中國(guó)典型文化對(duì)員工知識(shí)共享的作用研究

王國(guó)保

（鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院 經(jīng)貿(mào)學(xué)院，河南 鄭州 450015）

中國(guó)典型文化對(duì)員工知識(shí)共享的作用研究

王國(guó)保

（鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院 經(jīng)貿(mào)學(xué)院，河南 鄭州 450015）

集體主義、等級(jí)思想、和諧、人情、面子是中國(guó)典型文化因素，它們可能會(huì)促進(jìn)或者阻礙我國(guó)員工的知識(shí)共享行為。文章采用問(wèn)卷調(diào)查方式在13個(gè)省份收集數(shù)據(jù)，以840名企業(yè)員工為樣本，研究了中國(guó)典型文化對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工的集體主義傾向、和諧傾向?qū)σ话阒R(shí)的共享、關(guān)鍵知識(shí)的共享均有顯著性正向影響作用，人情傾向只對(duì)一般知識(shí)的共享有顯著性正向影響作用，而等級(jí)傾向只對(duì)關(guān)鍵知識(shí)的共享有顯著性負(fù)向影響作用，面子傾向只對(duì)一般知識(shí)的共享有顯著性負(fù)向影響作用。我國(guó)管理者充分認(rèn)識(shí)中國(guó)典型文化對(duì)知識(shí)共享的作用機(jī)制，可以提升知識(shí)管理的效率和組織創(chuàng)新績(jī)效。

中國(guó)典型文化；員工；知識(shí)共享；作用

一、問(wèn)題的提出

文化對(duì)人的心理與行為有著深層的影響，文化可能是影響員工知識(shí)共享行為的關(guān)鍵因素（Hutchings&Michailo，2004）［1］。集體主義、等級(jí)思想、和諧、人情與面子是中國(guó)典型文化因素，它們對(duì)我國(guó)企業(yè)員工的知識(shí)共享行為會(huì)產(chǎn)生什么樣的作用？是促進(jìn)還是阻礙了員工知識(shí)共享行為？對(duì)這些問(wèn)題的思考，有助于我國(guó)企業(yè)管理者采取相應(yīng)的措施改善組織內(nèi)知識(shí)共享效果，正確對(duì)待和運(yùn)用國(guó)外知識(shí)管理技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)與方法。目前，直接從文化角度研究知識(shí)共享前因的相關(guān)實(shí)證研究還非常薄弱，僅有的研究分為兩類(lèi)：一類(lèi)是借助Hofstede的文化維度概念，以西方國(guó)家為參照系進(jìn)行跨文化比較研究，揭示文化差異或文化傾向?qū)T工知識(shí)共享的影響（Ardichvili et al.，2006；Chow，Deng&Ho，2000）［2-3］；一類(lèi)是直接從中國(guó)本土概念出發(fā)，研究某一種典型文化因素（如面子）對(duì)員工知識(shí)共享的影響（Huang，Davison&Gu，2008）［4］。第一類(lèi)研究未充分考慮中國(guó)文化特征，其研究成果直接應(yīng)用到我國(guó)的知識(shí)管理實(shí)踐會(huì)造成“水土不服”；第二類(lèi)研究過(guò)于零散，其研究成果為我國(guó)知識(shí)管理實(shí)踐者提供的參考價(jià)值有限。鑒于此，本文從個(gè)人層面系統(tǒng)地研究中國(guó)典型文化因素（面子、和諧、人情、集體主義、等級(jí)思想）對(duì)組織內(nèi)員工知識(shí)共享的影響，揭示其作用關(guān)系及作用機(jī)制，為我國(guó)企業(yè)的知識(shí)管理實(shí)踐提供有價(jià)值的理論指導(dǎo)。

