醫(yī)院差異化科研管理模式構(gòu)建探討

劉慶華

醫(yī)院差異化科研管理模式構(gòu)建探討

劉慶華

本研究介紹了差異化科研管理模式的構(gòu)建思想及其在醫(yī)院中應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)，以醫(yī)護(hù)人員的分級(jí)分組為起點(diǎn)，重點(diǎn)從科研工作的組織培訓(xùn)和科研獎(jiǎng)勵(lì)兩方面，論述了差異化科研管理模式的具體流程，并對(duì)其未來(lái)的應(yīng)用提出了可行的建議。

差異化科研管理模式； 醫(yī)院； 醫(yī)護(hù)人員

各個(gè)醫(yī)院均十分重視醫(yī)護(hù)人員的科研管理工作，并根據(jù)科研成果的不同，給予相應(yīng)的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。但本研究通過(guò)對(duì)多家醫(yī)院的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部分醫(yī)院的科研管理工作并不是十分合理，本研究提出了差異化的科研管理模式，希望能夠?qū)︶t(yī)院的科研管理工作有所借鑒。

1 差異化科研管理模式的構(gòu)建思想

完善的科研管理模式主要分為科研工作的組織培訓(xùn)和科研獎(jiǎng)勵(lì)兩部分內(nèi)容，表面上兩者是相互獨(dú)立的，實(shí)際上卻是有機(jī)的一體，前者是醫(yī)護(hù)人員獲得物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)的基本條件，后者為醫(yī)護(hù)人員從事科研工作提供了動(dòng)力。由于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作強(qiáng)度大等原因，醫(yī)院往往忽視了科研工作的組織培訓(xùn)，使醫(yī)院各個(gè)科室普遍缺乏良好的科研氛圍，不利于醫(yī)護(hù)人員科研能力的提高。在科研獎(jiǎng)勵(lì)方面，一般醫(yī)院尤其是大型醫(yī)院雖已制訂了較為系統(tǒng)的科研獎(jiǎng)勵(lì)方法，如工作人員的論文若被SCI、EI、核心期刊等收錄，分別給予不等的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)等，但其中的致命缺陷為科研獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，如以發(fā)表SCI收錄的論文為例，少數(shù)博士學(xué)歷或主任醫(yī)師職稱的高級(jí)人才，經(jīng)過(guò)努力可能會(huì)成功發(fā)表，但對(duì)于更多的醫(yī)護(hù)人員來(lái)說(shuō)，這幾乎是一個(gè)不可能完成的任務(wù)，對(duì)更多的人來(lái)說(shuō)形同虛設(shè)，顯然醫(yī)院的科研獎(jiǎng)勵(lì)工作并沒(méi)有起到激勵(lì)的作用[1]。

差異化科研管理模式首先將科研工作的組織培訓(xùn)作為主要內(nèi)容之一，對(duì)醫(yī)院科研管理工作加以完善。并根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的能力，在科研工作組織培訓(xùn)和科研獎(jiǎng)勵(lì)兩方面均采取差異化的管理方法，從而有效地解決了醫(yī)院原科研管理模式存在的問(wèn)題。

2 差異化科研管理模式的構(gòu)建過(guò)程

2.1 醫(yī)護(hù)人員的分級(jí)分組

2.1.1 醫(yī)護(hù)人員分級(jí) 醫(yī)護(hù)人員的職稱和學(xué)歷都在一定程度上反映著其科研能力，因此醫(yī)院可根據(jù)醫(yī)院人才隊(duì)伍的建設(shè)情況，確定選用哪一種方式來(lái)分級(jí)。如某醫(yī)院處于高速發(fā)展期，近年來(lái)聘請(qǐng)了大量的醫(yī)護(hù)人才，在這種情況下，可按學(xué)歷進(jìn)行分級(jí)，即分為博士、碩士、學(xué)士和學(xué)士以下4個(gè)級(jí)別；若醫(yī)院處于穩(wěn)定期，則可通過(guò)職稱進(jìn)行分級(jí)，即分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)3個(gè)級(jí)別。以此作為科研工作組織培訓(xùn)和科研獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)[2]。

