。這樣的“從自己推出去的和自己發(fā)生社會關(guān)系的那一群人里所形成的一輪輪波紋的差序，就是‘倫’(人倫)”(費孝通，1947)。隨著時間的發(fā)展，這種差序在中國人際關(guān)系中逐漸形成“差序格局”，處在差序格局中的中國人，會根據(jù)與自己關(guān)系深淺的不同，采用不一樣的標(biāo)準(zhǔn)來處理和對待。對于不同關(guān)系的人，則以不一樣的交易標(biāo)準(zhǔn)、法則等與之交往。因此在企業(yè)里也做類似的思考，受差序格局的文化背景的影響，組織中的領(lǐng)導(dǎo)與其下屬的關(guān)系也具有差序性，對于關(guān)系不同的下屬，領(lǐng)導(dǎo)則采用不同的原則與之交往。

由于目前把領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系結(jié)合中國人際關(guān)系“差序格局”的文化背景進(jìn)行研究尚存在一定的空白，因此本文將基于這一文化背景視角對領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系進(jìn)行探討，構(gòu)造出本土化的領(lǐng)導(dǎo)部屬圈層關(guān)系結(jié)構(gòu)模型，并進(jìn)一步對該特點下的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系與員工績效的關(guān)系進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的假設(shè)。

2 差序格局下本土化的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系剖析

2.1 領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的社會性

通過文獻(xiàn)研究會發(fā)現(xiàn)，中西方的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系其產(chǎn)生的背景大不相同。西方的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系是在具有正式等級系統(tǒng)的組織內(nèi)產(chǎn)生的，而中國本土化的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系則產(chǎn)生于具有社會性的組織等級系統(tǒng)，這里的社會性即組織中的領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系不會局限于組織中，是會突破組織邊界從而融入彼此的社會生活領(lǐng)域。西方的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系僅僅是限制在組織圈層內(nèi)部，雖然彼此的關(guān)系也存在差序，但其差序是一種工具性差序，是由正式組織等級系統(tǒng)中的職位權(quán)力的不同而決定的，并未否定人格上的平等，從組織系統(tǒng)內(nèi)部延伸出來的社會生活中仍然彼此平等，如圖1的左圖所示。而中國組織等級系統(tǒng)通常具有社會性，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的差序關(guān)系會突破組織系統(tǒng)延展到彼此的社會生活中，這是由隱藏在職位權(quán)力背后的關(guān)系權(quán)力的等級差異所引起，領(lǐng)導(dǎo)的組織圈子和私人圈子是重合的，在組織之外的社會生活、私人交往中，依然會維持著這種差序關(guān)系，同時也是被下屬接受并認(rèn)可的，如圖1所示。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的主導(dǎo)性

在西方，組織中的領(lǐng)導(dǎo)部屬之間是基于任務(wù)目標(biāo)為核心的判斷基準(zhǔn)，其差序關(guān)系可以說是一種利益差序，領(lǐng)導(dǎo)對于下屬的價值判斷主要取決于直接的利益需求，在利益需求的導(dǎo)向下形成領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的圈層劃分。在中國，組織中的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系更多的是一種關(guān)系差序為主導(dǎo)的混合性差序，在很大的程度上關(guān)系差序決定利益差序，因此在組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)對關(guān)系的思考判斷往往優(yōu)先于對組織目標(biāo)的思考判斷。尤其是在差序化較為濃厚的組織氛圍中，人際關(guān)系被當(dāng)成一種組織資源甚至是組織資本，被認(rèn)為是會產(chǎn)生資源性收益或資本性收益的一種隱性資源，由此領(lǐng)導(dǎo)會以下屬擁有的關(guān)系資源的多寡和疏通關(guān)系能力的強弱為價值判斷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)而劃分圈層關(guān)系，因此在中國更多的是以差序關(guān)系為導(dǎo)向而形成領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的非均衡性

西方組織中，領(lǐng)導(dǎo)與其下屬之間的互動交換是相對公平和平衡的，形成的是一種彼此互惠的格局，也就是說這種關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)是相對平衡的，這是因為在西方的組織中，其領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系互動是一種工具性互動，是基于組織的需要，彼此間沒有夾雜太多的私人感情。在中國，受差序格局的文化氛圍的影響，組織中的領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動是一種夾雜私人情感的“關(guān)系”互動，因此領(lǐng)導(dǎo)部屬之間的互動是不均衡的，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系互動很難達(dá)到平衡的狀態(tài)，因此形成的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)是非均衡性的。而且會發(fā)現(xiàn)這種不平衡不對稱在中國人際關(guān)系差序格局的文化背景下卻在不知不覺中被倫理規(guī)范加以合理化，領(lǐng)導(dǎo)可以通過對組織中物質(zhì)、精神等資源的壟斷、分配，維持組織中領(lǐng)導(dǎo)所需的差序，進(jìn)行權(quán)利和義務(wù)的不平等交換。

