勞動關(guān)系和諧指數(shù)研究評述

● 渠邕 于桂蘭

勞動關(guān)系是與市場經(jīng)濟和工業(yè)化相伴而生的最基礎(chǔ)的社會經(jīng)濟關(guān)系之一，而和諧則是中國文化的固有價值目標(biāo)，兩者的結(jié)合就構(gòu)成了中國特色的“和諧勞動關(guān)系”理念。但是勞資矛盾卻成為當(dāng)前我國經(jīng)濟社會和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要阻礙因素。所以構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的經(jīng)濟、政治、社會意義十分重大而深遠，黨在十八大報告中著重強調(diào)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，不僅要充分發(fā)揮勞動保障監(jiān)察和調(diào)解仲裁的監(jiān)管作用，還需要不斷完善勞動標(biāo)準(zhǔn)體系和協(xié)調(diào)機制。

“和諧”是勞動關(guān)系所追求的理想目標(biāo)，而勞動關(guān)系和諧指數(shù)就是勞動關(guān)系狀態(tài)的數(shù)量化表達。它能夠直觀地描述和刻畫勞動關(guān)系的現(xiàn)實狀態(tài)，監(jiān)控勞動關(guān)系的動態(tài)變化，預(yù)測勞動關(guān)系的未來發(fā)展趨勢，為調(diào)整和改善勞動關(guān)系法律和政策，提供有效的決策依據(jù)；同時也是將和諧勞動關(guān)系理念和政策，落實到構(gòu)建和諧勞動關(guān)系實踐的基礎(chǔ)工作。

和諧勞動關(guān)系理念的提出，已經(jīng)有近十年的歷史；勞動關(guān)系和諧指數(shù)研究，也早在五年前就開始了。無論勞動關(guān)系理念在實踐中的落實，還是勞動關(guān)系和諧指數(shù)構(gòu)建，其本質(zhì)都是對勞動關(guān)系狀態(tài)的測量，其研究核心都是相關(guān)測量指標(biāo)體系的設(shè)計，其研究基礎(chǔ)則在于對勞動關(guān)系的認知與理解。以下，僅就和諧勞動關(guān)系基礎(chǔ)概念、勞動關(guān)系和諧指數(shù)體系設(shè)計及相關(guān)實證研究等三個層面，對相關(guān)研究加以評述。

一、和諧勞動關(guān)系的概念界定

對和諧勞動關(guān)系概念的界定是勞動關(guān)系和諧指數(shù)編制的基礎(chǔ)，一定意義而言，它決定了指數(shù)的編制特征及實證研究效果。勞動關(guān)系是作為雇主的企業(yè)、作為雇員的勞動者和作為監(jiān)管方的政府之間的社會經(jīng)濟關(guān)系，或者說是政府規(guī)制背景下的雇主和雇員之間的社會經(jīng)濟關(guān)系。對于政府是否屬于勞動關(guān)系的一方主體,學(xué)界爭議比較大,但對政府在勞動關(guān)系中發(fā)揮的重要作用,基本沒有分歧（郭慶松，2009）。對勞動關(guān)系中三方主體作用的不同認知以及所取觀察角度的差異，就衍生出了對和諧勞動關(guān)系的不同闡釋。

（一）公共管理視角的和諧勞動關(guān)系

政府的根本目的是實現(xiàn)社會福利最大化。之所以提出和諧勞動關(guān)系理念，是因為“和諧勞動關(guān)系”是“和諧社會”的重要基礎(chǔ)。政府的“和諧勞動關(guān)系”概念，經(jīng)歷了“和諧的勞動關(guān)系”、“和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”，最后發(fā)展到目前比較公認的“和諧勞動關(guān)系”（劉鐵明、羅友花，2007）。從2006年起，代表政府的勞動和社會保障部、代表雇員的中華全國總工會、代表企業(yè)的中國企業(yè)聯(lián)合會/中國企業(yè)家協(xié)會就召開了三方聯(lián)席會議，共同開展創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)與工業(yè)園區(qū)活動，以此保持勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，實現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展，依法維護職工合法權(quán)益。習(xí)近平（2011）年全國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系先進表彰暨經(jīng)驗交流會議上，再次強調(diào)了和諧勞動關(guān)系的重要意義，將和諧勞動關(guān)系建設(shè)的目標(biāo)確定為“規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定”。可見，從政府公共管理角度對和諧勞動關(guān)系進行的界定與闡釋，在兼顧了勞資雙方利益的同時，也特別重視勞動關(guān)系對社會的外部溢出效應(yīng)。