2.1.2 醫(yī)護(hù)人員的分組 在科研工作的組織培訓(xùn)過(guò)程中，若僅將全體醫(yī)護(hù)人員分級(jí)后進(jìn)行培訓(xùn)，無(wú)疑培訓(xùn)隊(duì)伍人數(shù)過(guò)多，無(wú)法保證培訓(xùn)的效果。相反，若以科室為單位開展培訓(xùn)，每個(gè)科室同一級(jí)別的人數(shù)又太少，增加了醫(yī)院科研工作組織的強(qiáng)度，也不可行。為了保證醫(yī)院科研組織培訓(xùn)工作的有序進(jìn)行，需要對(duì)醫(yī)護(hù)人員合理分組，采取按醫(yī)院科室分類的方法更為合理[3]，即將醫(yī)院的科室分為內(nèi)科科研組、外科科研組、婦科科研組、男科科研組、兒科科研組、傳染病科科研組、皮膚病科科研組等。

2.2 科研工作的組織培訓(xùn)

2.2.1 差異化的確定培訓(xùn)人員 培訓(xùn)人員的確定需要經(jīng)過(guò)以下兩個(gè)過(guò)程：一、劃分培訓(xùn)人員級(jí)別。根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的分級(jí)，確定培訓(xùn)人員的級(jí)別，向下一級(jí)別逐級(jí)承擔(dān)科研培訓(xùn)工作，其中學(xué)士以下或初級(jí)職稱人員處于最低級(jí)別，不承擔(dān)科研培訓(xùn)工作。二、確定教師團(tuán)隊(duì)。根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的分組，最終確定各個(gè)科研小組的教學(xué)關(guān)系，如內(nèi)科科研組的博士層次醫(yī)護(hù)人員組建為內(nèi)科博士教師團(tuán)隊(duì)，向碩士層次承擔(dān)科研培訓(xùn)任務(wù)等。通過(guò)該方法確定培訓(xùn)人員的優(yōu)勢(shì)非常明顯，因?yàn)槌畹图?jí)別的醫(yī)護(hù)人員外，醫(yī)院每一名工作人員在科研學(xué)習(xí)的同時(shí)，也承擔(dān)了培訓(xùn)工作，分擔(dān)了醫(yī)院整體的科研培訓(xùn)工作；另外科研能力的等級(jí)差異，也能夠較好的保證教學(xué)質(zhì)量[4]。

2.2.2 利用現(xiàn)代化手段開展培訓(xùn) 醫(yī)護(hù)人員的工作量非常巨大，加之絕大部分醫(yī)護(hù)人員均有夜班任務(wù)，若規(guī)定統(tǒng)一的培訓(xùn)時(shí)間，無(wú)法保證較高的出勤率；另外醫(yī)院大型會(huì)議場(chǎng)所非常有限，也不具備同時(shí)面向多個(gè)科研培訓(xùn)小組提供場(chǎng)地的條件。采取現(xiàn)代化的教學(xué)手段，可以有效地解決以上問(wèn)題。其最好的方法就是醫(yī)院構(gòu)建專門的科研教學(xué)系統(tǒng)，將教學(xué)視頻錄像存儲(chǔ)在系統(tǒng)的服務(wù)器中，這樣相關(guān)的醫(yī)護(hù)人員可以隨時(shí)瀏覽、下載和學(xué)習(xí)[5]。若醫(yī)院不具備構(gòu)建科研教學(xué)系統(tǒng)的能力，也可以通過(guò)使用QQ等軟件的文件上傳和下載功能，實(shí)現(xiàn)教學(xué)資源的存儲(chǔ)和使用。

2.2.3 制定科研培訓(xùn)的制度 俗話說(shuō)無(wú)規(guī)矩不成方圓，對(duì)科研培訓(xùn)的教學(xué)雙方均需要建立一定的規(guī)則，以保證培訓(xùn)工作的有序進(jìn)行。由于整個(gè)教學(xué)過(guò)程采取現(xiàn)代化的手段完成，簡(jiǎn)化了科研培訓(xùn)制度的制定環(huán)節(jié)。具體內(nèi)容如下：在培訓(xùn)端，規(guī)定培訓(xùn)人員以周或其他時(shí)間段為單位，必須上傳教學(xué)資源，并時(shí)長(zhǎng)不得少于2h；在學(xué)習(xí)端，規(guī)定學(xué)習(xí)人員每周的學(xué)習(xí)總時(shí)長(zhǎng)不得少于教學(xué)資源的時(shí)長(zhǎng)。整個(gè)教和學(xué)的過(guò)程均采取分?jǐn)?shù)累計(jì)的制度，即科研培訓(xùn)人員和學(xué)習(xí)人員按要求完成培訓(xùn)和學(xué)習(xí)任務(wù)，累計(jì)1分，若超量或?yàn)槲赐瓿扇蝿?wù)，相應(yīng)的增減分?jǐn)?shù)。然后以月為單位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，根據(jù)分?jǐn)?shù)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。

