中國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型趨勢下的產(chǎn)業(yè)行動治理策略研究

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■責(zé)編/張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

一、缺乏規(guī)制的產(chǎn)業(yè)行動

隨著2010年中國沿海地區(qū)代工廠工人罷工潮的出現(xiàn)，針對中國新工人抗?fàn)幍南嚓P(guān)議題受到了廣泛關(guān)注。這些引發(fā)討論的問題不僅涉及工人團結(jié)模式的分析，亦涵蓋了在工人產(chǎn)業(yè)行動驅(qū)動之下，后續(xù)工會組織與勞動制度的諸多變化的研究（汪建華、孟泉，2013；吳清軍，2012；Chan & Hui, 2012）。因此，有學(xué)者提出了具有前瞻性的觀點，即中國勞動關(guān)系已經(jīng)呈現(xiàn)出集體化轉(zhuǎn)型的趨勢（常凱，2013）。對這一發(fā)展趨勢的判斷主要基于中國勞動關(guān)系現(xiàn)實中兩種變化。一是主體行為的轉(zhuǎn)變，二是因主體行為變化而引發(fā)的制度的變化。主體行為的轉(zhuǎn)變主要體現(xiàn)在工人大規(guī)模的產(chǎn)業(yè)行動不斷出現(xiàn)，如我國2010年夏季沿海地區(qū)爆發(fā)的以日資企業(yè)工人抗?fàn)帪橹鞯耐９こ?，如在廣東、大連、天津等地一系列連鎖產(chǎn)業(yè)行動事件。制度變化主要體現(xiàn)在集體協(xié)商再次成為協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的重要機制而再次受到重視，以及一些地方性法律法規(guī)的出臺與改革。

然而，正如陳步雷所指出，目前我國對于產(chǎn)業(yè)行動的治理模式仍舊存在“實施模糊與回避策略的問題，導(dǎo)致現(xiàn)有法律所規(guī)定的體制內(nèi)治理方法，無法回應(yīng)和處理此類尖銳的矛盾沖突。因此，目前的治理方式反映了集體行動規(guī)制中“形強質(zhì)弱”的問題①（陳步雷，2009）。在這種制度匱乏的前提下，工人產(chǎn)業(yè)行動無法得到有效的規(guī)制，勞資沖突也無法在制度框架內(nèi)得到有效解決，很容易造成勞資沖突轉(zhuǎn)化為騷亂及社會動蕩，對勞資雙方都會造成巨大損失。如富士康太原、煙臺分廠的大規(guī)模騷亂便是例證。而從理論上來說，產(chǎn)業(yè)行動立法具有重要的意義，工人集體談判權(quán)利能夠發(fā)揮功能的保障是國家對產(chǎn)業(yè)行動權(quán)利的賦予及確認，其方式就是對產(chǎn)業(yè)行動立法。這樣就可以避免產(chǎn)業(yè)行動升級為勞資對抗、社會騷亂，甚或危機國家政權(quán)（劉誠，2011）。另一方面，勞工三權(quán)之間的關(guān)系亦是密不可分的，產(chǎn)業(yè)行動權(quán)是集體談判權(quán)有效實施的保障（常凱，2004）。

一些經(jīng)驗研究顯示，大多數(shù)情況下，工資集體協(xié)商機制的推行依舊延續(xù)了過往指標(biāo)化管理的模式（吳清軍，2012）。盡管國家與工會對于工資集體協(xié)商制度進行了廣泛的推動，而其最終目的在于通過工資集體協(xié)商機制化解并預(yù)防罷工的出現(xiàn)，并能夠在一定程度上穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系。但是，工資集體協(xié)商是否真正能夠成為一個工作場所內(nèi)部規(guī)范勞資博弈，平衡勞資利益的長效機制則值得商榷。一方面，數(shù)字化、指標(biāo)化的管理易出現(xiàn)重集體合同數(shù)量，輕員工參與質(zhì)量的問題。另一方面，有學(xué)者指出，2010年以來的罷工暗示出中國集體談判的啟動需要一種“潛機制”，即依靠工人的產(chǎn)業(yè)行動才能啟動。這樣的“潛機制”實際上增加了集體談判的成本，所謂談判成本的前置（李琪，2011）。

實踐證明，在缺乏產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的法律的保障作用的條件下，工人的集體談判權(quán)利只能依靠行政力量來保障，結(jié)果則造成了缺乏有效參與的集體協(xié)商，產(chǎn)業(yè)行動則成為了啟動有效集體協(xié)商的潛機制。本文認為，工人集體權(quán)利的立法缺失在現(xiàn)實中則造成了權(quán)力運行的倒錯。然而，這種制度空間缺乏的現(xiàn)狀卻又是無法回避的客觀結(jié)構(gòu)性條件。本文希望通過對產(chǎn)業(yè)行動制度化現(xiàn)實基礎(chǔ)與治理困境的分析，回答在制度支持不足的狀況下，如何從地方應(yīng)對產(chǎn)業(yè)沖突現(xiàn)實經(jīng)驗中發(fā)掘治理空間，并依靠何種社會動力機制推動制度產(chǎn)出。