從公共管理角度出發(fā)的學(xué)者，用“規(guī)范有序、公平合理、合作互利”來描述和諧勞動關(guān)系（曹永平等，2011）。這種描述基本復(fù)制了政府構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的目標(biāo)，區(qū)別在于沒有強調(diào)勞動關(guān)系的外部溢出效應(yīng)。

政府角度的和諧勞動關(guān)系，并不是一個嚴謹?shù)膶W(xué)術(shù)概念，而是勞動關(guān)系監(jiān)管的目標(biāo)，是勞動關(guān)系法律、政策和實踐的導(dǎo)向。

（二）工商管理視角的和諧勞動關(guān)系

與公共管理視角的和諧勞動關(guān)系并存的，是工商管理視角的和諧勞動關(guān)系，即將政府一方視為勞動關(guān)系相關(guān)的法律政策背景，從企業(yè)角度對和諧勞動關(guān)系進行分析和研究。

有學(xué)者認為，勞動契約是不完全的。工人一旦被企業(yè)雇傭后,隱含的勞動契約就形成了。在雇主和雇員長期的博弈過程中,隱藏信息或隱藏行動的情況,在某種程度上雙方都會存在,由此造成了雙邊的機會主義行為。在勞動力市場比較完善的條件下,勞動法規(guī)體系比較健全，法規(guī)的執(zhí)行也相對嚴格，由于違法成本比較高，或出于對自身利益的考慮,企業(yè)一般會會遵守自己對員工的承諾；在類似德國的共同治理模式下,工人通過自己的代表參與到公司監(jiān)事會中,也能夠在一定程度上約束企業(yè)的機會主義行為,與此同時,工人也會受到法律和企業(yè)規(guī)章的雙重約束。在這種情況下，勞動契約的不完全程度,可以通過工人對勞動關(guān)系的滿意度來間接度量（姚先國、郭東杰，2004）。還有學(xué)者認為，員工滿意度也可以用來度量企業(yè)勞動關(guān)系質(zhì)量（張軍，2010）。因為影響員工滿意度的主要因素是薪酬福利、工作環(huán)境、工作壓力、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度等。而這些因素，也恰恰對勞動關(guān)系質(zhì)量有重要影響。以上理論分析說明，從勞動契約是不完全性和勞資雙方博弈角度看，用員工的勞動關(guān)系滿意度來表示企業(yè)整體勞動關(guān)系狀態(tài)，是有其合理性的。

也有學(xué)者認為，從勞動合同訂立、變更到終止，企業(yè)和員工的勞動關(guān)系通常會表現(xiàn)為沖突和合作兩類情形。沖突有顯性和隱性兩種，合作也有被動和主動之分。企業(yè)和員工之間如果存在顯性沖突，那就表明勞動關(guān)系極不和諧；如果存在隱性沖突，也表明勞動關(guān)系不和諧；如果雙方被動合作，則雙方的勞動關(guān)系處于潛在和諧狀態(tài)；如果主動合作，則是我們所說的真正和諧的勞動關(guān)系（郭慶松，2009）。這個定義將和諧勞動關(guān)系明確界定在勞資雙方之間，而將法制環(huán)境作為一種隱含的政策背景加以考慮，且指出了“和諧”的本質(zhì)在于雙向的主動合作，亦即雙方追求共同滿意的平衡點。

