企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)分析

張燕妮

摘要：企業(yè)的人力資源優(yōu)化管理，能夠使企業(yè)能以最小的人力資源成本及時(shí)、有效地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，從而大大提高企業(yè)的競爭力，但由于企業(yè)的人員流動(dòng)率不斷加大，僅僅從人資部門的招聘上著手已經(jīng)不能滿足需求，同時(shí)更增大了風(fēng)險(xiǎn)因素，本文旨在從企業(yè)的人力資源管理的自身風(fēng)險(xiǎn)和外包風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)方面分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 風(fēng)險(xiǎn)分析 外包風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)能否生存于激勵(lì)的競爭環(huán)境中，取決于能否長期獲利。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)的人力資源優(yōu)化管理，能夠使企業(yè)以最小的人力資源成本及時(shí)、有效地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，從而大大提高企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好地服務(wù)顧客，為社會(huì)創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)和財(cái)富。但由于企業(yè)的人員流動(dòng)率不斷加大，僅僅從人資部門的招聘上著手已經(jīng)不能滿足需求，同時(shí)更增大了風(fēng)險(xiǎn)因素。

1 企業(yè)的自身人力資源風(fēng)險(xiǎn)

1.1 企業(yè)員工素質(zhì)不高，缺乏溝通，流失風(fēng)險(xiǎn)嚴(yán)重

企業(yè)基層部門的員工學(xué)歷水平普遍較低，員工的平均學(xué)歷依次降低，流失的大多數(shù)是企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失的主體。就企業(yè)目前的狀況而言，更需要優(yōu)秀的研發(fā)、管理、營銷、生產(chǎn)等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力。企業(yè)每年大量引進(jìn)人才，又大量流失人才，這不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了企業(yè)現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通與交流，員工的職責(zé)不清，不知道自己該干什么，全靠自覺，這樣也許有些員工干的多工資還少，這些都會(huì)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。

1.2 企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃

企業(yè)遇到人力資源問題時(shí)，才臨時(shí)進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)，并且為知識(shí)型的員工提供的報(bào)酬較少，具有一定的隨意性，缺乏合理的人力資源規(guī)劃，為員工提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個(gè)人才能的充分發(fā)展。

1.3 企業(yè)人才管理模式落后風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)采用的是傳統(tǒng)的行政性人事管理制度，企業(yè)的管理人員只想控制人，不尊重人，只要求員工一味地講求奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。依靠制度、來制裁和維持組織的發(fā)展。

1.4 與企業(yè)文化背道而馳的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)目前還處于成長階段，而且企業(yè)上級(jí)對(duì)人力資源概念沒有很好的認(rèn)識(shí)，只是把人力資源部當(dāng)后勤部，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源部的作用。企業(yè)經(jīng)營者思想頑固，與自身提出的以人為動(dòng)力的“人本原則”，倡導(dǎo)“溝通、合作、團(tuán)隊(duì)、奮斗”的企業(yè)文化相違背。

1.5 績效管理風(fēng)險(xiǎn)

績效考核在一個(gè)組織中是比較重要的一個(gè)部分，在實(shí)際的工作中，績效考核能夠衡量該員工在季度或年度的工作中，是否是圍繞組織預(yù)先制定的目標(biāo)而有沒有在認(rèn)真的工作的。但是往往并不是所以的績效考核都能起到有利的推動(dòng)作用，有時(shí)候的績效考核會(huì)起到相反的作用。

在企業(yè)中的人力資源存在一種不公平現(xiàn)象如人脈關(guān)系現(xiàn)象，在這樣不公平的前提下，工作再優(yōu)秀的員工往往受人忽視或被變成墊腳石，讓那些不優(yōu)秀沒有能力的員工通過這種關(guān)系網(wǎng)在考核中獲得好評(píng)，這無形中就給企業(yè)帶來了績效管理的風(fēng)險(xiǎn)。這些風(fēng)險(xiǎn)容易表現(xiàn)在優(yōu)秀的人力資源或者優(yōu)秀的人力資本的突然辭職或者工作懈怠等等。

1.6 勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)關(guān)系管理涉及人員的招聘、薪酬管理和勞動(dòng)糾紛處理等各個(gè)環(huán)節(jié)。在企業(yè)中，任何一個(gè)環(huán)節(jié)處理不當(dāng)都會(huì)影響到企業(yè)的形象、員工的工作效率和企業(yè)的效益。如員工到崗后故意不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)合同簽訂后沒有給員工一份合理的保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)；到崗后未告知員工錄用條件而導(dǎo)致試用期無法考核的風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同已經(jīng)到期了但是用人單位沒有及時(shí)的續(xù)簽合同，倘若出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛就會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)。

2 企業(yè)面臨人資外包的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)