二、我國完善產(chǎn)業(yè)行動權(quán)立法的現(xiàn)狀、原則及現(xiàn)實困境

（一）我國產(chǎn)業(yè)行動權(quán)立法的相關(guān)規(guī)定

首先，根據(jù)我國現(xiàn)行的《憲法》規(guī)定，罷工并不是勞動者的一項基本權(quán)利。雖然我國在1975年和1978年的《憲法》中曾經(jīng)承認罷工是一項基本的人權(quán)，但是1982年的憲法修正案刪除了這一權(quán)利。直到現(xiàn)在，罷工權(quán)仍然不被立法所肯定，憲法對這一權(quán)利行使的保護更無從談起②。

從現(xiàn)有的勞動法律體系來看，《工會法》第27條提出了“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見”。然而，《工會法》沒有明確規(guī)定罷工等產(chǎn)業(yè)行動作為合法形式，當(dāng)然也未規(guī)定產(chǎn)業(yè)行動是違法行為。另外，該法對“停工、怠工”的規(guī)定也沒有做出詳細的解釋和界定。只有在勞動者的權(quán)益被嚴重侵害的情況下，工人產(chǎn)業(yè)行動的行為才被法律認可。模棱兩可的規(guī)定導(dǎo)致中國的工會可以支持勞動者離開危險的工作環(huán)境，但卻無法支持工人合理的產(chǎn)業(yè)行動。總之，產(chǎn)業(yè)行動的形式在我國勞動法律體系中并沒有明確其性質(zhì)，這導(dǎo)致法律無法對勞動者的行動進行保護，在一定程度上不利于勞動者權(quán)利的實現(xiàn)（涂偉，2013）。但另一些學(xué)者則認為，集體停工、怠工的說法與罷工無異，此法條明確了工會在工人發(fā)生產(chǎn)業(yè)行動之后，應(yīng)當(dāng)代表工人向企業(yè)提出要求，并能夠最終解決工人提出的合理訴求，既部分承認了產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的合法性，又規(guī)定了工會代表工人處理產(chǎn)業(yè)行動的身份與責(zé)任（劉誠，2012）。本文認為，從長遠來說，基本法律概念的界定不清，只能降低對工人產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的保護，也不利于對產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的限制。一旦政府對該法條把握不準(zhǔn)確，在解決勞資沖突中沒有把握好尺度，則會造成更加惡劣的勞資沖突乃至社會動蕩。

除了《工會法》中對產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的規(guī)定之外，一些地方法律法規(guī)也對這一權(quán)利進行了規(guī)定，如《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第52條、53條規(guī)定③。這兩條相關(guān)規(guī)定雖然體現(xiàn)了對產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的保護性和限制性的雙重規(guī)制的特點，但是，第52條實際上是對《工會法》27條的細化與延伸；53條的目的實際上是為了更加維護社會穩(wěn)定?？傮w來看，無論是《工會法》還是地方法規(guī)都沒有解決產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的基本問題，即對于產(chǎn)業(yè)行動權(quán)立法的基本原則和法律要件依舊模糊不清、不甚全面。然而，聊勝于無，現(xiàn)有法律至少可以成為目前政府應(yīng)對、治理勞資沖突的制度資源。

（二）我國產(chǎn)業(yè)行動權(quán)立法實現(xiàn)的困境與可能性

從一般市場經(jīng)濟國家勞動關(guān)系發(fā)展的規(guī)律來看，產(chǎn)業(yè)行動的制度化是治理產(chǎn)業(yè)行動和勞資沖突的有效手段，導(dǎo)引產(chǎn)業(yè)行動走向產(chǎn)業(yè)和平。然而我國在經(jīng)濟發(fā)展模式、政治體制以及勞資主體的意識形態(tài)等方面對產(chǎn)業(yè)行動權(quán)立法造成了障礙，形成了產(chǎn)業(yè)行動權(quán)制度化的困境。

首先，社會治理與社會維穩(wěn)之間的矛盾為產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的權(quán)利歸屬問題造成了障礙。從宏觀層面來看，權(quán)威體制與有效治理之間的矛盾一直是削弱社會治理有效性的基本矛盾，不僅體現(xiàn)在現(xiàn)實矛盾造成的治理問題上，也反映在應(yīng)對這一矛盾的治理機制之中（周雪光，2011）。根據(jù)我國治理工人產(chǎn)業(yè)行動的傳統(tǒng)，產(chǎn)業(yè)行動都被歸為群體性事件，而工人產(chǎn)業(yè)行動則屬于職工群體性事件。因此，政府過往治理“職工群體性事件”的策略基本上就是“消防員”式的鎮(zhèn)壓與協(xié)調(diào)（Cai，2008），從而實現(xiàn)社會維穩(wěn)的目的。社會維穩(wěn)的治理原則體現(xiàn)了權(quán)威體制的特點。然而，政府提出社會治理的理念，意在能夠通過長效治理策略緩解社會張力，協(xié)調(diào)社會矛盾。對于勞資矛盾的治理來說，2010年以來，一些地方政府，如廣東、大連的經(jīng)驗通過工資集體協(xié)商方式解決產(chǎn)業(yè)行動問題的經(jīng)驗（孟泉、路軍，2012）。這類經(jīng)驗雖然能夠在短期奏效；但是，《廣東省民主管理條例》的夭折與全總一直以來堅持不支持罷工的態(tài)度，說明了在權(quán)威體制下產(chǎn)業(yè)行動權(quán)利的制度化空間是十分有限且處處受限的。地方經(jīng)驗也因制度缺失而具有不確定性。