（三）經(jīng)濟學(xué)視角的和諧勞動關(guān)系

有學(xué)者將勞動關(guān)系理解為雇主和雇員雙方的供需關(guān)系，認為和諧勞動關(guān)系是雙方彼此履行義務(wù)，承擔(dān)責(zé)任,相互合作,從而達到的穩(wěn)定有序的均衡狀態(tài)，并提出了和諧勞動關(guān)系無差異曲線模型。該模型包括影響企業(yè)勞動關(guān)系的三大因素：企業(yè)資源、企業(yè)投入意愿以及企業(yè)對員工的精神和物質(zhì)利益組合的優(yōu)化程度?！捌髽I(yè)資源”和“投入意愿”兩個要素構(gòu)成了企業(yè)勞動關(guān)系中的供給，即企業(yè)滿足員工需求的供給能力=企業(yè)資源×投入意愿。而物質(zhì)和精神需求的滿足程度，則構(gòu)成了員工感知到的勞動關(guān)系和諧程度,其中物質(zhì)層面包含薪酬福利等的綜合水平,精神層面則包括工作壓力、工作穩(wěn)定性、個人發(fā)展空間、工作安全等。它們具有替代效應(yīng),并遵循邊際效用遞減規(guī)律（黃維德、陳欣，2008）。這個定義從微觀經(jīng)濟學(xué)的角度，以勞資雙方為企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的供需雙方，初步建立了理論模型，是借用經(jīng)濟學(xué)分析方法對和諧勞動關(guān)系進行研究的新嘗試。近年來，金融危機下制造業(yè)中心勞動關(guān)系急劇惡化，表明企業(yè)外部環(huán)境的變化對勞動關(guān)系的變遷具有決定性影響（劉軍勝，2009），從一個側(cè)面印證了這種研究視角的合理性。

和諧勞動關(guān)系雖然是中國傳統(tǒng)文化與當(dāng)代市場經(jīng)濟融合后的特有概念，是高質(zhì)量勞動關(guān)系的民族特色表達，但對勞動關(guān)系質(zhì)量的相關(guān)研究，在早期市場經(jīng)濟國家卻由來已久。以經(jīng)濟學(xué)范疇而言，從效率工資模型、合同模型到搜索與匹配模型，從將員工僅視為無差別的生產(chǎn)要素之一逐漸過渡到人力資源、人力資本的視角，這既是技術(shù)升級所帶來的員工性質(zhì)變化的結(jié)果，也是社會、經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢。近年來，有學(xué)者將效率、公平和發(fā)言權(quán)三者的平衡，作為勞動爭議解決機制的評價標(biāo)準(zhǔn)，作為雇傭關(guān)系追求的目標(biāo)。其中，效率是對稀缺資源加以有效利用的一般經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)，即指有效地、利潤最大化地使用勞動力以促進經(jīng)濟繁榮；公平是針對人的尊嚴、人的生命的神圣不可侵犯性以及自由的一套平等雇傭標(biāo)準(zhǔn)，如雇傭法中所規(guī)定的最低工資水平等；發(fā)言權(quán)被視為一種發(fā)言權(quán)利的體現(xiàn)，指免受不公平待遇和申訴程序保護下的言論自由（例如工會代表的發(fā)言權(quán)機制）（Budd，2004）。國內(nèi)也有相似研究，針對目前國內(nèi)勞動關(guān)系現(xiàn)狀，有學(xué)者提出，勞動關(guān)系中私營企業(yè)資本強勢的現(xiàn)狀，主要原因在于，政府行政權(quán)力在市場經(jīng)濟下已經(jīng)從傳統(tǒng)勞動關(guān)系中退出，與現(xiàn)代市場經(jīng)濟對應(yīng)的勞資關(guān)系制衡力量，工會組織和雇主組織，尚未形成對等的談判實力（吳宏洛，2008）。這從一個側(cè)面印證了和諧勞動關(guān)系構(gòu)建過程中，發(fā)言權(quán)的重要性。