二、理論回顧

（一）文化與中國(guó)典型文化

關(guān)于文化，Hofstede（1980）是這樣定義的：“文化是使一個(gè)群體區(qū)別于其他群體的共同心理模式，這種心理模式形成了某一國(guó)家或地區(qū)的人們以某種特別的方式思考、感覺(jué)和行動(dòng)的心理定式”［5］?；?3個(gè)國(guó)家或地區(qū)的大規(guī)模調(diào)查，Hofstede采用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕y(tǒng)計(jì)分析提煉出個(gè)人主義/集體主義、權(quán)力差距、不確定性規(guī)避和男性化/女性化四個(gè)文化維度，解釋了不同國(guó)家或地區(qū)的文化差異，為定量研究文化奠定了基礎(chǔ)。自1980年Hofstede的《文化的結(jié)局：工作價(jià)值觀的國(guó)際差異》一書(shū)出版以來(lái)，眾多學(xué)者采用Hofstede文化維度、概念和方法研究文化對(duì)組織管理相關(guān)變量的影響。雖然Hofst?ede認(rèn)為國(guó)家層面的文化研究才有意義，但國(guó)家層面的文化往往顯化為個(gè)體的文化傾向，因此，近年來(lái)對(duì)文化的個(gè)人層次研究已經(jīng)在管理學(xué)期刊上不斷涌現(xiàn)。Kirkman，Lowe& Gibson（2006）通過(guò)文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，基于Hofstede文化理論框架的個(gè)體層面的研究比國(guó)家層面的研究還要多，其中，對(duì)個(gè)人主義/集體主義傾向和權(quán)力差距傾向這兩個(gè)維度的研究最為普遍［6］。進(jìn)一步地，Dorfman和Howell（1988）基于Hofst?ede的四個(gè)文化維度，開(kāi)發(fā)了用于測(cè)量個(gè)人層面文化傾向的量表，拓展了Hofstede研究框架的適用性［7］。

為了檢驗(yàn)Hofstede的理論假設(shè)到底能不能解釋中國(guó)文化，來(lái)自香港的“中國(guó)文化聯(lián)結(jié)”研究團(tuán)隊(duì)（The Chinese Culture Connection，1987）提煉出四個(gè)中國(guó)文化因子，它們分別是：合作性、仁愛(ài)心、道德紀(jì)律和長(zhǎng)期導(dǎo)向［8］?！爸袊?guó)文化聯(lián)結(jié)”研究團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)在于發(fā)現(xiàn)了長(zhǎng)期導(dǎo)向維度，解釋了中國(guó)文化的特點(diǎn)，該維度包含了“人情、面子、節(jié)儉、毅力、關(guān)系”等多種概念。臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤和黃國(guó)?。?999）開(kāi)發(fā)出適用于兩岸社會(huì)文化比較的量表，在大樣本問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上通過(guò)因子分析，提煉出人情取向、權(quán)威取向、家族主義、恩義取向、他人取向五個(gè)維度［9］。內(nèi)地學(xué)者胡軍，王霄和鐘永平（2002）指出了華人組織家族文化取向的四個(gè)方面，即人情取向、家族取向、中庸取向和恩威取向［10］。王霄和胡軍（2005）則認(rèn)為，等級(jí)觀、和諧觀和群體觀是華人文化結(jié)構(gòu)的三個(gè)主要方面［11］。此外，在港臺(tái)學(xué)者和我國(guó)內(nèi)地學(xué)者的努力下，關(guān)于和諧、人情、面子等中國(guó)典型文化因素的研究取得相當(dāng)?shù)某晒?，研究者們立足中?guó)的本土文化，對(duì)和諧、人情、面子等概念的內(nèi)涵進(jìn)行了深入探討?？偟膩?lái)說(shuō)，從人們?nèi)绾螌?duì)待人與人之間關(guān)系的視角來(lái)看，中國(guó)的典型文化特征可以歸納為：推崇集體主義、強(qiáng)調(diào)等級(jí)思想、追求和諧、重人情、講面子（黃光國(guó)，1987；金耀基，1988）［12-13］。

