對高校加強(qiáng)教師滿意度培育的探討

李衛(wèi)中

（唐山師范學(xué)院，河北 唐山 063000）

教育教學(xué)研究

對高校加強(qiáng)教師滿意度培育的探討

李衛(wèi)中

（唐山師范學(xué)院，河北 唐山 063000）

高校教師的滿意度是指高校教師通過對工作相關(guān)狀況的評估，而產(chǎn)生的主觀感受和看法，它是由多個(gè)層面構(gòu)成的復(fù)合概念。盡管因地區(qū)、院校層次、年齡、職稱的不同，教師會對各自院校的滿意度各有不同，但在工資待遇、學(xué)校管理、職稱評定、進(jìn)修機(jī)會、工作環(huán)境、人際關(guān)系等方面明顯具有不滿意因素的共性。學(xué)校要創(chuàng)造最好的福利待遇，滿足教師基本物質(zhì)條件的需要；營造良好的校園氛圍，滿足教師被尊重的需要；改革薪酬分配制度，滿足不同人群的需要；建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，滿足職業(yè)發(fā)展的需要。

高校教師；滿意度；培育

哈佛大學(xué)一項(xiàng)對員工滿意度研究成果表明：“企業(yè)員工的工作滿意度如果每提高五個(gè)點(diǎn)，結(jié)果就會使外部客戶滿意度連帶提升近十二個(gè)點(diǎn)，同時(shí)帶來企業(yè)效益增加二點(diǎn)五個(gè)點(diǎn)?！碑?dāng)然，這是通過對企業(yè)的研究得出的結(jié)果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已逐漸認(rèn)識到要想提高員工對企業(yè)的忠誠和認(rèn)同，使他們自愿付出更多額外的努力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，途徑只有一個(gè)，即改善員工的工作、生活質(zhì)量，提高員工的工作滿意度。因此，組織若能有效提高在職員工的滿意度，就能提高工作效率，增強(qiáng)競爭力。

這條理論對高校管理也普遍適用。因?yàn)楦叩仍盒＝處煹穆殬I(yè)特點(diǎn)決定，他們的勞動是一種高智力活動，有很強(qiáng)的創(chuàng)新性和獨(dú)立性。因此，在他們的勞動中，不需要過多的干涉，他們對于工作滿意的要求與其他職業(yè)群體有很大的差異。隨著我國高等教育的迅猛發(fā)展，各個(gè)院校之間的競爭日益激烈。高校能否在競爭中生存發(fā)展，就要提高教師授課水平，提高教育教學(xué)質(zhì)量，就必須有效調(diào)動高校教師的工作積極性，極大發(fā)揮他們的主觀能動性。而這些問題都與高校教師的滿意度直接相關(guān)[1]。

2007年，唐山師范學(xué)院在迎接教育部本科教學(xué)工作水平評估時(shí)，明確將舉辦“學(xué)生滿意、家長滿意、教職工滿意、社會滿意、黨和政府滿意”的和諧文明高校，寫入自查報(bào)告中。2010年，在《唐山師范學(xué)院發(fā)展第十二個(gè)五年規(guī)劃》中，再次明確提出“辦五滿意大學(xué)”的奮斗目標(biāo)。2014年，學(xué)校修改章程將辦“五滿意大學(xué)”的奮斗目標(biāo)寫入學(xué)校根本大法。教職工的滿意是實(shí)現(xiàn)五滿意大學(xué)的關(guān)鍵。如何實(shí)現(xiàn)教職工的滿意，是各級各類院校從領(lǐng)導(dǎo)到職工普遍關(guān)注的話題，更是我校多年來一直探討、不斷培育的課題。近年來學(xué)校逐步向二級管理過渡，隨著管理思想和管理重心的轉(zhuǎn)變，學(xué)校管理從一級管理開始轉(zhuǎn)向?qū)鶎訂挝坏姆?wù)、指導(dǎo)、監(jiān)督。為了調(diào)動基層單位和廣大教師的積極性，就必須對教師滿意度進(jìn)行研究，找出影響教師工作積極性的因素，認(rèn)識和把握教師在哪些方面比較滿意，在哪些地方不滿意，以便為學(xué)校管理提供科學(xué)依據(jù)。因此，對教師滿意度的培育尤其顯得重要。

一、教師滿意度的定義及其意義

1．教師滿意度的基本定義

工作滿意度研究的鼻祖Hoppock于1935年首次提出工作滿意度的概念。他認(rèn)為，工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的主觀反映，這種反映影響人的行為，甚至身體健康。后來的研究者在對滿意度問題進(jìn)行研究時(shí)，大體從三種角度定義這一概念。