本文認為，產(chǎn)業(yè)行動權(quán)利制度化或法制化的根本問題在于權(quán)利的歸屬，即到底是將權(quán)利給予工會還是工人。從勞動關(guān)系的性質(zhì)來看，產(chǎn)業(yè)行動權(quán)利的邊界實際上并非是在主體互動之前就已經(jīng)被確認的，而是通過參與勞動關(guān)系的主體之間通過互動與博弈，并隨著博弈的環(huán)境和博弈參與者各自占有的資源狀況、認知等因素的變化而變化的（劉世定，2012）。所以，產(chǎn)業(yè)行動權(quán)應(yīng)作為一個多方力量介入勞資沖突的過程之后，為實現(xiàn)各方利益平衡而需要規(guī)制的權(quán)利來看待。但是，這個權(quán)利的確立卻遭遇了頂層設(shè)計與博弈結(jié)果的雙重影響。政府的權(quán)威體制決定了在沒有中央政府的支持下，產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的確立必然難以付諸實施。一方面，工會是唯一具有合法性的工人組織來代表工人的利益，因此，在通過法律賦權(quán)的過程中，工會必然是產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的賦權(quán)對象。另一方面，在我國絕大多數(shù)產(chǎn)業(yè)行動都是工人自發(fā)組織的產(chǎn)物,囿于政治上的限制,工會卻不能組織工人以產(chǎn)業(yè)行動的方式與雇主博弈。但是，真正博弈結(jié)果的形成卻還是由于工人自身力量的存在。這就造成了常凱所指出的兩種勞工力量之間的張力與融合的問題（常凱，2013），也就牽涉到如何找到兩種勞工力量的融合，從而將勞工的團結(jié)力量轉(zhuǎn)化為制度規(guī)范之下的產(chǎn)業(yè)行動權(quán)利的問題。

其次，地方政府對于地方經(jīng)濟的發(fā)展與資本引入的重視亦阻礙了產(chǎn)業(yè)行動的制度化進程。近年來，在一些地方政府已經(jīng)開始意識到社會治理的重要性，然而，對經(jīng)濟發(fā)展的追求仍舊是地方政府的核心原則。加拉格爾認為,盡管《勞動法》、《勞動合同法》等一系列法律的出臺，但是發(fā)展主義（Developmentalism）仍舊是國家發(fā)展的核心原則(Gallagher，2005)。這也就導(dǎo)致了《勞動合同法》在執(zhí)行的時候，某些地方政府會根據(jù)經(jīng)濟狀況而調(diào)整執(zhí)行的力度（Friedman & Lee，2010）。而一些地方政府為了配合富士康內(nèi)遷而協(xié)助其招工的行為也證明了地方政府對于資本的重視。另外，廣東省政府應(yīng)對2010年罷工潮的過程中，強調(diào)要將勞資沖突要去政治化。顯然，這一社會治理的策略是非常明智的，但是，這一治理策略同時也是為了配合廣東省政府“騰龍換鳥”的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)運而生。并且，《廣東省民主管理條例》因香港商會的反對而夭折也說明了資本的力量對產(chǎn)業(yè)行動權(quán)利法制化進程的制約力。

除此之外，勞資雙方的主體意識不成熟,也是限制產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的重要因素。一方面，2010年以來在全國各地爆發(fā)的罷工事件基本上屬于新生代農(nóng)民工的自發(fā)性產(chǎn)業(yè)行動。而從沿海地區(qū)的案例來看，這種自發(fā)性集體抗?fàn)幍哪康幕旧匣诠と藶楣べY增長而形成的實用主義團結(jié)（汪建華、孟泉，2012）。從工人行動的過程來看，其組織性并不具有良好的延續(xù)性，當(dāng)暫時維持工資增長的機制被滿足之后,大多數(shù)工人也不再主張產(chǎn)業(yè)行動權(quán)利。盡管新生代農(nóng)民工在權(quán)利意識、法律意識、行動意識與策略意識方面都有所提高，但是，對于新生代農(nóng)民工來說，產(chǎn)業(yè)行動仍舊是手段而非目的。甚至，對于深圳這樣工人產(chǎn)業(yè)行動高發(fā)的地方來說,農(nóng)民工的行動在缺乏法律規(guī)制的條件下,多呈現(xiàn)一哄而起,一哄而散的狀態(tài)（王同信等，2013）。因此，他們對于產(chǎn)業(yè)行動權(quán)利的認識尚屬于非常模糊的階段，缺乏理性的引導(dǎo)與啟發(fā)。

