城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師職業(yè)倦怠原因與對策探討
——以陜西省五所城鎮(zhèn)中學(xué)為例

胡曉榕

（咸陽師范學(xué)院外國語學(xué)院，陜西咸陽，712000）

城鎮(zhèn)中學(xué)英語教學(xué)環(huán)境相對落后，再加上學(xué)生多為農(nóng)村生源等原因，城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師為滿足新課標(biāo)提出的要求要面臨更大的挑戰(zhàn)與壓力，而且城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師面臨的這些壓力和由此產(chǎn)生的負(fù)面心理并沒有引起相關(guān)管理者的足夠重視。職業(yè)倦怠的危害是多方面的。它給教師帶來情緒的困擾，損害威脅教師心理生理健康；使教師缺乏敬業(yè)精神，工作熱情下降；使教師對學(xué)生態(tài)度冷淡，挫敗學(xué)生學(xué)習(xí)積極性創(chuàng)造性。英語教師的職業(yè)倦怠已成為英語教師心理健康研究重點(diǎn)研究課題。

一、文獻(xiàn)綜述

美國臨床心理學(xué)家費(fèi)登伯格在1974年首先將職業(yè)倦怠引入心理學(xué)研究。此后，不少國內(nèi)外學(xué)者不斷豐富其內(nèi)涵與研究理論。近年來，教師職業(yè)倦怠成為了學(xué)者研究熱點(diǎn)。他們從不同角度深度挖掘教師職業(yè)倦怠出現(xiàn)的原因，表現(xiàn)形式及危害結(jié)果。不同學(xué)者對職業(yè)倦怠的定義尚未達(dá)成一致，最終形成了以Crens 為代表的組織觀點(diǎn)；以 Freudenberger 為代表的臨床觀點(diǎn)；以Sarason為代表的社會(huì)歷史觀點(diǎn)和以Maslach 為代表的社會(huì)心理學(xué)觀點(diǎn)等[1]。目前被廣泛引用的職業(yè)倦怠定義由Maslach和Jackson 提出，是指在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體表現(xiàn)出的人格解體、情緒衰竭和缺乏個(gè)人成就感。國外學(xué)者主要從社會(huì)因素、組織因素及個(gè)人因素三方面探討職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因：① 社會(huì)因素。社會(huì)對教師期望值較高。教師要扮演多重角色，而教師自身能力有限，無法完全達(dá)到社會(huì)期望值。② 組織因素。Farber(1992)認(rèn)為學(xué)生品質(zhì)不高，對學(xué)習(xí)缺乏熱情是教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要原因。Schwab(1982)和Byrnel(1992)認(rèn)為角色沖突與角色模糊是導(dǎo)致教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要原因[2]。③ 個(gè)人因素。Byrnel認(rèn)為教師自身的因素如性別、年齡、工作年限、婚姻家庭、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等影響職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。Leithwoood與Byrnel有著相似的觀點(diǎn)，并指出年輕女性教師職業(yè)倦怠低于同年齡的男性教師，內(nèi)控型、高自尊型教師不易產(chǎn)生職業(yè)倦怠等[3]。雖然學(xué)者們從不同角度提出了職業(yè)倦怠的定義，但他們一致認(rèn)為職業(yè)倦怠一般擁有以下特點(diǎn)：① 個(gè)體感到身體體能的耗竭以及情緒的低落消極。② 個(gè)體對工作對象的冷漠疏遠(yuǎn)，毫無興趣。③ 個(gè)體對工作組織無效能感。教師職業(yè)倦怠的特點(diǎn)為：① 教師對教學(xué)工作教學(xué)對象情緒衰竭。② 教師對教學(xué)對象去人性化：以冷漠、疏遠(yuǎn)、否定的態(tài)度對待學(xué)生。③ 教師在教學(xué)工作中缺乏成就感，消極評(píng)價(jià)自己工作的價(jià)值及意義。④ 教師對教學(xué)工作效能產(chǎn)生質(zhì)疑。他們經(jīng)常懷疑自身能力，喪失教學(xué)自信等。職業(yè)倦怠有一定的發(fā)展過程。Farber 的觀點(diǎn)是：教師職業(yè)倦怠由個(gè)人低成就感轉(zhuǎn)變?yōu)槿ト诵曰詈筠D(zhuǎn)變?yōu)榍榫w衰竭[4]。而Maslach 認(rèn)為教師職業(yè)倦怠最初表現(xiàn)為情感衰竭。情感衰竭導(dǎo)致教師對教學(xué)工作減少情感投入而使自己遠(yuǎn)離教學(xué)對象，也就是去人性化，進(jìn)而導(dǎo)致期望水平與工作實(shí)際效果差距巨大，教師產(chǎn)生個(gè)人低成就感[5]。