如果上述尚屬和諧勞動關(guān)系概念的靜態(tài)研究的話，那么，有國外學(xué)者從工作定義、勞動關(guān)系和戰(zhàn)略性人力資源管理策略三方面，對比了以色列工人在1990年和2006年兩個時間點上的變化，反映出了員工整體能力、行為模式和價值觀念的變化趨勢，進而反映出勞動關(guān)系的動態(tài)性特征(袁凌等，2012)。揭示出了在時間維度上，隨著企業(yè)外部環(huán)境、員工內(nèi)在需求重點以及相關(guān)法律法規(guī)的變化，勞動關(guān)系中的矛盾重點，也在轉(zhuǎn)移的動態(tài)現(xiàn)象。

從以上具有代表性的研究成果看，現(xiàn)有基礎(chǔ)理論的共同點與差異在于，一是都認可勞動關(guān)系涉及勞資政三方，但對政府是否直接參與勞動關(guān)系博弈存在分歧；二是各種定義及基礎(chǔ)理論都為指數(shù)設(shè)計的指標(biāo)選擇提供了線索，但對相關(guān)因素之間關(guān)系的闡釋尚顯薄弱；三是沒有充分重視勞動關(guān)系的動態(tài)性特征，對構(gòu)建可持續(xù)的和諧勞動關(guān)系缺乏理論支撐；四是多為無差異研究，對于企業(yè)所處行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段等內(nèi)外部因素對勞動關(guān)系的影響，研究較少；五是針對中國勞動關(guān)系現(xiàn)狀，將和諧勞動關(guān)系視為伸張勞工權(quán)益的研究不少，而真正將和諧勞動關(guān)系置于一種博弈狀態(tài)的客觀科學(xué)研究有待加強。

二、勞動關(guān)系和諧指數(shù)體系的設(shè)計

勞動關(guān)系和諧指數(shù)體系設(shè)計的實質(zhì)是勞動關(guān)系測量工具的設(shè)計，主要包含指標(biāo)選擇和指數(shù)合成方法等相關(guān)問題。

（一）國內(nèi)相關(guān)研究

從指標(biāo)選取特征看，國內(nèi)相關(guān)研究大致可以歸為三大類：從員工權(quán)益保護角度設(shè)計的指標(biāo)體系、從政府監(jiān)管角度設(shè)計的指標(biāo)體系和從勞資雙方利益均衡角度設(shè)計的指標(biāo)體系。

1．員工權(quán)益保護角度的指標(biāo)體系

從員工權(quán)益角度出發(fā)的指標(biāo)選取出現(xiàn)較早，這可能與《勞動法》、《勞動合同法》出臺有關(guān)，此類指數(shù)體系指標(biāo)選取主要側(cè)重于員工基本權(quán)益保護。如有學(xué)者從就業(yè)與工資狀況、就業(yè)環(huán)境與受保護程度、民主程度與發(fā)展前途等三個方面，使用勞動合同、就業(yè)培訓(xùn)、工資、勞動條件和勞動時間、社會保障、工會組織、勞動爭議率、經(jīng)濟效益等指標(biāo)，構(gòu)建了企業(yè)勞動關(guān)系評價體系（賀秋碩，2005）。有學(xué)者運用模糊數(shù)學(xué)方法，從收入、管理層、崗位、勞動合同和民主參與等方面評價企業(yè)勞動關(guān)系質(zhì)量（詹婧，2006）。有學(xué)者使用收入保障、勞動環(huán)境、權(quán)益實現(xiàn)、技能發(fā)展等四個方面 的23個指標(biāo)，評價行業(yè)的勞動關(guān)系質(zhì)量（何圣、王菊芬，2007）。有學(xué)者用工資增長、就業(yè)、培訓(xùn)、工會、社會保障和勞動爭議六個子系統(tǒng)，設(shè)計了勞動關(guān)系評價體系（朱智文、張博文，2009）。有學(xué)者設(shè)計了由工資報酬與勞動用工、勞動合同與組織管理、社會保障與勞動爭議等3個一級指標(biāo)、25個二級指標(biāo)所構(gòu)成的民營企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系（袁凌、魏佳琪，2011）。也有學(xué)者從勞動關(guān)系預(yù)警角度發(fā)現(xiàn)，工資報酬、工作內(nèi)容、保險福利是導(dǎo)致勞動爭議發(fā)生的前三位影響因素（張軍，2010）。從具體指標(biāo)看，這也是一種偏重員工基本權(quán)益的選擇角度。曹永平等（2011）也設(shè)計了包括就業(yè)、社會保險、勞動合同和集體合同、勞動用工、工作時間與休息休假、工資、勞動安全、職業(yè)培訓(xùn)、勞動維權(quán)訴求和公眾參與在內(nèi)的由十個一級指標(biāo)構(gòu)成的勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系。