具體地說，第一種屬于整體判斷類，即工作者通過對其全部工作的整體判斷，產(chǎn)生對于工作的整體滿意程度。持這種意見的人把滿意度看作是一個(gè)整體的概念，不研究影響滿意度的各種因果，最多的表現(xiàn)形式就是對工作的喜歡或不喜歡的情感；第二種屬于多重判斷類，即工作者對工作構(gòu)成各個(gè)層面的態(tài)度反應(yīng)。持這種意見的人是對構(gòu)成工作滿意度的各個(gè)因素的一種感受和情感判斷，主要是通過某一種工作情境來描述工作滿意度；第三種屬于因果判斷，即從原因維度分析工作滿意度的高低。例如，Lawer認(rèn)為滿意度就是職員個(gè)人在特定的工作情境中實(shí)際獲得的價(jià)值與預(yù)期應(yīng)獲得的價(jià)值之間的差異度[2]。

實(shí)際上，教師滿意度是一個(gè)心理學(xué)概念，高校教師的滿意度是指高校教師通過對工作相關(guān)狀況的評估而產(chǎn)生的主觀感受和看法。它是由多個(gè)層面構(gòu)成的復(fù)合概念，具有層次性，也就是高校教師衡量自己對所從事的工作是否滿意不是由單一因素決定的，而是由多種因素共同導(dǎo)致的。

2．教師滿意度培育的現(xiàn)實(shí)意義

現(xiàn)代大學(xué)制度管理體制突出教授治學(xué)，實(shí)際上也在突出教師的地位，更多地體現(xiàn)了高級教師的學(xué)術(shù)、政治、社會地位等。而人們對教師滿意度的研究則是體現(xiàn)了對所有教師的關(guān)注，是高校管理者必做的功課。

教師滿意度培育是了解教師工作態(tài)度，解釋教師行為的重要手段。了解學(xué)校教師滿意程度，分析他們的心理需求，可以促使學(xué)校加速建立以人為本、尊重知識、尊重人才的管理模式，形成感情留人、事業(yè)留人、待遇留人的人才管理模式。

教師滿意度培育是構(gòu)建現(xiàn)代大學(xué)制度，突出教學(xué)中心的必然要求。長期以來，學(xué)校對教師的管理往往強(qiáng)調(diào)對教師的科研考核、教學(xué)考核、職務(wù)評聘、年終等級考核等方面，很少顧及到教師在工作生活中的巨大壓力，比如精神緊張、情緒躁動、生活拮據(jù)以及對管理的不滿，忽視了他們的正常的利益訴請求。建立現(xiàn)代大學(xué)制度，必須突出教授治學(xué)，體現(xiàn)教師的學(xué)術(shù)權(quán)威，維護(hù)教師的人格尊嚴(yán)，突出他們的參政作用。為此，學(xué)校管理必須在“以人為本”思想的指導(dǎo)下，堅(jiān)持管理和服務(wù)并重，樹立既服務(wù)于學(xué)生又服務(wù)于教師的雙重任務(wù)目標(biāo)。

教師滿意度培育是測量學(xué)校運(yùn)轉(zhuǎn)情況、診斷學(xué)校管理現(xiàn)狀的重要指標(biāo)。它有助于管理者發(fā)現(xiàn)影響滿意度的主要因素，清楚地了解哪些方面存在明顯不滿意的狀況。這對改進(jìn)管理工作，突出輕重緩急，有計(jì)劃分階段地解決問題提供決策依據(jù)。在一定意義上說，它是學(xué)校管理成敗的重要因素。

教師滿意度培育是保持學(xué)校持續(xù)發(fā)展，建立良好評價(jià)體系的重要依據(jù)。高校教師滿意度的培育是一個(gè)系統(tǒng)工程，是一個(gè)逐步提高的工程。建立合理的評價(jià)體系，進(jìn)行持續(xù)跟蹤滿意度研究，通過再次的滿意度評價(jià)，可觀測管理工作的改進(jìn)情況及效果，進(jìn)而作為學(xué)校內(nèi)部對管理工作進(jìn)行績效評估的依據(jù)[3]。