國內(nèi)研究大多以高校教師為研究對象，以城鎮(zhèn)中學(xué)教師這一特定群體為研究對象的研究并不多見。

二、城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

以國外研究者依據(jù)Maslach定義的3個(gè)維度：情緒衰竭、去個(gè)性化、低成就感而編制的測定職業(yè)倦怠的問卷MBI作為研究工具，筆者對陜西五所城鎮(zhèn)中學(xué)35名英語教師進(jìn)行問卷調(diào)查。

調(diào)查對象職業(yè)倦怠3個(gè)維度總分平均分為2.49。這說明城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師存在職業(yè)倦怠。3個(gè)維度各自平均分為：情緒衰竭平均得分為2.84；去人性化平均得分2.40；低個(gè)人成就感平均得分2.24。

總體來看，城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師情緒衰竭程度偏高；去個(gè)性化次之；低個(gè)人成就感相對較輕。

具體來看，一是在情緒衰竭方面，城鎮(zhèn)女性中學(xué)英語教師比男性中學(xué)英語教師程度嚴(yán)重。相對于男性教師，女性英語教師更耐心更細(xì)心。筆者對調(diào)查對象的幾位英語教師進(jìn)行了訪談，了解到女性英語教師在課堂上對學(xué)生知識(shí)把握情況非常用心。她們趨向于向?qū)W生灌輸知識(shí)，把知識(shí)要點(diǎn)難點(diǎn)細(xì)致板書在黑板上，唯恐遺漏某個(gè)知識(shí)點(diǎn)，且課外還咨詢學(xué)生了解學(xué)生的學(xué)習(xí)掌握情況。女性英語教師更積極與學(xué)生進(jìn)行情感交流。而男性英語教師更趨向于培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力，課外與學(xué)生交流較少。女性英語教師比男性英語教師在教學(xué)工作與教學(xué)對象上付出感情多一些但不一定得到更多的回報(bào)。

二是學(xué)歷高的城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師在情緒衰竭、去人性化方面比學(xué)歷低的中學(xué)英語教師要嚴(yán)重；學(xué)歷高的中學(xué)英語教師個(gè)人成就感低于學(xué)歷低的中學(xué)英語教師。在訪談中，筆者了解到學(xué)歷高的中學(xué)英語教師對自身教學(xué)及教學(xué)對象期望值高于學(xué)歷低的英語教師，同時(shí)對自身定位及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)設(shè)置也較高，而現(xiàn)實(shí)工作中的種種困難如城鎮(zhèn)中學(xué)英語教學(xué)軟、硬件設(shè)施較落后及學(xué)生英語基礎(chǔ)薄弱等極易挫敗他們的自信心，使他們更易于出現(xiàn)情緒衰竭與去人性化。學(xué)歷偏低的英語教師對自身與學(xué)生期望值不高，更容易從工作中體驗(yàn)到成就感。

三是年齡在35至40歲之間的城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師在情緒衰竭與去人性化方面得分最高，表明這一年齡段的城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師職業(yè)倦怠程度最嚴(yán)重。35至40歲年齡段城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師在工作方面已承擔(dān)起教學(xué)科研骨干的角色，工作壓力大迫使他們在工作同時(shí)還必須提高自身專業(yè)水平；在教學(xué)對象上，中學(xué)生不乏思想叛逆我行我素者，抵觸教師行為時(shí)有發(fā)生；在家庭方面，他們上有老下有小，家庭瑣事繁多。事業(yè)發(fā)展與家庭照顧之間矛盾在這一年齡段的女性英語教師身上表現(xiàn)尤為突出，而女性英語教師在城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師中占?jí)旱剐远鄶?shù)，因此這一年齡段的中學(xué)英語教師更容易情緒衰竭、去人性化及低個(gè)人成就感。

四是城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師職稱收入越低，越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。教師收入與職稱成正比。職稱越低，教師收入越低，同時(shí)得到的同事及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可也更少，但他們在工作中要付出同等的努力與付出。低回報(bào)易導(dǎo)致學(xué)歷低職稱低的城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師職業(yè)倦怠。

三、城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師社會(huì)支持現(xiàn)狀

（一）社會(huì)方面

城鎮(zhèn)中學(xué)學(xué)生多為農(nóng)村生源學(xué)生，家長多在外地務(wù)工。教師與家長在教育方面溝通甚少，從家長得到的支持配合工作較少。此外，英語在城鎮(zhèn)使用環(huán)境欠缺無法引起學(xué)生及家長足夠重視。對英語學(xué)習(xí)的不重視易導(dǎo)致城鎮(zhèn)地區(qū)滋生不尊重英語教師的風(fēng)氣。

（二）學(xué)校方面

城鎮(zhèn)中學(xué)英語教學(xué)現(xiàn)代化技術(shù)設(shè)施落后，同時(shí)設(shè)備的利用率也不高，這不利于英語教師提高教學(xué)質(zhì)量及靈活有效地改善教學(xué)方法。城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師工資待遇不高，不能很好地激勵(lì)教師工作學(xué)習(xí)積極性。學(xué)校評(píng)價(jià)考核教師方式單一，教師晉升機(jī)會(huì)少。