2.1 企業(yè)自身能力約束的風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)于企業(yè)來說，通過外包方式，一般可以減少業(yè)務(wù)的內(nèi)控。但是，外包在一定程度上可能導(dǎo)致權(quán)責(zé)不清，企業(yè)責(zé)任外移的可能性增加。尤其企業(yè)外包核心職能后，如果企業(yè)對(duì)核心業(yè)務(wù)的內(nèi)控工作沒做好，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)重心不穩(wěn)，進(jìn)而在一定程度上出現(xiàn)自身能力受控于他方的局面。

2.2 成本風(fēng)險(xiǎn)

全方位的了解企業(yè)的每一個(gè)崗位設(shè)置、崗位描述、職員的相關(guān)技能等，這是外包公司順利工作的基礎(chǔ)。但是，對(duì)于外包公司來說，充分了解企業(yè)的情況，通常情況下需要常駐企業(yè)，進(jìn)而在一定程度上增加企業(yè)的成本。

2.3 信息安全問題

經(jīng)過長期的合作，企業(yè)大量的機(jī)密信息，可能被外包公司所掌握，導(dǎo)致企業(yè)被外包公司所控制，在一定程度上使企業(yè)陷入被動(dòng)的狀態(tài)。在與將來的客戶合作中，外包公司可能與其分享相應(yīng)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，來自人資管理方面的機(jī)密信息遭到泄露。

目前，關(guān)于外包公司的行為，在我國還沒有完善的法律和法規(guī)對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，企業(yè)的機(jī)密信息一旦遭到泄露，在一定程度會(huì)給企業(yè)帶來危害。企業(yè)似有信息泄露性的風(fēng)險(xiǎn)也包含在其中。在組織流程互相依賴的前提下，溢出性風(fēng)險(xiǎn)會(huì)隨著外包活動(dòng)與其它組織內(nèi)部職能之間的界面復(fù)雜或模糊進(jìn)而變得更加惡化。

在進(jìn)行管理活動(dòng)外包時(shí)，不論是客戶公司，還是相應(yīng)的人資外包商，保護(hù)好私有信息，同時(shí)平衡交流的信息，對(duì)外包業(yè)務(wù)雙方之間的部門加強(qiáng)管理。

2.4 企業(yè)文化溝通風(fēng)險(xiǎn)

任何企業(yè)都有自己認(rèn)同和尊重的企業(yè)文化，都會(huì)用一定的價(jià)值觀、價(jià)值尺度去衡量各項(xiàng)工作。企業(yè)文化是長期形成的，這種文化一旦形成便很難改變。企業(yè)把人力資源外包時(shí)與外包公司之間建立起一種合作關(guān)系，倘若外包公司不能適應(yīng)企業(yè)的文化，勢(shì)必會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率下降，從而引起企業(yè)的不滿。

在很大程度上，組織中的人力資源管理活動(dòng)依賴于隱性知識(shí)、組織歷史和企業(yè)文化等背景，外包將損失特色管理實(shí)踐的優(yōu)勢(shì)。在不同文化的沖擊下，也會(huì)增加內(nèi)部協(xié)調(diào)的困難及成本，甚至在一定程度上會(huì)降低企業(yè)的凝聚力。

2.5 員工風(fēng)險(xiǎn)及外包雙方可信任度風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包對(duì)于企業(yè)員工而言，是把原來的管理流程、職責(zé)分配、個(gè)人職業(yè)發(fā)展重新定位，在這種定位中，員工難免會(huì)產(chǎn)生顧慮和猜疑，直接或間接地影響了員工的工作熱情，加速了企業(yè)人才流動(dòng)，導(dǎo)致矛盾加劇。

另外，簽訂外包合同在一定程度上是一個(gè)耗費(fèi)精力的過程，并且在履行契約的過程中充滿了不確定性。對(duì)于交易雙方來說，如果雙方都重視自己的聲譽(yù)，并且希望建立信賴的合作關(guān)系時(shí)，可以簡化這一監(jiān)督過程。然而，由于利益分歧的存在，在本質(zhì)上，相互獨(dú)立的主題間的相互信任需要相應(yīng)的附加條件。對(duì)于企業(yè)來說，在外包人資時(shí)，需要比較權(quán)衡外部合作伙伴的可信賴程度，但即使這樣，外包雙方間仍存在關(guān)系破裂的可能。

2.6 管理風(fēng)險(xiǎn)及組織相對(duì)規(guī)模效率風(fēng)險(xiǎn)

當(dāng)S企業(yè)長期處于人資外包的狀況時(shí)，組織結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生變化，企業(yè)員工從工作中獲得經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能的機(jī)會(huì)越來越少，削弱自身的人力資源管理能力，同時(shí)對(duì)企業(yè)會(huì)造成權(quán)責(zé)不明的風(fēng)險(xiǎn)。

由于存在規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，對(duì)企業(yè)而言，其人力資源管理活動(dòng)具備了足夠的管理規(guī)模，當(dāng)進(jìn)行人資外包決策時(shí)，企業(yè)需要將其內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)與外包公司的相對(duì)經(jīng)濟(jì)性逐一比較，避免增加自身的管理成本。

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