2.4 領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的穩(wěn)定性

中國的人際關(guān)系是一種以“熟人社會”為基礎(chǔ)建立的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，以熟人為基礎(chǔ)的所構(gòu)成的關(guān)系更具有長期性和穩(wěn)定性。這種人際關(guān)系顯著特征之一便是對陌生人有著強烈的排他性，而對熟人具有強烈的接納性，進(jìn)而在組織中會逐步形成一種超穩(wěn)定結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系格局。這種較為穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系起初有利于企業(yè)與員工通過人際紐帶而建立一種互惠的朋友般的關(guān)系，雙方會相互支持相互合作，有利于提高員工個體對部門和自身績效的貢獻(xiàn)度。但隨著彼此關(guān)系互動的不斷深入，當(dāng)人際關(guān)系中情感成分加大并不斷作用于這種“超穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系”，很可能會產(chǎn)生非正常的關(guān)系導(dǎo)致利己損害組織利益的行為出現(xiàn)，使原有的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系造成某些扭曲，嚴(yán)重影響圈外員工和組織績效的達(dá)成。

綜上分析，在中國具有差序格局性的文化背景影響下所形成的本土化領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系具有如下特點，如圖2所示。

圖2 具有差序格局性的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系示意圖

3 基于差序格局的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系圈層結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建

本文在以上分析的基礎(chǔ)上形成了該特點下具有明顯中國特性的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的圈層結(jié)構(gòu)模型，如圖3所示。該模型是建立在具有社會性的組織等級系統(tǒng)之上的，領(lǐng)導(dǎo)以“差序關(guān)系”為導(dǎo)向，將具有優(yōu)勢資源的下屬化為“圈內(nèi)”，其互動是超出組織賦予的正式關(guān)系，帶有特殊私人感情的直接互動，而對于“圈外”下屬更多的是僅限于該組織賦予的正式關(guān)系進(jìn)行互動。由于具有差序關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系之間的權(quán)利義務(wù)的失衡性，其領(lǐng)導(dǎo)在與“圈內(nèi)”、“圈外”下屬日常的互動也是非均衡的。由此在具有圈內(nèi)圈外劃分的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系中，差序氛圍的高低、領(lǐng)導(dǎo)部屬之間的信任度、上下級互動的公平性等都會對每個部門乃至整個組織中的員工績效起著關(guān)鍵性的影響，在這樣的領(lǐng)導(dǎo)部屬圈層關(guān)系中，這些關(guān)鍵性的影響因素又是怎樣作用于員工的績效，彼此是怎樣的一種關(guān)系，這是本文接下來分析的重點。

圖3 基于人際關(guān)系差序性的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系圈層結(jié)構(gòu)

4 具有“差序格局”性的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對員工績效實現(xiàn)的影響分析

在具有人際關(guān)系差序性的領(lǐng)導(dǎo)部屬圈層關(guān)系結(jié)構(gòu)模型中，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對組織績效的實現(xiàn)主要是通過幾個關(guān)鍵的中間變量來發(fā)生作用的，結(jié)合上文的人際關(guān)系的差序性對領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的影響分析以及圖3中所構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)部屬圈層結(jié)構(gòu)模型圖，概況出差序氛圍的高低、信任度、互動的公平性這三個關(guān)鍵中間變量，下面對其進(jìn)行具體分析與假設(shè)。

4.1 差序氛圍的高低對領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系與員工績效關(guān)系的影響

Erdogan認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系是影響績效評價公平感知與組織結(jié)果的重要干擾變量(Erdogan B，2002)。領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系理論強調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)與每一位下屬發(fā)展出專屬于兩人間關(guān)系品質(zhì)的垂直對偶關(guān)系，在中國的組織文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系會通過差序格局產(chǎn)生不同的作用。通過上文分析可知領(lǐng)導(dǎo)者會依據(jù)下屬所掌握的人際關(guān)系資源的多寡、才能的大小和忠誠度的高低進(jìn)行劃分和歸類，對各類員工的信任程度呈現(xiàn)出不同的態(tài)度，有差別的進(jìn)行行為的管理、情感的依附、資源的分配等。這種因人而異的管理，使組織彌漫著濃厚的差序氣氛，這樣領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行資源、任務(wù)等分配時，從感情上會有意識或無意識地表現(xiàn)出對圈內(nèi)人有所偏愛，而對圈外人的意見和感受通常會被忽略。

