高校績效工資改革中存在的問題及其對策

丁靈濛

(華北水利水電大學(xué) 人事處，河南 鄭州 450045)

高?？冃ЧべY改革中存在的問題及其對策

丁靈濛

(華北水利水電大學(xué) 人事處，河南 鄭州 450045)

目前高?？冃ЧべY改革中有諸多不盡人意的地方。從績效考核體系、績效考核標準、績效工資結(jié)構(gòu)三方面分析高?？冃ЧべY改革中存在的問題，探討問題的成因，提出高校績效工資改革的對策和建議。

高校；績效工資；問題；對策

自2010年1月1日起，普通高等學(xué)校開始實施績效工資制度。作為以激勵為導(dǎo)向、體現(xiàn)分配公平與公正的績效工資改革初衷是好的，對于高等教育事業(yè)發(fā)展的促進作用也是有目共睹的。但是，由于各種因素的影響，高?？冃ЧべY改革仍然有諸多不盡人意的地方，同時也都意識到建立有效的績效工資制度是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。本文從高?？冃ЧべY實施中存在的問題、問題成因以及對策建議三方面對于高校績效工資制度的實施進行探討。

一、高校績效工資實施中存在的問題

高?？冃ЧべY制度實施以來，高等教育管理引入了公平、效率、競爭的激勵理念，激發(fā)了大多數(shù)高校教師的工作熱情和創(chuàng)新精神，也引發(fā)了部分學(xué)者及高校教師的爭議，認為高校教師績效工資制度改革成效不大，激勵效果欠佳，仍存在諸多問題,這些問題主要表現(xiàn)在以下幾方面。

(一)績效考核體系不完善，績效工資激勵的公平性無法保證

建立績效考核體系是績效工資改革的關(guān)鍵，雖然績效考核目標明確，但由于缺乏科學(xué)的考評指標和考評方法，因此，在一定程度上失去了考核評價的客觀公正性。同時，原有的考核標準對現(xiàn)行的考核體系仍具有較強的影響，如高校內(nèi)傳統(tǒng)工資差距的主要原因是職稱的差別，在這種思想的指導(dǎo)下，績效考評也會摻雜著職稱與職務(wù)的因素，從而背離了績效工資制度改革原有的初衷。

此外，績效考核是根據(jù)不同職位和不同級別來進行的，要想能夠準確地對考察對象進行考核就要理清高校內(nèi)部的崗位設(shè)置情況，也即明確崗位任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限等是推行崗位績效工資制度的基礎(chǔ)。當前，很多高校在崗位分類定級、結(jié)構(gòu)比例和管理制度等方面并不完善，崗位的配置和人員的聘任并不合理，有些崗位的職能不清晰，這樣也會使績效工資分配制度失去應(yīng)有的公平性。

(二)績效考核標準不科學(xué)，績效工資激勵的導(dǎo)向性易有偏差

高校推行績效工資的目的旨在實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，但是在高?？冃Э己说倪^程中，由于教師工作的復(fù)雜性和特殊性，績效評價標準較多地關(guān)注易于量化考核的科研成果，而對不易量化考核的教學(xué)則關(guān)注較少，從而使得高校教師圍繞科研的指針轉(zhuǎn)，追求發(fā)表論文的數(shù)量而不是質(zhì)量，低水平重復(fù)研究較多。同時，也導(dǎo)致教師上課熱情普遍不高，教學(xué)質(zhì)量受到影響。因此，績效考核標準的不科學(xué)，引發(fā)了重科研輕教學(xué)、重量輕質(zhì)等現(xiàn)象的出現(xiàn)，有損改革的公平性，不利于對高校教師工作的激勵，更與績效工資改革的初衷相背離。

(三)績效工資結(jié)構(gòu)不合理，績效工資激勵的效果不明顯

績效工資結(jié)構(gòu)指的是高校內(nèi)部崗位工資的構(gòu)成以及不同崗位工資水平之間的比例關(guān)系，強調(diào)高校內(nèi)部工資水平等級的數(shù)量、各種工資水平之間極差的大小以及確定工資極差的標準。

目前我國高校教師工資構(gòu)成中獎勵性工資比例較小,導(dǎo)致績效工資激勵效果不明顯[1]。高校教師工資構(gòu)成主要包括國家工資、地方補貼、校內(nèi)津貼、福利和社會保險五個部分。其中國家工資主要來源于政府的財政撥款；地方補貼主要取決于高校的“屬地",不同崗位和薪級的教職員工按規(guī)定發(fā)放；校內(nèi)津貼主要來源于高校的自有資金,包括崗位津貼和績效津貼。由此可見，績效工資部分在高?？冃ЧべY構(gòu)成中比例較小，獎勵性工資對教師發(fā)揮的激勵作用有限。