2．政府監(jiān)管角度的指標(biāo)體系

從政府監(jiān)管角度出發(fā)的指數(shù)體系設(shè)計較為多見，這與政府主導(dǎo)的和諧勞動關(guān)系建設(shè)活動有關(guān)，基本依據(jù)《關(guān)于開展創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)與工業(yè)園區(qū)活動的通知》（勞社部發(fā)〔2006〕25號）中的創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)，從國家相關(guān)政策執(zhí)行，到職工基本權(quán)益保護，再到工會、職工代表大會等組織建設(shè)、作用發(fā)揮，也包含了勞動爭議協(xié)調(diào)及杜絕相關(guān)外溢效應(yīng)，宏觀指標(biāo)和微觀指標(biāo)都包括在內(nèi)。各地官方或半官方研究也多采取這種指標(biāo)選取角度，多地已形成正式文件或地方標(biāo)準(zhǔn)，如2007年5月，上海市勞動關(guān)系研究中心使用“五大指標(biāo)”（職工就業(yè)、工資收入、勞動保護與勞動安全、社會保障、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制）和“四大指數(shù)”（收入保障、勞動環(huán)境、權(quán)益實現(xiàn)、技能發(fā)展），對上海市的勞動關(guān)系和諧狀況進行了定量分析。2011年6月，浙江省人力資源和社會保障廳使用勞動合同、社會保險、工資支付、就業(yè)環(huán)境、人文關(guān)懷等24項一級指標(biāo)和52項二級指標(biāo)，從各市完成省政府目標(biāo)任務(wù)、企業(yè)執(zhí)行法律法規(guī)和勞動者的滿意度三個方面，構(gòu)建了區(qū)域性的勞動關(guān)系和諧指數(shù)體系，并使用該指數(shù)體系對各市的勞動關(guān)系狀況進行了評估。也有學(xué)者采用此種視角，姜穎等（2006）使用勞動立法和勞動政策、就業(yè)政策和三方協(xié)調(diào)機制的建立等六個維度的指標(biāo)，來評價宏觀層面的勞動關(guān)系，使用勞動合同制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度、集體合同制度、工會制度、勞動紀(jì)律和規(guī)章制度、職工民主管理制度和勞動爭議制度等七個維度的指標(biāo)，來評價微觀層面的勞動關(guān)系。