根據(jù)調(diào)整焦點理論，在高差序氛圍下，圈外的下屬容易產(chǎn)生一種知覺差異擴大現(xiàn)象，將焦點聚集在自己與他人的差異上，從而將內(nèi)在歸因轉(zhuǎn)化為外在歸因(Neubert M J＆Kacmar K M＆Carlson D S＆Chonko LB＆Roberts J A，2008)，一旦圈外的下屬發(fā)覺自己與領(lǐng)導(dǎo)圈內(nèi)人的差異，則會產(chǎn)生較為嚴(yán)重的自我疏離感，即使在形式上看來領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系是正常融洽的，但是圈外下屬內(nèi)心的疏離感會嚴(yán)重降低其工作的積極性，影響員工和組織績效的實現(xiàn)。

在低差序氛圍下，圈外人員不會認(rèn)為自身與領(lǐng)導(dǎo)過于疏遠(yuǎn)，也就不易產(chǎn)生知覺差異擴大的現(xiàn)象，其認(rèn)知偏移的可能性就低。相對來說，差序氛圍越低，形成強烈的圈外圈內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的可能性就越低，員工會認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是較為親密的，自身是接近權(quán)力中心的。當(dāng)員工在完成組織任務(wù)目標(biāo)時，他們會覺得自己是領(lǐng)導(dǎo)信任的員工，即使完成這個組織任務(wù)目標(biāo)不能收獲明顯的既得利益，也能夠得到某種情感上的慰藉與補償。如此，員工一方面為了取得主管的繼續(xù)信任，另一方面相信高績效將會得到高回報，因而員工在工作上的投入就會越多，高效率的達(dá)成員工個人和組織的績效的可能性就越大?；诖?，本研究提出假設(shè)。

H1:差序氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系與員工績效的關(guān)系。差序氛圍高時，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對員工績效幾乎不產(chǎn)生正向影響;差序氛圍較低時，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對員工績效產(chǎn)生正向影響。

4.2 信任度對領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系與員工績效的影響

綜合前文的分析，在差序格局下的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)既關(guān)注下屬個人的能力(掌握資源多寡、人際關(guān)系處理能力等)，又關(guān)注下屬與自身“關(guān)系”的遠(yuǎn)近，也就是說領(lǐng)導(dǎo)在劃分圈內(nèi)和圈外人時，“個人能力”和“與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”是兩個重要的影響維度。具體的劃分方式如圖4所示。

圖4 領(lǐng)導(dǎo)劃分圈內(nèi)和圈外成員圖

如圖4所示，領(lǐng)導(dǎo)在劃分圈內(nèi)、圈外人員時，根據(jù)“個人能力”和“與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”的不同，分為四個區(qū)域。I區(qū)域為“高關(guān)系、低能力”，該類員工在組織中處于“業(yè)務(wù)輔佐”地位;II區(qū)域為“高關(guān)系、高能力”，該類員工通常是組織中的核心人員，處于“業(yè)務(wù)核心”的地位;III區(qū)域為“低關(guān)系、低能力”，該類員工則常被忽視、被任用的可能性低，處于組織中的“邊緣地位”;IV區(qū)域為“低關(guān)系、高能力”，由于和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系疏遠(yuǎn)，得不到領(lǐng)導(dǎo)的信任，縱使擁有高能力，但是在組織中卻被當(dāng)作“防范對象”。通過這個兩個影響維度會發(fā)現(xiàn)，“信任度”是影響領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系首要因素，其次才是個人能力。處在圈內(nèi)的員工同時又擁有“高關(guān)系”，無論其能力大小都將得到領(lǐng)導(dǎo)的高度信任，被任用的可能性很大。相反，“高能力”員工通常只有是圈內(nèi)人時才可能被重用，圈外人往往很難得到信任，一旦得不到信任，則會大大降低員工的主觀能動性和創(chuàng)造價值的原始動力。

員工個人能力和獲得的資源多寡及權(quán)力的大小很大程度上決定了其績效的高低，通常資源、權(quán)利的獲得是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的結(jié)果。但對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，授權(quán)本身就意味著承擔(dān)風(fēng)險，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須首先充分信任他的下屬，其次才會考慮下放權(quán)力(Lewis＆Weigert，1985)。在領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的早期，能力強、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的員工容易獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的信任，其獲得的授權(quán)也就更多，達(dá)成高績效的可能性就越大，而取得高績效的員工則會獲得進(jìn)一步的信任，而信任帶來的是在下個工作流程中更多更大范圍內(nèi)的授權(quán)(Dieneseh＆Liden，1986)。這樣領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間通過持續(xù)的感情積累、不斷的績效評價和授權(quán)，在情感、信任階段就會建立起高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系(Bauer＆Green，1996)，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系反過來進(jìn)一步促進(jìn)員工高績效的達(dá)成。相反，如果無法獲得感情支持和信任授權(quán)的員工，員工高效率達(dá)成績效的可能性就低，其結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)只能與其產(chǎn)生低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系，而低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系往往帶來的是員工的低績效。基于此，本研究提出假設(shè)。