（二）知識(shí)共享

眾多學(xué)者從不同的角度對(duì)知識(shí)共享的內(nèi)涵進(jìn)行了界定，歸納起來(lái)，知識(shí)共享的基本特征包括:①知識(shí)共享主要發(fā)生在個(gè)體層面，是一種個(gè)體行為；②知識(shí)共享有兩個(gè)主體：知識(shí)源和知識(shí)接收者；③知識(shí)共享是一種自愿的、有意識(shí)的行為；④知識(shí)共享的結(jié)果是知識(shí)所有權(quán)被分享雙方所共同占有（王國(guó)保、寶貢敏，2010）［14］。因此，員工知識(shí)共享就是組織內(nèi)部員工之間相互分享與工作有關(guān)的信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的過(guò)程。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同的角度對(duì)知識(shí)進(jìn)行了分類(lèi)，比如：復(fù)雜知識(shí)和簡(jiǎn)單知識(shí)、隱性知識(shí)和顯性知識(shí)、特殊性知識(shí)和一般性知識(shí)、陳述性知識(shí)和程序性知識(shí)。相應(yīng)地，學(xué)者們按知識(shí)分類(lèi)對(duì)知識(shí)共享進(jìn)行了維度劃分。王國(guó)保和寶貢敏（2010）把知識(shí)分為一般知識(shí)和關(guān)鍵知識(shí)，其中，一般知識(shí)是指員工擁有的對(duì)自身利益沒(méi)有重大影響的知識(shí)，而關(guān)鍵知識(shí)是指員工擁有的對(duì)自身利益有重大影響的知識(shí)［14］。進(jìn)一步地，他們把知識(shí)共享分為與之對(duì)應(yīng)的兩個(gè)維度，并通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了知識(shí)共享的二維結(jié)構(gòu)。借鑒他們的思路，本研究把知識(shí)共享分為一般知識(shí)的共享和關(guān)鍵知識(shí)的共享兩個(gè)維度。

三、研究假設(shè)

中國(guó)典型文化滲透到我國(guó)社會(huì)的各個(gè)層次，塑造了中華民族的民族精神和國(guó)民的性格。Michailova&Hutchings（2006）指出，在中國(guó)這樣的轉(zhuǎn)型國(guó)家，文化對(duì)行為的影響作用更大［15］。因此，我國(guó)企業(yè)員工的知識(shí)共享行為無(wú)疑要受中國(guó)典型文化的影響。中國(guó)典型文化顯化為中國(guó)人的文化價(jià)值傾向，它們塑造國(guó)人的認(rèn)知、情感和動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響我國(guó)員工的知識(shí)共享行為。

（一）集體主義傾向?qū)χR(shí)共享的作用

集體主義往往被認(rèn)為是中國(guó)文化的顯著特征（Hofst?ede，1980；Earley，1993）［16］。目前，在我國(guó)的主導(dǎo)輿論中，集體主義被視為我國(guó)的社會(huì)主義核心價(jià)值理念。與個(gè)人主義者相比，集體主義者注重集體歸屬感，強(qiáng)調(diào)集體利益。集體主義者比個(gè)人主義者更愿意幫助集體中的其他成員，為了組織的利益犧牲個(gè)人利益（Earley，1993；Wagner& Moch，1986）［17］。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，集體主義者更愿意從事組織公民行為（Van Dyne et al.，2000）［18］。為了集體的利益，集體主義者可能會(huì)把自己掌握的知識(shí)傳授給同事，與同事交換彼此的一般知識(shí)和關(guān)鍵知識(shí)。在實(shí)地訪(fǎng)談過(guò)程中，一些員工表示，愿意為集體利益與同事共享知識(shí)。因此，集體主義傾向可能會(huì)促進(jìn)員工知識(shí)共享行為。根據(jù)以上分析，本文提出研究假設(shè)：

H1a：?jiǎn)T工的集體主義傾向正向影響一般知識(shí)的共享；

H1b：?jiǎn)T工的集體主義傾向正向影響關(guān)鍵知識(shí)的共享。

（二）等級(jí)傾向?qū)χR(shí)共享的作用

在我國(guó)，由于受長(zhǎng)達(dá)兩千多年的封建等級(jí)制度的影響和“三綱五?！钡热寮宜枷氲难眨瑖?guó)人的等級(jí)思想非常強(qiáng)。蔣躍進(jìn)和梁樑（2005）認(rèn)為，等級(jí)思想不利于組織內(nèi)的知識(shí)獲取、共享和傳遞［19］。Ipe（2003）通過(guò)文獻(xiàn)回顧指出，權(quán)力決定了人們進(jìn)行知識(shí)共享的動(dòng)機(jī)［20］。高等級(jí)傾向的員工權(quán)力欲望比較強(qiáng)烈，強(qiáng)調(diào)特權(quán)，更關(guān)心組織內(nèi)部的權(quán)力，希望自己能成為領(lǐng)導(dǎo)者，控制別人［5］?！爸R(shí)就是力量”，為了比別人更有權(quán)力，等級(jí)傾向越高的員工越傾向隱藏知識(shí)，而不是與同事共享知識(shí)。在實(shí)地訪(fǎng)談過(guò)程中，一些員工表示，知識(shí)是權(quán)力的象征，隱藏知識(shí)有利于保持或增強(qiáng)權(quán)力。因此，等級(jí)傾向可能會(huì)阻礙員工知識(shí)共享行為。根據(jù)以上分析，本文提出研究假設(shè)：