另一方面，對于雇主一方來說，對于工人的產(chǎn)業(yè)行動缺乏理性的態(tài)度。這導(dǎo)致雇主在面對工人的抗?fàn)帟r,多持有不理解、反感甚至對抗的態(tài)度。這也致使資方對勞資沖突的處理，出現(xiàn)滯后反應(yīng)的問題或強力對抗的策略。據(jù)筆者調(diào)研，在2010年沿海地區(qū)發(fā)生的罷工潮中，大連開發(fā)區(qū)相當(dāng)一部分日資企業(yè)之所以會出現(xiàn)罷工主要由于雇主在發(fā)覺工人行動的苗頭時,并未及時針對工人的不滿及時開展集體協(xié)商，而最終導(dǎo)致錯過了避免勞資沖突的時機。這說明雇主對于工人反抗意識與產(chǎn)業(yè)行動的頻繁出現(xiàn)并未做好準(zhǔn)備,缺乏有效的應(yīng)對策略；同時，雇主對于市場經(jīng)濟勞動關(guān)系發(fā)展的一般規(guī)律缺乏深刻的認識，并為建立成熟的雇主意識。故而，在勞資雙方的主體意識都尚未成熟的條件下，產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的立法必然也會面臨缺乏現(xiàn)實基礎(chǔ)的挑戰(zhàn)。

綜上，盡管產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的制度化本質(zhì)上意在通過對工人產(chǎn)業(yè)行動行為進行規(guī)范,進而能夠降低勞資雙方因罷工而產(chǎn)生的經(jīng)濟成本與社會成本，而產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的制度化進程在中國的政治、經(jīng)濟、社會發(fā)展的情境下仍舊面臨諸多限制與挑戰(zhàn)，使得政府在產(chǎn)業(yè)行動權(quán)立法中必然不會輕易對于產(chǎn)業(yè)行動權(quán)進行立法。但是，從理論上說，產(chǎn)業(yè)行動權(quán)立法的最終目的是能夠保證勞資雙方在博弈過程中,能夠?qū)崿F(xiàn)權(quán)利對等、力量平衡，這一點已經(jīng)逐步為很多勞資沖突多發(fā)的地方政府、工會組織深刻的認識。同時,在這些地區(qū)也產(chǎn)生了很多治理工人產(chǎn)業(yè)行動的策略與經(jīng)驗,這對于緩解大量的產(chǎn)業(yè)行動所造成的社會壓力具有非常重要的啟示意義,也有可能成為未來產(chǎn)業(yè)行動權(quán)立法的現(xiàn)實基礎(chǔ)。

三、我國應(yīng)對工人產(chǎn)業(yè)行動處理方法

承前所述，自2010年沿海地區(qū)的連鎖性產(chǎn)業(yè)行動,一些地方政府和地區(qū)工會紛紛出臺了一系列的應(yīng)對策略,意在能夠迅速化解并提前預(yù)防工人的產(chǎn)業(yè)行動。這些策略逐漸形成了區(qū)域性的地方治理模式和治理策略。地方經(jīng)驗包括廣東經(jīng)驗、深圳經(jīng)驗和大連經(jīng)驗；治理策略則包括集體協(xié)商、員工參與、勞資溝通和預(yù)警機制等。本文希望能夠通過對這些模式及策略的分析，為目前缺乏宏觀制度支持的中國產(chǎn)業(yè)行動的問題提供一些可資借鑒解決及預(yù)防的經(jīng)驗。

（一）應(yīng)對工人產(chǎn)業(yè)行動的地方經(jīng)驗

廣東經(jīng)驗的形成有賴于2010年引發(fā)珠三角汽配行業(yè)罷工潮的代表性案例——南海本田事件的治理經(jīng)驗。在南海本田廠工人發(fā)動產(chǎn)業(yè)行動之初,雇主的應(yīng)對主要方式就是威脅與鎮(zhèn)壓,而這種應(yīng)對方式造成的直接后果就是南海本田工人持續(xù)的集體抗?fàn)帯ｋS著勞資沖突的不斷升級，廣東省委省政府開始關(guān)注該事件的發(fā)展,并明確指出將“南海本田事件”作為經(jīng)濟性勞資糾紛來處理，不要將事件升級為政治性事件。并且，廣東省政府進一步強調(diào)，解決該事件的關(guān)鍵之處就是要明確勞方的利益訴求,通過推進勞資雙方針對工資增長的集體協(xié)商來平息勞資爭議。廣東省政府對處理南海本田事件所持的態(tài)度十分重要，一方面為勞資雙方從沖突走向協(xié)商打開了足夠的政治空間，另一方面，也反映了廣東省政府能夠理性對待工人產(chǎn)業(yè)行動的基本態(tài)度。