2.3 差異化的開展科研獎(jiǎng)勵(lì)

2.3.1 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的初步制定 科研獎(jiǎng)勵(lì)的整體框架分為高級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)和基本獎(jiǎng)勵(lì)兩部分，高級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)部分針對(duì)高水平的論文展開，如論文被SCI、EI、核心期刊收錄分別獎(jiǎng)勵(lì)3000元、2000元和1000元人民幣經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)；基本獎(jiǎng)勵(lì)是為青年醫(yī)護(hù)人員新增加獎(jiǎng)勵(lì)部分，只針對(duì)中、低水平的論文展開，如論文發(fā)表在國(guó)家級(jí)和省級(jí)期刊，分別獎(jiǎng)勵(lì)300元和200元人民幣。

2.3.2 建立醫(yī)護(hù)人員個(gè)人科研系數(shù) 根據(jù)各個(gè)醫(yī)院按醫(yī)護(hù)人員的分級(jí)情況，由弱至強(qiáng)的制定個(gè)人系數(shù)[6]。如A醫(yī)院按學(xué)歷條件對(duì)醫(yī)護(hù)人員分級(jí)，在這種條件下，博士、碩士、學(xué)士和學(xué)士以下人員的系數(shù)分別為1、1.2、1.4、1.8。

2.3.3 差異化的實(shí)施科研獎(jiǎng)勵(lì) 由于科研獎(jiǎng)勵(lì)框架分為高級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)部分和基本獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)部分，相應(yīng)的兩者采取不同的差異化獎(jiǎng)勵(lì)。在高級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)部分，按論文收錄情況與個(gè)人科研系數(shù)兩者相乘，所得結(jié)果作為醫(yī)護(hù)人員最終的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，如同樣以A醫(yī)院為例，研究生和學(xué)士學(xué)歷的醫(yī)護(hù)人員若均發(fā)表一篇核心期刊的論文，分別獎(jiǎng)勵(lì)1200元和1400元，以鼓勵(lì)低學(xué)歷醫(yī)護(hù)人員發(fā)表高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文；基本獎(jiǎng)勵(lì)部分僅針對(duì)低學(xué)歷、低職稱醫(yī)護(hù)人員開展，由于獎(jiǎng)勵(lì)人員的學(xué)歷或職稱差異不大，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)不乘以個(gè)人能力系數(shù)[7]。

3 醫(yī)院實(shí)施差異化科研管理模式的建議

科研工作是衡量醫(yī)護(hù)人員能力非常重要的一個(gè)方面，但在大部分醫(yī)院，科研能力卻沒(méi)有成為衡量醫(yī)護(hù)人員是否合格的標(biāo)準(zhǔn)之一，在很大程度上降低了科研工作的價(jià)值和意義[8]。因此建議將科研能力納入醫(yī)院?jiǎn)T工的考核體系中，如規(guī)定低學(xué)歷或初級(jí)職稱醫(yī)護(hù)人員，每年必須發(fā)表1篇省級(jí)期刊的論文；高學(xué)歷或高級(jí)職稱的醫(yī)護(hù)人員，每2年必須發(fā)表一篇核心期刊的論文等，使人員考核制度進(jìn)一步完善。

差異化的科研管理模式從醫(yī)護(hù)人員科研能力因人而異的角度出發(fā)，構(gòu)建了較為合理的組織培訓(xùn)體系，同時(shí)在科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)上，對(duì)科研能力較弱的人員有所偏重，以此充分激發(fā)青年醫(yī)護(hù)人員的科研熱情。

[1] 何含兵，趙莉，陳輝，等.試論醫(yī)院科研管理的機(jī)制創(chuàng)新[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2008，28(9):42-43.

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This paper describes the difference of scientific management mode of thought and its application in hospital, medical staff in a hierarchical grouping as a starting point, mainly from two aspects of research work of the organization of training and scientific research, discusses the concrete process of differentiation of scientific management mode, and a feasible suggestions are put forward for the future applications.

Difference of scientific management mode; Hospital; Medical staff

10.3969/j.issn.1009-4393.2014.34.004

吉林 132011 北華大學(xué)附屬醫(yī)院檢驗(yàn)科（劉慶華）