3．勞資雙方利益均衡角度的指標(biāo)體系

從勞資雙方利益均衡的角度設(shè)計評價指標(biāo)體系是近年來的新思路，這也是一種符合經(jīng)濟和管理科學(xué)研究范式的角度。此類指標(biāo)體系的特點是，立足于企業(yè)內(nèi)部微觀角度，將相關(guān)政策法規(guī)作為企業(yè)外部環(huán)境因素加以考量，在指標(biāo)選取時，兼顧勞資雙方的需求，并對需求進行要素分解，將勞資雙方相互合作，履行彼此的責(zé)任和義務(wù),進而達到的一種穩(wěn)定有序的均衡狀態(tài)，視為和諧勞動關(guān)系。其中汪泓等（2001）從企業(yè)解決勞動者就業(yè)狀況、勞動合同簽訂、工資及其分配、社會保障、工會組織、企業(yè)經(jīng)濟效益、企業(yè)景氣指標(biāo)和企業(yè)績效等方面，構(gòu)建了由32個指標(biāo)組成的企業(yè)勞動關(guān)系評價體系。黃攸立、吳功德（2006）設(shè)計了包括基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理、合作管理、沖突管理、勞動者權(quán)益保障和企業(yè)績效表現(xiàn)等五個方面14個指標(biāo)的企業(yè)勞動關(guān)系和諧度評價指標(biāo)體系。潘偉梁、張春玉（2013）建立了包括勞動關(guān)系的“運行與協(xié)調(diào)”和“產(chǎn)出與結(jié)果”兩個一級指標(biāo)、13個二級指標(biāo)、40個三級指標(biāo)的企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系。孫波（2014）則以Weiler（2004）的勞動關(guān)系理論分析模型為依據(jù)，設(shè)計了企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系分析框架，并以“管理行為”和“管理結(jié)果”作為一級指標(biāo)，以“基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理”、“合作管理”和“沖突管理”作為“管理行為”的二級指標(biāo)，以“員工利益保障”和“企業(yè)績效表現(xiàn)”作為“管理結(jié)果”的二級指標(biāo)，并以勞動合同等19個為三級指標(biāo)、勞動合同簽訂率等46個四級指標(biāo)，構(gòu)建了兼顧“員工利益保障”和“企業(yè)績效表現(xiàn)”的企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系。

從勞動關(guān)系的供求特征出發(fā)的指標(biāo)選取亦屬此類。黃維德、陳欣（2008）將員工作為需求方，并用物質(zhì)需求和精神需求兩大類指標(biāo)，概括員工的需求。其中物質(zhì)需求包含薪酬、福利待遇的綜合水平,精神需求則包含員工能夠感知到的工作壓力、工作穩(wěn)定、發(fā)展空間、工作安全等等。這些指標(biāo)相互之間具有一定的替代性,并且遵循邊際效用遞減規(guī)律；同時，將企業(yè)作為供給方，以企業(yè)的資源和投入意愿兩大類指標(biāo)的乘積，作為企業(yè)滿足員工需求的能力指標(biāo)；將勞資雙方相互合作，履行彼此的責(zé)任和義務(wù),從而達到的一種穩(wěn)定有序的均衡狀態(tài)，稱為和諧勞動關(guān)系。

從指數(shù)合成方法看，現(xiàn)有絕大多數(shù)勞動關(guān)系和諧指數(shù)體系采用了統(tǒng)計實務(wù)中常見的加權(quán)式合成方法，個別指數(shù)體系采用了類似于信用評級的表現(xiàn)方式，如《廣州市創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)、工業(yè)園區(qū)與和諧勞動關(guān)系示范區(qū)標(biāo)準(zhǔn)》（穗人社函〔2011〕1658號）等，但細查其評級標(biāo)準(zhǔn)，其實質(zhì)還是加權(quán)式合成方法。

(二) 國外相關(guān)研究

國外也非常重視勞動關(guān)系質(zhì)量的測量，但使用的概念與研究角度與國內(nèi)有所不同。與勞動關(guān)系質(zhì)量接近的概念有“雇傭關(guān)系質(zhì)量（quality of employment relations）”、 “雇傭質(zhì)量（quality of employment）”、“勞動關(guān)系氛圍(industrial climate）”、“工作質(zhì)量（quality in job）”、 “體面勞動（decent work）”、“良好的工作場所實踐（good workplace practices）”等；一些研究從國家、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)或者人口統(tǒng)計學(xué)特征等宏觀層面，對勞動關(guān)系質(zhì)量相關(guān)的這些概念進行測量，另一些研究則從企業(yè)微觀層面，對其進行測量。

1．宏觀層面的測量指標(biāo)體系

宏觀層面的勞動關(guān)系測量指標(biāo)體系，主要來自相關(guān)國際組織、研究機構(gòu)，還有一些學(xué)者利用國際組織提供的調(diào)查數(shù)據(jù)進行了相關(guān)研究。