H2a：?jiǎn)T工的等級(jí)傾向負(fù)向影響一般知識(shí)的共享；

H2b：?jiǎn)T工的等級(jí)傾向負(fù)向影響關(guān)鍵知識(shí)的共享。

（三）和諧傾向?qū)χR(shí)共享的作用

中國(guó)人倡導(dǎo)“和為貴”，盡可能回避沖突，希望與他人建立和諧的人際關(guān)系（楊國(guó)樞，2003）［21］。“和”被儒家視為人際關(guān)系的最高目標(biāo)，“和諧”是儒家追求的一種理想狀態(tài)（陸衛(wèi)明等，2013）［22］。但和諧不僅僅限于回避沖突，真正的和諧不是手段而是目的。Leung，Brew&Zhang（2011）指出，真正的人際和諧的內(nèi)涵是互相信任的密切關(guān)系，共同努力、積極互動(dòng)、實(shí)施那些能夠加深相互之間關(guān)系的行為才能達(dá)到真正和諧［23］。為了與同事建立和諧的人際關(guān)系，和諧傾向強(qiáng)的員工傾向于主動(dòng)與同事交流，在互動(dòng)中體現(xiàn)出信任與支持。和諧傾向有利于促進(jìn)員工間的合作性溝通（毛世佩，2008）［24］，而合作性溝通對(duì)員工知識(shí)共享意愿有正向影響作用（史江濤，2008）［25］。在實(shí)地訪(fǎng)談過(guò)程中，一些員工表示，為了和諧相處的目的愿意與同事共享知識(shí)。因此，和諧傾向可能會(huì)促進(jìn)員工知識(shí)共享行為。根據(jù)以上分析，本文提出研究假設(shè)：

H3a：?jiǎn)T工的和諧傾向正向影響一般知識(shí)的共享；

H3b：?jiǎn)T工的和諧傾向正向影響關(guān)鍵知識(shí)的共享。

（四）人情傾向?qū)χR(shí)共享的作用

中國(guó)人通常被認(rèn)為是重人情的 （金耀基，1980；董維維、莊貴軍，2013）［26-27］。由于法制建設(shè)不完善，人情法則規(guī)范了中國(guó)社會(huì)的人際關(guān)系，普通老百姓往往把人情與天理、王法并列，做事講究“合情合理”。黃光國(guó)（1987）把人情定義為“人與人之間相處的社會(huì)規(guī)范”，這種社會(huì)規(guī)范核心就是“報(bào)”：受了別人的恩惠，就應(yīng)當(dāng)想辦法回報(bào)［12］。黃光國(guó)指出，對(duì)別人回報(bào)的預(yù)期就是促使中國(guó)人“做人情”的主要?jiǎng)訖C(jī)。金耀基（1980）進(jìn)一步指出，人人皆可為“施恩者”，因?yàn)轭A(yù)期“施”之后他人必“報(bào)”。在企業(yè)里，為了得到同事們的知識(shí)（“報(bào)”），人情法則使得員工可能愿意與同事分享知識(shí)（“施”），人情傾向越強(qiáng)的員工越傾向于與同事共享知識(shí)。在實(shí)地訪(fǎng)談過(guò)程中，一些員工表示，彼此分享知識(shí)也是禮尚往來(lái)的一種方式。因此，人情傾向可能會(huì)促進(jìn)員工知識(shí)共享行為。根據(jù)以上分析，本文提出研究假設(shè)：

H4a：?jiǎn)T工的人情傾向正向影響一般知識(shí)的共享；

H4b：?jiǎn)T工的人情傾向正向影響關(guān)鍵知識(shí)的共享。

（五）面子傾向?qū)χR(shí)共享的作用

中國(guó)人特別講面子（金耀基，1988；黃光國(guó)，1987）。“在中國(guó)文化中，一個(gè)人不顧（愛(ài)）面子是不可思議的事”（金耀基，1988）。對(duì)中國(guó)人來(lái)說(shuō)，面子是支配人際行為的重要原則，有些事情可能丟面子也可能掙面子，但避免丟面子比掙面子更重要（Chou，1996；趙卓嘉，2012）［28-29］。如果暴露自己的缺點(diǎn)和無(wú)知，人們會(huì)感到丟面子。因?yàn)閾?dān)心暴露自己的無(wú)知而丟面子，員工不愿向他們的同事請(qǐng)求知識(shí)幫助（Vera-Munoz，Ho&Chow，2006）［30］。Ardichvili等人（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，怕丟面子的想法不利于員工知識(shí)共享行為。在實(shí)地訪(fǎng)談過(guò)程中，一些員工表示，因?yàn)榕聛G面子，不敢主動(dòng)向同事請(qǐng)教或傳授知識(shí)。因此，面子傾向可能會(huì)阻礙員工知識(shí)共享行為。根據(jù)以上分析，本文提出研究假設(shè)：