在地方政府處理產(chǎn)業(yè)行動的原則明確之后，由南海區(qū)勞動局、區(qū)工會等會同出面調(diào)停、斡旋勞資矛盾的兩位專家，積極推進勞資雙方進行工資集體協(xié)商，最終勞資雙方在工資增長方面達成共識，工人的產(chǎn)業(yè)行動也得到了豁免，企業(yè)不予追究工人的責(zé)任。在該事件成功平息之后，省工會又積極的介入南海本田廠，指導(dǎo)勞資雙方進行工會選舉和集體協(xié)商，本田工人的工資通過有效的集體協(xié)商在2011和2012年都得到了增長。該機制也逐步成為有效預(yù)防工人產(chǎn)業(yè)行動的機制。

本田經(jīng)驗迅速成為了廣東省治理罷工的經(jīng)驗。在本田事件之后，就廣州一個城市爆發(fā)的罷工就有近百起。廣州市總工會在借鑒了南海本田事件平息的經(jīng)驗，積極主動地在第一時間介入勞資沖突現(xiàn)場，支持企業(yè)工會說服并組織工人選舉協(xié)商代表，征求并匯總工人的意見。在整個過程中工會始終保持獨立性、自主性和主體性。廣州南沙電裝廠工人產(chǎn)業(yè)行動的解決就是一個最為典型的例證（陳偉光，2012）。

總體來說，廣東經(jīng)驗的主要特點就是能夠通過地方工會與企業(yè)工會的及時介入，在上級工會的支持下，企業(yè)工會能夠組織工人通過選舉工人代表，匯集工人的訴求及意見。而后，通過集體協(xié)商的方式化解勞資沖突。

如果說廣東經(jīng)驗更多地體現(xiàn)在事后解決，那么，深圳經(jīng)驗的優(yōu)勢就在于事前預(yù)防。眾所周知，深圳是我國市場經(jīng)濟發(fā)展最為成熟的地區(qū)，也是勞動問題最為突出的地區(qū)。自2007年以來，深圳地區(qū)工人發(fā)動的產(chǎn)業(yè)行動不斷見諸媒體，如2007年的鹽田國際碼頭工人的產(chǎn)業(yè)行動，2011年由于康師傅收購百事可樂引發(fā)的白領(lǐng)工人的產(chǎn)業(yè)行動，同年深圳海量存儲女工發(fā)動的產(chǎn)業(yè)行動以及比亞迪、歐姆、冠星、富士康等一系列工人的產(chǎn)業(yè)行動事件此起彼伏。而自2010年以后，深圳市總工會密切注意到了深圳市大量工人組織意識萌發(fā)及其引發(fā)的一系列的勞資沖突問題。于是，深圳市總工會通過對工會組織建設(shè)的工作經(jīng)驗的總結(jié)和梳理，確定了“民主選舉產(chǎn)生、規(guī)范化運作、向職工群眾負責(zé)”的工作思路。并且，深圳市總工會，以理光公司的集體協(xié)商和工會組織工作模式為基礎(chǔ)，也在千人以上的企業(yè)當(dāng)中開始推行規(guī)范化民主建會的工作（王同信等，2013）。

規(guī)范化民主建會的核心就是能夠通過企業(yè)工會組織工人進行選舉，將權(quán)利交給工人，讓工人自己選出能夠代表他們權(quán)益的基層工會組織。在此基礎(chǔ)上基層工會組織在工人和企業(yè)雙方的公信力同時得到提升，從而可以更加有力地組織工人與資方進行集體協(xié)商。最終基層工會規(guī)范化民主建設(shè)的推進有利于企業(yè)內(nèi)部更加穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系形成，有效地避免了企業(yè)勞資沖突的發(fā)生。工人工資可以得到有序增長的前提下，其與基層工會的團結(jié)度也得以加強，進而逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楦永硇缘墓と巳后w。產(chǎn)業(yè)行動爆發(fā)的可能性也大幅降低。

大連經(jīng)驗的形成則在北方沿海地區(qū)具有非常重要的代表性，其地方經(jīng)驗可以概括為基于本土制度化的“上帶下”工資集體協(xié)商機制構(gòu)建。大連經(jīng)驗的產(chǎn)生完全肇始于大連開發(fā)區(qū)工人產(chǎn)業(yè)行動的歷史。應(yīng)該說，在1994年該地區(qū)就已經(jīng)出現(xiàn)了勞資沖突，2005年十七家企業(yè)又爆發(fā)了連鎖停工潮。而時至2010年，該地區(qū)爆發(fā)了連續(xù)73家企業(yè)工人連鎖式產(chǎn)業(yè)行動。盡管所有的事件通過工會和地方政府介入，以勞資集體協(xié)商的方式平息。然而，2010年罷工平息之后，大連開發(fā)區(qū)總工會對企業(yè)工會開展集體協(xié)商機制的工作模式做出了重新的考量和總結(jié)，將企業(yè)工會推進工資集體協(xié)商機制建設(shè)最核心的任務(wù)定位于兩點，即預(yù)防罷工和工資增長。