（三）家庭方面

城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師多生活在大家庭中，親戚朋友也經(jīng)常走動(dòng)。家人親戚朋友之間的交流互助給予他們較多支持。

四、緩解城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師職業(yè)倦怠的建議

（一）改善城鎮(zhèn)中學(xué)英語教學(xué)環(huán)境

一方面，學(xué)?；蛳嚓P(guān)部門應(yīng)加大資金投入，改善城鎮(zhèn)中學(xué)英語教學(xué)硬件設(shè)施。鼓勵(lì)和引導(dǎo)教師、學(xué)生使用現(xiàn)代化學(xué)習(xí)設(shè)備，這既有利于學(xué)生提高英語學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)自身自主學(xué)習(xí)能力，又有利于教師減少課堂教學(xué)壓力。另一方面，學(xué)校應(yīng)幫助學(xué)生端正英語學(xué)習(xí)態(tài)度，重視英語課程學(xué)習(xí)。良好的學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度有助激發(fā)英語教師教學(xué)熱忱及教學(xué)創(chuàng)新。

（二）形成尊師重教的良好風(fēng)氣

作為人才培養(yǎng)的實(shí)施者——教師理應(yīng)受到全社會(huì)的尊重與熱愛。尊師重教應(yīng)落實(shí)到實(shí)處，制度上應(yīng)提高教師的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位，讓教師感覺到這種職業(yè)受到尊重，體會(huì)到從事教師職業(yè)產(chǎn)生的榮譽(yù)感與責(zé)任感。

（三）關(guān)心教師的成長發(fā)展，創(chuàng)造教師進(jìn)修深造機(jī)會(huì)

學(xué)校管理者應(yīng)切實(shí)關(guān)心教師成長發(fā)展，為教師特別是低學(xué)歷低職稱的教師創(chuàng)造外出進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或是邀請一些學(xué)者為他們講座，這有利提高教師自身專業(yè)水平。并且，學(xué)校應(yīng)為教師外出進(jìn)修提供良好的后勤保障，避免苛扣教師獎(jiǎng)金工資等挫敗教師積極性行為。

（四）形成民主管理模式，讓教師切實(shí)參與到學(xué)校教學(xué)管理中來

城鎮(zhèn)中學(xué)英語教師多為年輕女性教師，而管理者多為男性教師。女性教師更趨向成為男性管理者命令發(fā)布的傾聽者與實(shí)施者。被訪談的女性教師提到她們即使對學(xué)校教學(xué)管理有意見或建議，也只是私底下商討爭辯，很少或完全不選擇向管理部門公開她們的想法，而這與管理者非民主管理模式不無關(guān)系。管理者應(yīng)鼓勵(lì)教師特別是女性教師參與到教學(xué)管理工作中來，真誠傾聽和采納她們的建設(shè)性的意見或建議，避免走形式擺樣子。

（五）建立靈活多樣的教師評(píng)價(jià)體制

城鎮(zhèn)中學(xué)對教師評(píng)價(jià)機(jī)制單一，主要以學(xué)生筆試通過率或分?jǐn)?shù)高低考查教師教學(xué)工作的優(yōu)劣，這嚴(yán)重阻礙了教師教學(xué)的積極性及教學(xué)方法創(chuàng)新。此外教師職稱評(píng)審不應(yīng)只憑借教師發(fā)表論文數(shù)量、科研項(xiàng)目主持參與情況來定奪。學(xué)校應(yīng)建立或完善教師評(píng)價(jià)機(jī)制全面評(píng)價(jià)教師業(yè)務(wù)能力，注重教師職業(yè)道德的提升，注重教師的發(fā)展過程。此外，考評(píng)應(yīng)公開透明，不宜頻繁嚴(yán)厲。總之科學(xué)的評(píng)價(jià)體系要能促使教師自身職業(yè)發(fā)展，而不是單一的獎(jiǎng)懲。

（六）給不同發(fā)展階段的老師不同的支持

新任教師從學(xué)校畢業(yè)到教書育人要經(jīng)歷身份與責(zé)任的轉(zhuǎn)變，容易產(chǎn)生迷惘無助感。往往一次的事業(yè)受挫就可能導(dǎo)致他們懷疑自己職業(yè)的選擇，從而提前產(chǎn)生倦怠心理。因此，對于剛上任的年輕教師管理者應(yīng)積極引導(dǎo)幫助加強(qiáng)老新教師合作或結(jié)對，發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)豐富教師的“傳幫帶”作用。對于職業(yè)生涯中期的教師（教齡15年左右），學(xué)校管理者要詳細(xì)了解他們的發(fā)展需求，發(fā)展困難，適當(dāng)增加他們外出進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)，拓展他們的視野，激發(fā)他們發(fā)展新動(dòng)力。

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