二、教師滿意度的影響因素及現(xiàn)狀

1．教師滿意度影響因素分析

國內(nèi)研究者對影響因素的分析各有側(cè)重。范立國、張帆迪提出三要素，即工資和福利待遇、工作本身、管理因素。周麗超提出五因素，即組織氣氛、實(shí)際工作條件、人際關(guān)系、福利待遇和人才流動緊迫感。謝鋼認(rèn)為六方面影響滿意度偏低，即成就動機(jī)的偏移、價(jià)值天平的傾斜、人際情景的困擾、教師結(jié)構(gòu)的失衡、后顧之憂的纏繞和管理鏈的不暢。陳云英等人提出七大影響因子，即教師對其工作性質(zhì)本身的看法、工作的物理環(huán)境和條件、薪水、教師的業(yè)務(wù)進(jìn)修和提升、人際關(guān)系、學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)與管理、教師的個(gè)人特點(diǎn)等。

綜合相關(guān)研究成果，影響教師工作滿意度的因素主要有以下五種：

（1）物質(zhì)需要的影響。這是人的最起碼生存需要。教師應(yīng)有基本的生活條件和最基本的教學(xué)、科研活動條件，才能使他們沒有后顧之憂，因此學(xué)校應(yīng)優(yōu)化教師的生活工

作環(huán)境，使他們?nèi)硇牡赝渡淼浇逃虒W(xué)工作中去，這是教師滿意的重要指標(biāo)[4]。

（2）發(fā)展需要的影響。教師的發(fā)展體現(xiàn)在自身知識的更新、自我學(xué)業(yè)的進(jìn)步、自我教學(xué)能力的提升等。而教師自身的發(fā)展關(guān)乎學(xué)生的進(jìn)步，關(guān)乎經(jīng)濟(jì)社會的進(jìn)步，因而每位教師都希望在自己的領(lǐng)域“建功立業(yè)”，發(fā)展成為所有教師永遠(yuǎn)追求的目標(biāo)。

（3）尊重需要的影響。在尊重知識尊重人才的時(shí)代，教師作為知識分子的重要組成部分，更有被尊重的需要。他們迫切需要學(xué)校和社會尊重自己的學(xué)識、尊重自己的地位、尊重自己的精神需求。

（4）成就需要的影響。在高等學(xué)校中，高職稱、高學(xué)歷的教師較多，他們大多知識淵博、見多識廣，渴望事業(yè)上的成功及學(xué)業(yè)上有所成就，能夠?qū)崿F(xiàn)自我人生價(jià)值。

（5）交際需要的影響。當(dāng)教師與上級或同事建立一種和諧關(guān)系時(shí)，就會產(chǎn)生歸屬感，把學(xué)校當(dāng)作“家”而不想再離開學(xué)校。如果教師已經(jīng)擁有良好的人際關(guān)系，滿足了自己的交際需要，他們就不會輕易離開自己所在的學(xué)校，因?yàn)樘酆笠匦陆⑿碌娜穗H關(guān)系[5]。

2．教師滿意度的現(xiàn)狀

目前，國內(nèi)對教師滿意度的研究剛剛起步，很少有人研究高校教師的工作滿意度。專家們對滿意度的調(diào)研，由于研究對象、研究地區(qū)和時(shí)間的不同，所得到的結(jié)果也存在著較大的差異。

綜合分析各地的調(diào)研結(jié)果，發(fā)現(xiàn)教師不滿意的問題突出表現(xiàn)在：工資待遇、學(xué)校管理、職稱評定、進(jìn)修機(jī)會、工作環(huán)境、人際關(guān)系等方面。例如，蘇州大學(xué)李稚琳[6]教授對2005至2010年五年間該校引進(jìn)的教師進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)教師滿意度總體上達(dá)到滿意水平，因?yàn)槟挲g、學(xué)歷、職稱、專業(yè)以及來校原因等因素不同對滿意度有不同程度的影響。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)教師比較滿意的因素有：工作環(huán)境、人際交往、工作感受等。周麗超[7]老師2004年對天津五所高校進(jìn)行教師工作滿意度的調(diào)查，他采用滿意度指標(biāo)體系，分析出不滿意的因素突出表現(xiàn)在薪酬工資、福利待遇、職稱晉升、培訓(xùn)機(jī)會等方面。王楠[8]老師2006年對廣東與陜西兩省高校教師的工作滿意度進(jìn)行比較研究，指出教師在總體工作滿意度上不存在顯著性差異。但是，陜西省不同高校、不同職稱、不同學(xué)科的教師對福利待遇的滿意度有較大差異；而廣東省的差異主要體現(xiàn)在福利待遇和學(xué)校管理問題上。2006年魏文選[9]老師對鄭州、武漢的230名高校教師進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)教師對工作收入、領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作關(guān)系、工作本身等具體項(xiàng)目感到不滿意。董占梅[10]老師對徐州師范大學(xué)教師的滿意度調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，教師對收入水平、進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會、教學(xué)質(zhì)量考核和科研方面不太滿意。