據(jù)此，區(qū)工會在政府的支持下開始聯(lián)合市人社局展開了對企業(yè)工資集體協(xié)商制度的改革。區(qū)工會認為，在企業(yè)中工會與雇主在展開集體協(xié)商的過程中面臨雙重壓力。這種壓力一部分來自工人對工資增長的訴求，另一部分則來自雇主對區(qū)工會身份與行為的限制。因此，解決這一問題，必須找到一個策略能夠?qū)⑵髽I(yè)工會從這兩種壓力中解放出來，從而能夠更加游刃有余的平衡、解決勞資之間因工資問題產(chǎn)生的矛盾。于是，區(qū)工會將職工代表大會制度引入了開發(fā)區(qū)的企業(yè)工會集體協(xié)商機制。這一制度實際上已經(jīng)為很多不同類型的企業(yè)作為一種制度資源，結(jié)合企業(yè)自身特點加以再度開發(fā)和應(yīng)用，這一企業(yè)工會的行為被視作發(fā)展民主參與改革的有效途徑（馮同慶，2011）。

首先，區(qū)工會認為如果企業(yè)工會能夠通過職代會制度與集體協(xié)商制度結(jié)合在一起，就可以有效地將企業(yè)工會從原有面對工人代表性不足的尷尬局面中解放出來。通過工會主導(dǎo)的工人直選，職代會成為了可以聚集工人意見的工會附屬組織，但是這一組織對工資增長等問題所形成的最終意見就基本代表了所有員工統(tǒng)一的意見。另外，職代會還成為了工會工作宣傳的一個陣地，在職代會上工會主席會讓所有參會的職工代表了解到企業(yè)工會為工人工資增長所付出的努力。因此，工會通過在職代會表決的過程中，獲得了工人的授權(quán)，也同時提高了企業(yè)工會在工人心目中的地位。這種組織裂變的方式有效的增強了企業(yè)工會的內(nèi)部合法性。

其次，為了保障這一組織裂變策略能夠順利實施，區(qū)工會還在工資增長標(biāo)準(zhǔn)方面制定了配套的制度，即由區(qū)工會推出的所謂“五年倍增計劃”。區(qū)工會認為，企業(yè)工會過去的集體協(xié)商機制的另一個問題就缺乏一個合理的工資增長指導(dǎo)線。所以，“五年倍增計劃”就成為了企業(yè)工會在職代會上與工人代表商定工資增長幅度的一個基本參考標(biāo)準(zhǔn)。這一標(biāo)準(zhǔn)的合法性部分來自“倍增”二字，即能夠讓工人的工資得到有序的增長，且是一種具有政府公信力的預(yù)期；另一部分源自這一標(biāo)準(zhǔn)是要結(jié)合企業(yè)本身狀況進行調(diào)整。這樣既可以讓工人對工資增長有一個愿景，又可以接受企業(yè)工會提出一些調(diào)整增長幅度的意見。

除此之外，為了幫助企業(yè)工會緩解在集體協(xié)商中雇主一方的壓力，區(qū)工會還會提前和該區(qū)日資企業(yè)商會展開非正式的討論和協(xié)商，盡量利用其代表政府的身份來讓日資企業(yè)商會與其在工資增長問題上達成一致。這樣就使企業(yè)工會在與雇主集體協(xié)商的過程中，就工資增長的底線與日方雇主達成默契。而工人代表通過職代會所認定的工資增長幅度，亦成為了工會爭取更多工資增幅靈活空間的重要依據(jù)和壓力手段。

外企聯(lián)的優(yōu)化建設(shè)也成為了工會制度化改革的一個重要支柱。其一，通過區(qū)工會與人社局的聯(lián)合行動，職代會與集體協(xié)商結(jié)合起來的聯(lián)動機制得以在外資企業(yè)中充分的建立、實施。企業(yè)工會不僅得到了上級工會提供的培訓(xùn)和指導(dǎo)，也受到了上級工會的激勵與監(jiān)督。其二，2010年罷工潮發(fā)生之前，區(qū)級工會也召集了部分在開展集體協(xié)商工作中成績顯著的企業(yè)工會組成了以區(qū)域為單位的非正式工會信息溝通網(wǎng)絡(luò)。這些經(jīng)驗豐富的企業(yè)工會主席成為了不同區(qū)域的組長。企業(yè)工會組織之間利用這一網(wǎng)絡(luò)能實現(xiàn)集體協(xié)商工作信息相互溝通的機制，從而能夠交流策略，確定相對合理的工資增長標(biāo)準(zhǔn)。區(qū)總工會以此網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，發(fā)展優(yōu)化了該區(qū)的外企聯(lián)。外企聯(lián)的組織結(jié)構(gòu)更加正規(guī)?？傮w來說，外企聯(lián)的建立和運行，提供了企業(yè)工會交流集體協(xié)商經(jīng)驗、互通有無的一個平臺。在這個被制度化了的網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)工會之間可以相互學(xué)習(xí)、取長補短，形成了企業(yè)工會之間相互依賴的關(guān)系。因此，這種關(guān)系就導(dǎo)致了制度化基礎(chǔ)上的模仿機制，并促進了企業(yè)工會組織的趨同化（周雪光，2003）。因地制宜的制度化改革將是預(yù)防產(chǎn)業(yè)行動出現(xiàn)的有效手段。