H5a：?jiǎn)T工的面子傾向負(fù)向影響一般知識(shí)的共享；

H5b：?jiǎn)T工的面子傾向負(fù)向影響關(guān)鍵知識(shí)的共享。

四、研究方法

（一）量表設(shè)計(jì)

根據(jù)研究假設(shè)，確定調(diào)查問(wèn)卷中需要測(cè)量的變量。采用了Likert七級(jí)態(tài)度量表，從“1”到“7”表示從“非常不同意”到“非常同意”。

知識(shí)共享的測(cè)量量表包括關(guān)鍵知識(shí)的共享測(cè)量子量表和一般知識(shí)的共享測(cè)量子量表。按照關(guān)鍵知識(shí)的共享和一般的知識(shí)共享的含義，借鑒王國(guó)保和寶貢敏（2010）的研究，設(shè)計(jì)了關(guān)鍵知識(shí)的共享、一般知識(shí)的共享測(cè)量量表，測(cè)量條款分別為11個(gè)和13個(gè)。

中國(guó)典型文化測(cè)量量表包括集體主義傾向、等級(jí)傾向、和諧傾向、面子傾向和人情傾向五個(gè)測(cè)量子量表。借鑒Dorf?man&Howell（1988）、胡軍，王霄和鐘永平（2002）、Qian，Razzaque&Keng（2007）［31］等人開(kāi)發(fā)的量表，結(jié)合對(duì)我國(guó)企業(yè)員工的訪(fǎng)談，最終形成了集體主義傾向、等級(jí)傾向、和諧傾向、面子傾向和人情傾向的測(cè)量子量表，測(cè)量條款分別為7個(gè)、8個(gè)、6個(gè)、6個(gè)、6個(gè)。

（二）研究樣本

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式在13個(gè)省份收集研究數(shù)據(jù)，調(diào)研時(shí)間歷時(shí)四個(gè)月，發(fā)放問(wèn)卷總數(shù)為1400份，問(wèn)卷回收后剔除無(wú)效問(wèn)卷后得到有效問(wèn)卷840份。7個(gè)變量測(cè)量條款的峰度絕對(duì)值均小于5，偏度絕對(duì)值均小于2，表明本次大樣本調(diào)查基本上服從正態(tài)分布。

從樣本的地區(qū)分布狀況看，13個(gè)省份分別為河南、浙江、上海、陜西、廣東、北京、江蘇、山東、福建、四川、河北、天津和遼寧，分別有279、92、64、58、55、53、43、42、36、36、36、28、20位受訪(fǎng)者，其中，來(lái)自河南的受訪(fǎng)者占樣本總數(shù)的33.2%。從受訪(fǎng)者的性別結(jié)構(gòu)看，男性受訪(fǎng)者有467位，占樣本總數(shù)的55.6%，女性受訪(fǎng)者有373位，占樣本總數(shù)的44.4%。從受訪(fǎng)者的工作年限（指在現(xiàn)單位工作的年限）情況看，1年以下的受訪(fǎng)者有120位，占樣本總數(shù)的14.3%；1～2年的受訪(fǎng)者有169位，占樣本總數(shù)的20.1%；2～5年的最多，有240位，占樣本總數(shù)的28.6%；5～10年的受訪(fǎng)者有146位，占樣本總數(shù)的17.4%；10年以上的受訪(fǎng)者有165位，占樣本總數(shù)的19.6%。從受訪(fǎng)者工作部門(mén)的分布情況看，管理部門(mén)、生產(chǎn)制造部門(mén)、研發(fā)設(shè)計(jì)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)和其他部門(mén)的受訪(fǎng)者分別占樣本總數(shù)的23.1%、19.8%、17.3%；、10.6%、8.4%和20.8%。從受訪(fǎng)者所在企業(yè)的行業(yè)分布情況看，來(lái)自勞動(dòng)密集型企業(yè)、技術(shù)密集型企業(yè)、資本密集型企業(yè)的受訪(fǎng)者分別有441、307和92位，占樣本總數(shù)的比例分別為52.5%、36.5%和11.0%。