唐山師范學(xué)院在黨的群眾路線教育實(shí)踐活動中，通過多渠道征詢意見，反映出501條意見和問題，基本印證了其他高校的調(diào)研結(jié)果。突出的問題表現(xiàn)在：教師職稱數(shù)量少與評聘難的問題，教師得到尊重的問題，績效工資問題，教師住房問題，教師考核問題，教師進(jìn)修問題，學(xué)校管理問題，教風(fēng)學(xué)風(fēng)問題等。這些問題的改進(jìn)，是提高教師滿意度的重要突破口。

三、教師滿意度的培育途徑

通過調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)不同年齡、性別和職稱的教師對滿意度的敏感因子是不同的。這就要求人們在制定各種政策以提高教師滿意度的時(shí)候，一方面要制定普適性的政策，即以全體教師為對象的政策；另一方面，要制定差異性政策，即要充分考慮這種不同類型的教師對工作滿意度的主因素需求，根據(jù)不同需求制定出與之相符的政策，以切實(shí)有效地提升滿意度[11]。

1．創(chuàng)造最好的福利待遇，滿足基本物質(zhì)條件的需要

教師的基本物質(zhì)條件包括工作條件和生活條件。有效的教師激勵機(jī)制的形成要以物質(zhì)生活待遇的提高為基礎(chǔ)，要靠物質(zhì)激勵和精神激勵雙輪齊轉(zhuǎn)。

許多地方高校是從?？茖哟螘x升的，辦學(xué)基本條件還停留在過去的水平上。例如，大樓是嶄新的，可辦公家具已是幾代人積攢的了，教師圍在一個(gè)教研室里，開會都沒地方坐，辦公更沒有獨(dú)立的空間，網(wǎng)絡(luò)資源不夠暢通，辦公室封樓、限電，教室里設(shè)備陳舊老化，實(shí)驗(yàn)耗材供應(yīng)不上、不能滿足課程需要等。這些問題的存在嚴(yán)重影響教師授課積極性，因而學(xué)校必須下大力氣不斷改善教學(xué)硬件。

教師滿意度的提高還體現(xiàn)在生活條件的改善上。近年來，教師的住房等生活問題統(tǒng)一歸入社會，由自己解決，給生活并不寬裕的教師帶來更大的壓力。迫于社會的影響，很多人對依靠學(xué)校解決住房問題并無非分之想，但并不等于不抱任何希望。學(xué)校能提供更好的福利待遇，以改善教師生活條件，這對于安頓人心、提高教師滿意度將會大有裨益[10]。

2．營造良好的校園氛圍，滿足被尊重的需要

高校要樹立教師為主導(dǎo)的觀念。教師在學(xué)校應(yīng)該處于主導(dǎo)地位，其他相關(guān)行政部門為輔助部門，這種觀念的確立不僅對教師群體的滿意度提升有益處，對學(xué)校整體實(shí)力的提升也是有益無害的。

學(xué)校要為教師創(chuàng)造一個(gè)和諧融洽的工作氛圍。建立健全有利于人際溝通的管理制度，提倡學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者與教師之間的雙向溝通。要處理好對教師的嚴(yán)格要求和關(guān)懷尊重之間的關(guān)系，提供良好的工作環(huán)境，盡可能地滿足教師的各種需求。同時(shí)，堅(jiān)持人性化和柔性化管理，營造尊重知識及和諧的工作環(huán)境，為教師提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

3. 改革薪酬分配制度，滿足不同人群的需要

研究發(fā)現(xiàn)，高校教師的主體是中、低職稱的青年教師，他們的工作量較大而薪水較低，工作滿意度較低。因此，由于薪酬引起工作滿意度低的教師可能選擇離職，或在離職受到阻礙時(shí)選擇減少工作投入，或者謀求第二份工作，在外兼職。

為了預(yù)防上述問題，高校應(yīng)提高薪酬水平，特別是提高年輕教師的薪酬水平。一方面，可以增加課時(shí)費(fèi)。課時(shí)費(fèi)是年輕教師收入的重要組成部分，職稱較低的年輕教師的課時(shí)費(fèi)與高職稱教師相比差距顯著，這存在著一定的不合理性；另一方面，加大對年輕教師的獎勵力度。學(xué)校要積極鼓勵年輕教師參加各種比賽活動，對于在活動中表現(xiàn)突出的教師給予相當(dāng)?shù)莫剟?。這不僅能提高教師對薪酬的滿意度，也能提高其工作熱情與工作能力，對教師的發(fā)展以及教學(xué)水平的提高都有益處[12]。同時(shí)，學(xué)校還要考慮全體教師利益，建立健全績效考核體系，優(yōu)化績效考核機(jī)制，探討低職高聘、校內(nèi)自聘、多勞多得的激勵機(jī)制[12]。