（二）應(yīng)對工人產(chǎn)業(yè)行動的有效策略

綜合以上三個具有典型性的地方經(jīng)驗，應(yīng)對產(chǎn)業(yè)行動的治理策略需要理清產(chǎn)業(yè)行動治理的條件與實施機制兩個部分。

應(yīng)對工人產(chǎn)業(yè)行動的條件包括開放政治空間、工會盡職盡責(zé)。首先，開放政治空間意指政府在面對工人產(chǎn)業(yè)行動出現(xiàn)之后,盡量不要以鎮(zhèn)壓的方式來解決問題,以免事件升級。并且，政府能夠支持地方與企業(yè)工會積極介入解決、平息事件。其次，工會盡職盡責(zé)包涵兩個方面的意義。其一是工會的法律職責(zé)，即工會介入勞資沖突之后，要秉承現(xiàn)有可以參考的制度資源,如《工會法》第27條、《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第52條等。其二是工會的代表性職責(zé)。實踐經(jīng)驗證明，工會在遇到工人產(chǎn)業(yè)行動的問題時，若不能站在工人的立場反而為雇主服務(wù)，則很容易引發(fā)工人加劇對現(xiàn)有工會的不信任感，從而提出改組工會的訴求；更容易引發(fā)工人的不滿與抱怨積重難返，進而產(chǎn)業(yè)行動有可能上升為對社會穩(wěn)定產(chǎn)生更大負面影響的騷亂事件等。因此，工會的代表性職責(zé)就需要首先站在工人的立場與資方積極通過對話、協(xié)商等方式平息罷工。然而，如果企業(yè)工會的工作難以開展，則上級工會有責(zé)任給予企業(yè)工會必要的支持和指導(dǎo)。

機制包括推進集體協(xié)商、實行民主建會、日常溝通與預(yù)警。第一，在工會介入的基礎(chǔ)上，依靠集體協(xié)商機制代表工人與資方商討，滿足工人訴求。但是，集體協(xié)商機制不僅是解決勞資沖突的有效機制，亦是預(yù)防勞資沖突的有效機制。這就需要企業(yè)工會在上級工會的大力支持下，在企業(yè)內(nèi)建立有序的工資集體協(xié)商機制。通過與企業(yè)針對工人的工資、福利、勞動條件等一系列問題的協(xié)商，使工人的工資得到合理的增長。然而，集體協(xié)商機制的建立與運行亦需要滿足一些基本的條件，如企業(yè)具備一定的利潤空間，雇主與管理者對該機制一定程度上的理解與認同，工人能夠積極參與配合工會的工作等。因此，工資集體協(xié)商機制能夠成為一種長效運行的機制，更需要工會能夠在工人與資方的利益之間找到合理平衡點。

第二，實行規(guī)范化民主建會是工會增強團結(jié)能力的重要機制。實際上，民主建會的要求與實施程序并非是一種機制創(chuàng)新，而是進一步將《工會法》所要求的建立工會的程序落到實處。所謂規(guī)范化民主建會的內(nèi)涵，就是嚴格按照工會法選舉工會干部的要求，在企業(yè)中推動所有工人進行投票選舉工會主席與工會委員。當(dāng)然，這一機制的建立與實施亦無法離開上級工會的指導(dǎo)與監(jiān)督。上級工會的職責(zé)在于能夠提供基層工會主席必要的培訓(xùn)，從而讓基層工會主席能夠與工人形成有效的溝通，使企業(yè)內(nèi)工會與工人對這一機制達成基本一致的看法，進而更有效的開展工會選舉活動。另外，規(guī)范化的民主建會機制還有利于在集體協(xié)商過程中，工會與工人之間相互的理解，工會得到了工人的信任與授權(quán)，工人則能夠更加支持并理解工會在集體協(xié)商工作中的努力與付出。最終，在工人對工會工作的充分理解與理性判斷的基礎(chǔ)上，降低了其因訴求無法滿足而訴諸產(chǎn)業(yè)行動的可能性。

第三，日常溝通機制與預(yù)警機制的建立也非常必要。日常溝通機制包含雙向溝通機制，一方面，工會與工人建立的溝通機制，意在能夠使工會對工人日常的不滿、抱怨和意見進行充分的了解，并能夠在條件允許的情況下予以解決。工人與工人組織之間形成有效的溝通機制，可以避免工人積怨的形成，并且有利于工會了解工人對于工資增長、勞動條件等問題的預(yù)期，以更好的促進勞資雙方集體協(xié)商機制的形成。另一方面，是工會與資方建立的日常溝通機制，這一機制是針對工人日常提出的一些意見，工會能夠及時與雇主溝通，并解決抑或滿足工人的訴求。并且，工會可以利用與雇主或企業(yè)管理者日常的溝通，及時了解企業(yè)的盈利和經(jīng)營狀況，以便可以在與工人進行溝通的時候，讓工人更加理性的理解企業(yè)的現(xiàn)狀，進而促成在集體協(xié)商中雙方的合意。