（三）測(cè)量工具的信度、效度

采用CITC分析法對(duì)7個(gè)變量的測(cè)量量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，刪除垃圾條款后，7個(gè)量表的Cronbach α系數(shù)值全部大于0.7。其中，一般知識(shí)共享量表的Cronbach α系數(shù)達(dá)到了0.864，關(guān)鍵知識(shí)共享量表的Cronbach α系數(shù)達(dá)到了0.902。

采用驗(yàn)證性因子分析，分別驗(yàn)證中國(guó)典型文化（五個(gè)維度）與知識(shí)共享（兩個(gè)維度）的建構(gòu)信度和收斂效度。中國(guó)典型文化因素五個(gè)維度驗(yàn)證性因子分析的擬合效果非常理想，各擬合度指標(biāo)均超過(guò)建議值。其中，絕對(duì)擬合指數(shù)χ2/ df=2.615，GFI=0.954，AGFI=0.859，RMSEA=0.044；相對(duì)擬合指數(shù)NFI=0.919，IFI=0.948，CFI=0.948，因此測(cè)量模型是有效的。所有維度的建構(gòu)信度CR均大于0.7、收斂效度指標(biāo)AVE均超過(guò)0.5，說(shuō)明中國(guó)典型文化因素五個(gè)維度的建構(gòu)信度和收斂效度均符合要求。

一般知識(shí)的共享與關(guān)鍵知識(shí)的共享驗(yàn)證性因子分析的擬合效果比較好，各擬合優(yōu)度指標(biāo)均超過(guò)建議值。其中，絕對(duì)擬合指數(shù)χ2/df=4.548，GFI=0.937，AGFI=0.914，RMSEA= 0.065均優(yōu)于建議值；相對(duì)擬合指數(shù)NFI=0.948，IFI=0.959，CFI=0.959，也優(yōu)于建議值。此外，兩個(gè)因子的建構(gòu)信度CR均大于0.7、收斂效度指標(biāo)AVE均超過(guò)0.5，表現(xiàn)出了較好的建構(gòu)效度和收斂效度，因此，測(cè)量模型是有效的。

五、假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

采用結(jié)構(gòu)方程模型建模技術(shù)來(lái)進(jìn)行分析，中國(guó)典型文化因素對(duì)員工知識(shí)共享的影響關(guān)系見(jiàn)圖1和表1。從表1可以看出，χ2/df=2.756，GFI=0.907，AGFI=0.891，NFI=0.894，IFI= 0.930，CFI=0.929，RMSEA=0.046，表明模型的擬合度良好。

圖1 中國(guó)典型文化因素對(duì)知識(shí)共享的影響關(guān)系模型

圖1和表1表明，集體主義、和諧對(duì)一般知識(shí)共享和關(guān)鍵知識(shí)共享的影響系數(shù)均在0.05的水平上顯著，等級(jí)觀念、人情對(duì)關(guān)鍵知識(shí)共享的影響系數(shù)均在0.05的水平上顯著，面子對(duì)一般知識(shí)共享的影響系數(shù)在0.05的水平上顯著。從表1和圖1可以看出，本研究所提出的假設(shè)基本得到驗(yàn)證。下面依次對(duì)假設(shè)驗(yàn)證情況加以分析:

員工的集體主義傾向不僅對(duì)一般知識(shí)的共享產(chǎn)生顯著的正向影響（β=0.114，p＜0.05），也對(duì)關(guān)鍵知識(shí)的共享產(chǎn)生顯著的正向影響 （β=0.233，p＜0.001），假設(shè)H1a、H1b得到了支持。這說(shuō)明集體主義者把組織的利益置于個(gè)人利益之上，愿意與其他同事交換自己的所有知識(shí)，即使是對(duì)自己的利益有重大影響的關(guān)鍵知識(shí)，為了集體利益也不會(huì)隱藏。