“體面勞動”概念是國際勞工組織在1999年的87屆國際勞工大會上提出的，主要使用就業(yè)機會、足夠的收入和高效的工作、體面的工作時間、工作家庭和個人生活相結(jié)合、應(yīng)該廢除的工作、工作的穩(wěn)定性和安全性、就業(yè)中的公平機會和待遇、安全的工作環(huán)境、社會保障、社會對話以及工人和雇主的代表權(quán)、體面工作的經(jīng)濟和社會背景等11個維度50個指標(biāo)，對體面勞動進行測量（ILO,1999）。

“良好的工作場所實踐” 概念是國際勞工組織在2007年第96屆會議議程“促進可持續(xù)性企業(yè)”報告提出的，并以“體面勞動”為基礎(chǔ)，從體面的生活標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟保障、尊重雇員的領(lǐng)導(dǎo)、安全衛(wèi)生的工作環(huán)境、相互信任的雇主和雇員、參與決策、決策公開的文化、鼓勵主動性和創(chuàng)造性、所有層次的支持性監(jiān)督、使用和發(fā)展技能的機會、工作和生活平衡等10 項維度，對其進行測量（ILO,2008）。

歐盟就業(yè)戰(zhàn)略下的“工作質(zhì)量”(quality in work) 概念，來自歐洲2003年提出的“新歐洲就業(yè)戰(zhàn)略（2003-2010）”。其測量指標(biāo)包含工作本身和勞動力市場環(huán)境兩方面的特征，從內(nèi)在工作質(zhì)量、技能、終身學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展、性別平等、工作安全與健康、靈活性和保障性、勞動力市場包容性和進入、工作組織和工作-生活平衡、社會對話和員工參與、多樣性和非歧視、整體經(jīng)濟績效和生產(chǎn)率等10個維度31 個指標(biāo)（Mark et al.,2008）。

歐盟提升生活和工作條件基金會的“工作和雇傭質(zhì)量模型”，使用職業(yè)和就業(yè)保障、健康和福利、技能開發(fā)、工作和非工作生活協(xié)調(diào)等4個維度13個項目對雇傭質(zhì)量進行測量。其中，職業(yè)和就業(yè)保障維度包括雇傭身份、收入、工人權(quán)利（性別平等、信息公開和咨詢等）和社會保障等4個項目；健康和幸福維度包括健康問題、風(fēng)險批漏和工作組織；技能開發(fā)維度包括任職資格、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)型組織；工作和非工作生活協(xié)調(diào)維度包括工作與非工作時間、社會基礎(chǔ)設(shè)施（日托、兒童照看服務(wù)等）。該基金會的“歐盟工作條件觀測站（EWCO）”以定期的“歐盟工作條件調(diào)查（EWCS）”形式獲取數(shù)據(jù)，并使用這些數(shù)據(jù)對歐盟各國和歐盟整體以及相關(guān)觀察國的雇傭條件進行橫向比較。該調(diào)查項目已經(jīng)進行了1990/1991、1995/1996、2000、2005和2010五 次 調(diào) 查，因 此，EWCO還可以通過對歷次調(diào)查的縱向比較，考察有關(guān)工作條件的變化趨勢(European Foundation,2002)。

加拿大政策研究網(wǎng)是一個獨立的、非贏利的研究組織，它的“工作質(zhì)量”測量指標(biāo)包括：溝通和影響力、培訓(xùn)和技能、電腦的使用、就業(yè)保障、工作設(shè)計、工作環(huán)境、工作關(guān)系、工作時間、工作要求、回報、工資和福利、工作生活平衡以及工會等13個維度45 項（Lowe & Schellenberg,2001）。

一些學(xué)者通過提出新的概念和構(gòu)建新的測量工具，利用國際組織數(shù)據(jù)，也對宏觀層面的雇傭關(guān)系測量做出了有益的探索。如有學(xué)者基于雇傭關(guān)系的社會-心理維度，構(gòu)建了包括信任、承諾、影響以及溝通四個維度的雇傭關(guān)系分析模型，并在分別構(gòu)建了信任、承諾、影響和溝通的測量量表的基礎(chǔ)上，將四個子量表的結(jié)果相加，構(gòu)建了雇傭關(guān)系簡要量表（Employment Relationships Summary Scale,ERSS），然后根據(jù) ERSS 的排序分為了強、中、弱三個等級，進而研究了ERSS與工作滿意度、技能開發(fā)與使用、工作場所士氣、缺勤、離職、加入工會的意愿等變量之間的關(guān)系，以研究勞動力市場中的雇傭關(guān)系強度對員工的工作生活質(zhì)量與組織績效的影響，更好地適應(yīng)當(dāng)前非正式雇傭方式盛行的勞動力市場（Lowe & Schellenberg，2001）。