預(yù)警機制得以建立與運行的基礎(chǔ)有二。其一，預(yù)警機制基于良好的日常溝通機制。工會勞資雙方的有效溝通有利于工會在日常收集重要的有關(guān)勞資雙方動向的信息，掌握工人不滿與抱怨的來源。從而能夠在工人群體內(nèi)部出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動的苗頭時，及時反應(yīng)，并能夠進一步說服企業(yè)有所應(yīng)對。其二，就是企業(yè)工會能夠形成一套工會委員與員工代表或小組長組成的信息工作網(wǎng)絡(luò)，通過該網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)工會可以及時有效地對工人產(chǎn)業(yè)行動的動向進行了解。并且，通過日常對工會委員及員工代表的教育與培養(yǎng)，能夠在一定程度上通過各層級的積極分子對工人不理性的行為進行控制。而后，工會可以最大程度的避免工人的產(chǎn)業(yè)行動的爆發(fā)。綜上，預(yù)警機制即依托于建立一套信息通暢的企業(yè)工會層級結(jié)構(gòu)。

通過前述分析可知，就目前我國有別于其他成熟市場經(jīng)濟國家的政治經(jīng)濟環(huán)境來看，在缺乏制度的前提下，建立一套以基層工會建設(shè)為核心的應(yīng)對產(chǎn)業(yè)行動的策略體系是相對現(xiàn)實的。這套策略的建立既能夠從制度資源和政治空間中獲得工會角色與行動的合法性，又可以通過工會工作的開展整合工會與工人的力量，使基層工會真正能夠通過有效的應(yīng)對策略來解決、避免工人產(chǎn)業(yè)行動的出現(xiàn)，平衡勞資雙方的利益。然而，產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的制度支持仍舊是需要政府開始重視的一個問題。因為，即便在基層形成了一套可以長期運作且有效的策略體系，這仍舊是產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的現(xiàn)實基礎(chǔ)。而只有通過了制度化的規(guī)范，才能通過實現(xiàn)勞資雙方的權(quán)利對等，實現(xiàn)勞資雙方的力量對等。值得注意的是，立法時機的選擇也是非常重要的前提條件。劉誠認為，有三個條件是十分重要的，包括人民民主意識的提高與法制觀念的增強；工會組織群眾化和民主化的提高以及集體談判機制的普遍展開（劉誠，2012）。就目前來看，如果上述應(yīng)對產(chǎn)業(yè)行動的策略能夠廣泛的應(yīng)用于各類企業(yè)，那么，產(chǎn)業(yè)行動權(quán)的法制化就會迎來最佳的時機。

注釋

① 本文認為，所謂“實體化”內(nèi)容就是圍繞勞工三權(quán)中的“集體爭議權(quán)”或曰“產(chǎn)業(yè)行動權(quán)”權(quán)利賦予與運用的一系列法律規(guī)則。

② 常凱認為“雖然在中國罷工不屬違法,但是中國法律是不提倡罷工和不保護罷工的”。參見常凱：《罷工權(quán)立法問題的思考》，載《學(xué)?！?，2005年第4期，第82-86頁。

③ 第52條規(guī)定：“因勞動爭議發(fā)生集體停工、怠工的，工會應(yīng)當(dāng)代表勞動者同用人單位談判，反映勞動者的意見和要求并提出解決方案。對勞動者的合理要求，用人單位應(yīng)當(dāng)予以解決。前款情形發(fā)生時尚未建立工會的，上級工會應(yīng)當(dāng)按照職責(zé)分工代表勞動者或者指派職工代表與用人單位進行談判?！钡?3條規(guī)定：“供水、供電、供氣、公共運輸?shù)扔萌藛挝灰騽趧訝幾h出現(xiàn)集體停工、怠工、閉廠等情形，導(dǎo)致或者可能導(dǎo)致下列后果之一的，市、區(qū)政府可以根據(jù)實際情況發(fā)布命令，要求用人單位或者勞動者停止該項行為，恢復(fù)正常秩序：（一）危害公共安全；（二）損害正常的社會經(jīng)濟秩序和市民生活秩序；（三）其他嚴重危害公共利益的后果。命令發(fā)布之日起三十日內(nèi)為冷靜期，用人單位和勞動者在此期限內(nèi)不得采取激化矛盾的行為。勞動行政部門、工會組織和相關(guān)行業(yè)協(xié)會應(yīng)當(dāng)在此期限內(nèi)繼續(xù)組織談判、調(diào)解，促成用人單位和勞動者達成和解。”

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