員工的等級(jí)傾向?qū)σ话阒R(shí)的共享不存在直接的顯著影響，卻對(duì)關(guān)鍵知識(shí)的共享產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響（β=-0.129，p＜0.05），假設(shè)H2a被拒絕，假設(shè)H2b得到了支持。這說(shuō)明等級(jí)傾向越強(qiáng)，權(quán)力欲望越強(qiáng)烈，員工把關(guān)鍵知識(shí)看成權(quán)力的象征，為了提防對(duì)方威脅到自己的權(quán)力，寧可隱藏關(guān)鍵知識(shí)。但一般知識(shí)對(duì)員工的權(quán)力還難以構(gòu)成實(shí)質(zhì)性威脅，因此等級(jí)傾向?qū)σ话阒R(shí)共享的負(fù)向影響并不顯著。

員工的和諧傾向不僅對(duì)一般知識(shí)的共享產(chǎn)生顯著的正向影響（β=0.337，p＜0.001），也對(duì)關(guān)鍵知識(shí)的共享產(chǎn)生顯著的正向影響（β=0.119，p＜0.05），假設(shè)H3a、H3b得到了支持。這說(shuō)明追求和諧的員工注重彼此間的和諧關(guān)系，愿意與同事交換所有知識(shí)，即使是對(duì)自己的利益有重大影響的關(guān)鍵知識(shí)也愿意與同事共享。

員工的人情傾向?qū)σ话阒R(shí)的共享產(chǎn)生顯著的正向影響（β=0.306，p＜0.001），假設(shè)H4a得到了支持；員工的人情傾向?qū)﹃P(guān)鍵知識(shí)的共享不存在直接的顯著影響，假設(shè)H4b被拒絕。這說(shuō)明人情傾向強(qiáng)的員工把一般知識(shí)作為“禮尚往來(lái)”的籌碼，愿意把自己的一般知識(shí)與同事共享。由于關(guān)鍵知識(shí)對(duì)員工的利益有重大影響，即使再信奉“人情往來(lái)”原則，關(guān)鍵知識(shí)也不在“禮尚往來(lái)”的范疇之內(nèi)。

員工的面子傾向?qū)σ话阒R(shí)的共享產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響（β=-0.222，p＜0.001），假設(shè)H5a得到了支持；員工的面子傾向?qū)﹃P(guān)鍵知識(shí)的共享不存在直接的顯著影響，假設(shè)H5b被拒絕。這說(shuō)明員工的丟面子顧慮越嚴(yán)重，就越不愿意暴露自己的缺點(diǎn)，不敢向同事請(qǐng)教或傳授一般的知識(shí)。但重大利益要比面子更重要，因此面子傾向?qū)﹃P(guān)鍵知識(shí)共享的負(fù)向影響并不顯著。

六、結(jié)論與討論

本研究在細(xì)化知識(shí)共享維度的基礎(chǔ)上，提出了中國(guó)典型文化因素影響員工知識(shí)共享行為的十條假設(shè)，從經(jīng)驗(yàn)研究的結(jié)果看，七條假設(shè)得到驗(yàn)證，說(shuō)明這些中國(guó)典型文化因素確實(shí)影響員工知識(shí)共享。研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工的集體主義傾向、和諧傾向?qū)T工一般知識(shí)的共享、關(guān)鍵知識(shí)的共享均有顯著性正向影響作用，人情傾向只對(duì)員工一般知識(shí)的共享有顯著性正向影響作用，而等級(jí)傾向只對(duì)員工關(guān)鍵知識(shí)的共享有顯著性負(fù)向影響作用，面子傾向只對(duì)員工一般知識(shí)的共享有顯著性負(fù)向影響作用?？傊w主義傾向、和諧傾向、人情傾向?qū)T工知識(shí)共享起到了促進(jìn)作用，而等級(jí)傾向和面子傾向?qū)T工知識(shí)共享起到了阻礙作用。