4．探討完善的培養(yǎng)機(jī)制，滿足職業(yè)發(fā)展的需要

各高校必須建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，通過及時(shí)有效的教育和培訓(xùn)幫助教師迅速成長，使他們感受到自己的價(jià)值和成功。目前的現(xiàn)實(shí)恰恰是教學(xué)任務(wù)較重，而進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會卻較少，這使得教師的教學(xué)水平和科研能力很難得到較大幅度的提升，難以滿足那些對未來抱有較高期望的教師的需求。在保證正常教學(xué)的前提下，學(xué)校應(yīng)通過積極開展教研科研經(jīng)驗(yàn)交流，組織教師以參觀考察、學(xué)術(shù)交流以及訪問學(xué)者等多種形式走出校門，吸收各種最前沿的知識；邀請?jiān)谙嚓P(guān)領(lǐng)域具有一定造詣的專家學(xué)者來校講學(xué)，組織教師之間相互交流工作心得；根據(jù)社會發(fā)展的需要，特別是適應(yīng)向應(yīng)用技術(shù)型轉(zhuǎn)軌的需要，通過安排教師到企業(yè)等組織實(shí)習(xí)鍛煉以彌補(bǔ)經(jīng)驗(yàn)不足的缺點(diǎn)。

[1] 趙燕,邢俊利.西藏高校教師工作滿意度調(diào)查及其提高對策[J].教師教育研究,2012(1):80-84.

[2] 金成龍,馬歡.高校教師工作滿意度研究[J].忻州師范學(xué)院學(xué)報(bào),2013(4):117-120.

[3] 石建忠,彭海春,黃燕芳.普通高校教師滿意度影響因素調(diào)查[J].湛江師范學(xué)院學(xué)報(bào),2011(1):162-166.

[4] 楊繼平,張雪蓮.山西省高校教師工作滿意度的調(diào)查研究[J].教育理論與實(shí)踐,2006(13):39-43.

[5] 張祖明,汪艷麗.河南省高校教師工作滿意度現(xiàn)狀及其對策研究[J].信陽師范學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版), 2005(4):39-43.

[6] 李稚琳.蘇州大學(xué)引進(jìn)教師工作滿意度研究[D].蘇州:蘇州大學(xué),2003.

[7] 周麗超.高校教師工作滿意度的研究[J].天津電大學(xué)報(bào), 2004,8(1):35-39.

[8] 王楠.廣東省與陜西省高校教師工作滿意度比較研究[D].廣東:汕頭大學(xué),2006.

[9] 魏文選.中國大學(xué)教師工作滿意度的實(shí)證研究——基于武漢/鄭州兩地大學(xué)的調(diào)查研究[J].高教探索,2007(3): 113-116.

[10] 董占梅.高校教師工作滿意度調(diào)查分析——以徐州師范大學(xué)為例[J].科技信息(學(xué)術(shù)研究),2008(17):324-327.

[11] 劉長亮.廣西高校教師工作滿意度調(diào)查研究[D].廣西:廣西師范大學(xué),2008.

[12] 孫建萍,孫建紅,安寸然.高校教師工作滿意度調(diào)查與分析[J].教育探索,2010(9):36-38.

（責(zé)任編輯、校對：孫尚斌）

A Discussion on the Cultivation of Teachers’ Job Satisfaction in University

LI Wei-zhong
(Tangshan Teachers College, Tangshan 063000, China)

University teachers’ job satisfaction is a kind of subjective feeling and opinion which arises from the assessment on the job-related status by teachers. It is a compound concept including multiple dimensions. Although teachers hold various satisfactions toward their universities due to the difference of areas, levels of universities, ages, and titles, there are something in common lies in these factors, such as, salary and treatment, university management, assessment of titles, opportunities for further study, working environment and interpersonal relationship. Universities should create better benefits in order to meet the demand of teachers’ basic material requirement by fostering a good campus atmosphere, to meet the need of teachers to be respected by reforming the salary allotting system, to meet the requirement of distinct groups through building a scientific talents-cultivated mechanism, and to meet the need of the career development.

university teacher; job satisfaction; cultivation

G525.1

A

1009-9115(2014)04-0113-04

10.3969/j.issn.1009-9115.2014.04.031

2014-05-06

李衛(wèi)中（1956-），男，河北唐山人，碩士，教授，研究方向?yàn)榻逃芾怼?/p>