(四)績效工資市場化程度低，績效工資的激勵作用不足

在當前中國市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，外部市場薪酬體系及水平給高校績效工資體系及水平帶來全新的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位工作人員從學(xué)歷、培訓(xùn)程度、個人能力等方面同外部市場同類人員比較，相當一部分還沒有達到同類等級人員的市場薪酬水平，使得高等教育事業(yè)的人才戰(zhàn)略整體競爭水平不高，同時也導(dǎo)致目前高校教師缺乏良好的流動性，優(yōu)勝劣汰機制和崗位選聘機制不能很好地建立起來，從而不利于教育事業(yè)的均衡發(fā)展。

二、高?？冃ЧべY實施中存在問題的原因分析

(一)高校教師勞動的特殊性導(dǎo)致績效評價標準的模糊

高校教師的勞動多為復(fù)雜的腦力勞動,具有復(fù)雜性和特殊性，教師勞動成果的考核不能簡單地以物化勞動的量來計算和衡量。高校教師除了承擔(dān)教學(xué)任務(wù)之外，承擔(dān)了科研和學(xué)科建設(shè)等一系列任務(wù)，無法用單一的標準來進行全面評價，不同學(xué)校、不同院系之間存在學(xué)科差異,自然學(xué)科和人文學(xué)科的教師所創(chuàng)造的價值側(cè)重點和衡量標準也難統(tǒng)一，從而導(dǎo)致績效評價標準的模糊。

此外，高校教師勞動成果檢驗的長期性與績效評價的短期性之間的矛盾也是導(dǎo)致績效評價標準模糊的重要原因之一。對于高校教師而言，無論教學(xué)任務(wù)還是科研任務(wù)都需要一個相對較長的時間周期才能完成，其勞動成果則是需要更長的時間才能得到檢驗，而績效工資制度往往需要在一年、半年、一個季度甚至更短的一個時間內(nèi)完成。在較短的時間內(nèi)考核高校廣大教職員工在教學(xué)、科研方面的績效難以做到科學(xué)、有效。

(二)績效考核技術(shù)不成熟影響績效工資制度實施的可操作性

成熟的績效考核技術(shù)是績效工資制度實施的基礎(chǔ)和前提，目前由于績效考核技術(shù)的不成熟，在一定程度上影響著績效工資制度的正常推行，成為制約我國高校績效工資制度實施的主要原因。

我國高校績效工資制度改革缺少必要的經(jīng)驗，績效考核技術(shù)大多借鑒了企業(yè)的績效管理經(jīng)驗和國外教師績效工資制度。目前，高校績效工資改革缺少符合我國現(xiàn)有國情的、符合高校特殊性的、成熟的績效管理技術(shù)。其中，高?？冃ЧべY制度實施的績效管理技術(shù)包括績效工資體系的設(shè)計、績效工資標準的制定、績效工資的計算以及績效評價方法的選擇等。

由于高校教師績效工資制度改革缺乏可操作性,我國高校教師績效工資制度一直以來沒有得到真正有效的實施?？刹僮餍缘偷脑蛑饕强冃гu價與考核存在的技術(shù)難題,以及高校教師的工作分析難度大。

(三)績效工資制度實施缺乏公共財政投入和政策法規(guī)的保障

任何一項改革的推行和實施都需要相應(yīng)的人力、財力、法律法規(guī)作為基礎(chǔ)性的保障。我國高?？冃ЧべY制度改革保障不力主要表現(xiàn)在績效工資制度改革的公共財政投入不足。高校實施績效工資制度的前提是要有充足的資金支持，如果只有政策而沒有相應(yīng)的經(jīng)費保障，這項制度也難在現(xiàn)實工作中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。高等院校的非營利性使得高校在績效工資制度改革中面臨經(jīng)費來源的尷尬，一方面，國家財政不能給予全面支持；另一方面，高校又不能單純以營利為目的進行辦學(xué)。在績效工資制度實施之初，資金缺乏而使得績效工資改革的相關(guān)政策難以貫徹落實,如教師的津貼、福利的發(fā)放，做出重大貢獻優(yōu)秀教師的額外獎勵等[2]，因此，無法保證改革更加深入地進行。

此外，與績效工資制度改革配套的高等教育政策法規(guī)不完善。高?？冃ЧべY制度改革必須要有專門的教育政策法規(guī)作保障。在一些發(fā)達國家，為確保高校績效工資制度改革的推行，政府在政策法規(guī)方面提供了強有力的支持，并且依法嚴格執(zhí)行。目前我國高?？冃ЧべY制度改革基本沒有專門政策法規(guī)作為依據(jù)，這必然導(dǎo)致績效工資改革缺乏有力的法律保障，并引發(fā)改革執(zhí)行難等問題。