H2:信任度對領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系與員工績效有顯著的正向影響，即在具有差序格局的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)對下屬越信任，領(lǐng)導(dǎo)與部屬關(guān)系就會越和諧，員工績效會越高;反之，領(lǐng)導(dǎo)對員工越不信任，領(lǐng)導(dǎo)與部屬關(guān)系就會越差，員工績效也就會越低。

4.3 互動的公平感對領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系與員工績效的影響

在績效評價過程中被評價者認(rèn)為互動公平是他們是否獲得了應(yīng)有的尊嚴(yán)和尊重的一大標(biāo)志，而績效評價是實施整個績效管理從而達(dá)成最終績效的重要環(huán)節(jié)。國外學(xué)者Folger認(rèn)為，互動公平作為人際互動自發(fā)形成的道德準(zhǔn)則，是對程序缺陷的一種制度補償(Folger，2002)。主管與下級的互動是公平有益的則有助于在績效評價的整個過程中讓員工感受到公平和尊重，即使員工對于評價結(jié)果無力改變，在情感上也不會過于不滿而消極，更多的是在心理上得到某種積極意義的補償，在被評價者看來，互動的公平遠(yuǎn)比結(jié)果公平來得更重要。

中國的人際關(guān)系具有特殊的文化色彩，這種特殊性形成的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系在很多情況下對組織績效產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，差序格局下的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)分配、績效評價過程中區(qū)別對待，從而導(dǎo)致圈外員工產(chǎn)生較為強烈的不公平感知，互動的不公平往往帶來的是降低圈外員工的組織承諾，也容易造成導(dǎo)致圈內(nèi)圈外成員的對立，進(jìn)而嚴(yán)重影響圈外下屬對領(lǐng)導(dǎo)及組織的忠誠度;除此之外，一旦這種互動的不公平感超出某個部門，彌漫于整個組織環(huán)境，則極易對組織的制度、規(guī)則等會產(chǎn)生嚴(yán)重的侵蝕作用，破壞組織與全體員工之間的心理契約以及員工的組織認(rèn)同和組織承諾，產(chǎn)生一系列角色偏離行為，進(jìn)而嚴(yán)重影響組織績效的達(dá)成?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)。

H3:員工的公平感知對領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系與員工績效有顯著的正相關(guān)，即在具有差序格局的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系中，員工的公平感越強，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系越和諧，組織績效也會越高;反之，則越低。

5 結(jié)語

本研究基于差序格局的人際關(guān)系理論揭示本土組織情境下領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對員工績效的特殊作用機理，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的假設(shè)。研究結(jié)果表明:在“差序格局”的文化背景的影響下，具有差序格局性的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對員工在達(dá)成績效的影響上呈現(xiàn)出與西方組織情境下完全不同的作用模式，當(dāng)組織呈現(xiàn)出的差序氛圍較低時兩者才會是正向關(guān)系;而信任度、員工的公平感知與領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的交互作用對員工績效有正向影響。從研究提出的假設(shè)上看，為了更好地促進(jìn)員工高效率的完成任務(wù)目標(biāo)，實現(xiàn)組織績效，作為領(lǐng)導(dǎo)，要正確處理和引導(dǎo)關(guān)系差序，淡化差序氛圍的影響，優(yōu)化上下級互動;有效提高互動的均衡感，增強下屬的忠誠度;妥善管理領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系，適度把握與下屬的“距離”。另外，由于中國特殊的“差序格局”的人際關(guān)系文化背景，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系并非越高越好，圈內(nèi)潛在的非正式規(guī)則在某種程度上會損害組織的制度，破壞組織承諾、組織認(rèn)同和組織公正，影響企業(yè)制度的健康運轉(zhuǎn)。所以在提高領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系質(zhì)量的同時，一定要結(jié)合組織特征，合理使用正式規(guī)則和非正式規(guī)則，達(dá)到對組織領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的優(yōu)化，進(jìn)而構(gòu)建真正高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系，實現(xiàn)員工和組織績效。

盡管本研究從理論上闡明領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對于實現(xiàn)員工績效具有明顯的本土情境特征，但是研究還存在諸多局限性和尚待改進(jìn)的地方，未來的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系研究將在優(yōu)化理論模型、創(chuàng)新研究手段、融入定量分析和挖掘?qū)嵺`內(nèi)涵等方面進(jìn)一步深挖和拓展。

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