對(duì)于我國(guó)管理者而言，需要做的是充分認(rèn)識(shí)并合理利用這一知識(shí)共享影響機(jī)制，在知識(shí)管理實(shí)踐中采取針對(duì)性的措施，發(fā)揚(yáng)中國(guó)典型文化的積極影響并規(guī)避其不利影響，進(jìn)而提升知識(shí)管理的效率和組織創(chuàng)新績(jī)效。具體可以從以下幾個(gè)方面著手：①?gòu)?qiáng)化集體主義對(duì)知識(shí)共享的有利影響。研究結(jié)果證實(shí)了集體主義傾向不僅促進(jìn)了員工對(duì)一般知識(shí)的共享，也促進(jìn)了對(duì)關(guān)鍵知識(shí)的共享。因此，員工的集體主義傾向是影響組織內(nèi)部知識(shí)共享的關(guān)鍵因素。一方面，企業(yè)管理者可以在企業(yè)內(nèi)大力倡導(dǎo)集體主義價(jià)值觀，加強(qiáng)集體主義教育，提高員工的集體主義傾向，使得員工愿意為了集體利益而與同事分享一般知識(shí)與關(guān)鍵知識(shí)；另一方面，在組織中創(chuàng)造“家文化”，營(yíng)造家的氛圍，增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感，使員工自覺(jué)地把個(gè)人知識(shí)看成是整個(gè)組織的資產(chǎn)。②規(guī)避員工等級(jí)傾向?qū)χR(shí)共享的不利影響。研究結(jié)果證實(shí)了等級(jí)傾向阻礙了員工對(duì)關(guān)鍵知識(shí)的共享，因此，管理者應(yīng)當(dāng)打破權(quán)力等級(jí)，構(gòu)建扁平化的組織機(jī)構(gòu)，為員工搭建多樣化的職業(yè)生涯上升通道，弱化員工的等級(jí)傾向，減輕員工對(duì)權(quán)力的敬畏以及對(duì)失去知識(shí)控制權(quán)的恐懼，以促進(jìn)知識(shí)傳遞的平等暢通［32］。③強(qiáng)化和諧傾向?qū)χR(shí)共享的有利影響。研究結(jié)果證實(shí)了和諧傾向也是影響組織內(nèi)部知識(shí)共享的關(guān)鍵因素，促進(jìn)了員工對(duì)一般知識(shí)以及關(guān)鍵知識(shí)的共享。因此，管理者應(yīng)在組織內(nèi)部建立和諧的組織人際氛圍，引導(dǎo)員工對(duì)“和而不同”真正和諧精神的追求，讓和諧成為組織文化的一個(gè)重要成分，進(jìn)而提高員工的和諧傾向，順利實(shí)現(xiàn)知識(shí)在員工之間的充分交流。④發(fā)揮人情的正面功能。研究結(jié)果證實(shí)了人情傾向?qū)T工一般知識(shí)的共享有促進(jìn)作用，因此，管理者在組織內(nèi)制定相關(guān)知識(shí)管理制度時(shí)，盡可能做到人情與制度的統(tǒng)一，讓員工之間的知識(shí)共享活動(dòng)既合“情”（人情）又合“法”（制度），發(fā)揮人情在知識(shí)共享活動(dòng)中的積極作用。⑤規(guī)避面子傾向?qū)χR(shí)共享的不利影響。研究結(jié)果證實(shí)了面子傾向阻礙了員工對(duì)一般知識(shí)的共享，因此，管理者應(yīng)當(dāng)在組織內(nèi)營(yíng)造開(kāi)放坦誠(chéng)的溝通氛圍，倡導(dǎo)積極的反饋方式，消除員工在共享一般知識(shí)時(shí)的丟面子顧慮。

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A Study on the Impact of Typical Chinese Culture on Employee Knowledge Sharing

WANG Guo-bao
（School of Economics and Trade，Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management，Zhengzhou 450015，China）

Collectivism，hierarchy，harmony，Renqing and Mianzi are typical Chinese cultural factors，they may promote or hinder knowledge sharing behavior of employees.With a sample of 840 employees and data collected in 13 provinces by means of questionnaire survey，the paper makes a research on the impact of typical Chinese culture on knowledge sharing be?havior of employees.The empirical results show that：both employees’collectivism orientation and harmony orientation have a significant positive effect on common knowledge sharing and key knowledge sharing，Renqing orientation has only a notable positive effect on common knowledge sharing，while hierarchy orientation has only an obvious negative effect on key knowledge sharing and Mianzi orientation has only a remarkable negative effect on common knowledge sharing.Chinese management should fully understand and reasonably use this mechanism in order to improve the efficiency of knowledge management and the performance of organizational innovation.

typical Chinese culture；employee；knowledge sharing；impact

F249.21

A

1007-5097（2014）06-0118-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.06.022

2014-03-02

河南省軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目（122400440177；132400410847）；河南省教育廳自然科學(xué)研究項(xiàng)目（12A630046）

王國(guó)保（1973-），男，河南信陽(yáng)人，副教授，管理學(xué)博士，研究方向：知識(shí)管理。

張 青］

●營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