三、高?？冃ЧべY改革中的對策建議

(一)建立健全以績效為導(dǎo)向的高?？冃Э己梭w系

建立健全以績效為導(dǎo)向的高?？冃Э己梭w系是高校實施績效工資制度的關(guān)鍵。該體系主要包括以下內(nèi)容。一是績效考核指標體系。應(yīng)以發(fā)展觀為主導(dǎo),堅持主客觀指標的合理均衡，評價指標體系既要反映高校教職工的認識、感受等主觀判斷的重要價值，又要反映高校發(fā)展、社會保障等客觀因素的積極意義[3]?？己酥笜说脑O(shè)計要易于操作和理解，使考核者能夠準確地進行把握，從而實現(xiàn)考核的公平與科學(xué)。二是績效考核標準與評價方法。應(yīng)結(jié)合高校教師的勞動特點，全面、科學(xué)地制定績效考核標準，選用科學(xué)有效的評價方法。三是績效工資結(jié)構(gòu)與績效工資等級劃分。應(yīng)系統(tǒng)設(shè)計績效考核結(jié)果與績效工資等級之間的關(guān)系，將考核結(jié)果與教師的加薪、晉升聯(lián)系在一起，激勵教師多出成果。四是定期調(diào)整績效考核指標體系和考核標準的反饋機制。

(二)完善績效工資制度實施需要的相關(guān)配套機制

我國高校教師績效工資制度的順利實施需要建立相應(yīng)的競爭、評價、監(jiān)督機制，如此才能構(gòu)建完整的績效工資制度體系。首先，建立“頂層設(shè)計、共同討論、全員參與”的績效工資實施的監(jiān)督機制。要制定出科學(xué)合理的績效考核體系，需要廣泛征求意見，實行校內(nèi)民主集中制，讓教職工積極參與到評估體系的制定和監(jiān)督中來，共同討論、協(xié)商并達成一致意見[4]。其次，引入公平、公正、公開的競爭機制。高?？冃ЧべY制度在實施過程中以及結(jié)果公布時都要保障其公平性、公開性，在整個過程中要保持其透明性，接收廣大教職員工的監(jiān)督。最后，創(chuàng)新工作方法與思路，靈活運用策略，協(xié)調(diào)各職能部門，按照教育部門的指導(dǎo)性意見，制訂具體的績效工資改革實施計劃，正確理解與處理公平與績效的關(guān)系，堅持公平、公開、公正的基本原則，完善學(xué)校獎勵分配制度，在實踐中不斷完善相關(guān)配套制度，全面推進績效工資改革。

(三)加大財政投入力度，增強績效工資的激勵作用

科學(xué)有效的績效工資制度對于廣大高校教職工工作積極性的提升有著非常重要的作用。為此，政府和高校應(yīng)加大財政投入力度，提高績效工資在整體工資額度中的比重，真正形成多勞多得、勤者多酬的局面。以工作成效和對學(xué)校的貢獻作為決定其工資水平的因素，只有這樣才能真正激發(fā)廣大教職工在工作中的主觀能動性，創(chuàng)造性地為學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展作出貢獻。

[1] 斯琴．我國高校教師績效工資制度改革研究[D]．武漢：武漢理工大學(xué)，2013.

[2] 趙暉．新形勢下高?？冃ЧべY改革的問題與對策[J]．中國管理信息化，2011(10).

[3] 丁靈濛．關(guān)于高校績效考核存在的問題和對策[J]．商業(yè)經(jīng)濟，2013(16).

[4] 凌潔．芻議常見高?？冃ЧべY實施中的難題和對策[J]．當代經(jīng)濟，2014(1).

(責(zé)任編輯：王蘭鋒)

PerformanceSalaryReforminColleges

DING Ling-meng

(PersonnelDepartment,NorthChinaUniversityofWaterResourcesandElectricPower,Zhengzhou450045,China)

There are much unsatisfactory in performance salary reform in colleges and universities. The author analyzes the problems existing in the performance salary reform from the performance evaluation system, performance evaluation standard, performance-based and discusses the cause of the problem. Finally, we puts forward some countermeasures to the reform of college merit pay.

colleges and universities; performance salary reform ; problem; countermeasure

2014-05-10

丁靈濛(1965—)，女，河南滎陽人，華北水利水電大學(xué)人事處經(jīng)濟師。

G647

： A

： 1008—4444(2014)06—0076—03