一些學(xué)者則傾向于使用整體工作滿意度（Overall Job Satisfaction）指標(biāo)測量雇傭質(zhì)量或雇傭關(guān)系（Leontaridi & Sloane,2001; Ritter & Anker,2002; Clark,2005），他們認為整體工作滿意度是工作質(zhì)量一個可靠測量指標(biāo)，因為它能夠?qū)T工對工作和雇傭關(guān)系多個方面的主觀感受、個人價值觀和偏好，以及工作環(huán)境和個人期望等都整合在一起，既體現(xiàn)了雇傭質(zhì)量的全面性，又將個人主觀感知與客觀雇傭?qū)嵺`結(jié)合在一起。

有學(xué)者從雇傭關(guān)系內(nèi)涵出發(fā)，將雇傭質(zhì)量分為經(jīng)濟契約和心理契約兩部分，收入、工作時間、工作生活平衡、工作保障和晉升機會等構(gòu)成經(jīng)濟契約部分，而工作內(nèi)容、工作強度、健康和傷病的風(fēng)險、與同事和上級的關(guān)系等表達心理契約部分。他們使用7點李克特量表，使用英國勞動力市場數(shù)據(jù)，測量一級勞動力市場（高工資、有晉升希望的好工作）和二級勞動力市場（低工資、無晉升希望的差工作）上的工作質(zhì)量差別，并發(fā)現(xiàn)整體工作滿意度能夠被晉升希望、總收入、工作保障、工作時間、與上級的關(guān)系、工作內(nèi)容、主動性等不同側(cè)面的滿意度所解釋(Leontaridi & Sloane,2001)。

有學(xué)者將使用5點李克特量表所測的工資、非工資性福利、工作的本質(zhì)、自主性或獨立性、晉升機會和技能提升的機會等六個方面的滿意度數(shù)據(jù)加總，構(gòu)建出了整體工作滿意度指標(biāo)，并利用國際勞工組織（ILO）的人民保障調(diào)查（People’s Security Surveys,PSSs）數(shù)據(jù)，測量和比較了阿根廷、巴西、智利、匈牙利和烏克蘭五個國家的工作質(zhì)量(Ritter & Anker,2002)；有學(xué)者從收入、工作時間、工作前景（晉升和工作保障）、工作難度（危險性、壓力）、工作內(nèi)容（工作的趣味性、獨立性和聲望）、工作中的人際關(guān)系等六個方面，構(gòu)建了整體工作滿意度指標(biāo)，并利用7個OECD國家（西德、英國、美國、意大利、荷蘭、匈牙利）的國家社會調(diào)查項目1989和1997年的兩次橫截面數(shù)據(jù)（International Social Survey Program,ISSP）和英國家庭樣本調(diào)查項目(British Household Program,BHPS)1993-2002年的面板數(shù)據(jù)，研究了這7個國家工作質(zhì)量的變化趨勢(Clark,2005)。

2．微觀層面的測量指標(biāo)體系

在微觀層面，20世紀(jì)80年代雇傭關(guān)系與人力資源管理兩種理論開始融合，學(xué)者們也開始在企業(yè)層次探討雇傭關(guān)系實踐對企業(yè)績效的影響，隨之而來的是各種雇傭關(guān)系測量工具的設(shè)計和相關(guān)研究（張義明，2012）。

有學(xué)者選取勞資氛圍、合同管理結(jié)果、合同談判強度和個體行為等四個維度來測量雇傭關(guān)系績效，進而探討工廠層面的工作生活質(zhì)量項目（QWL）對企業(yè)的經(jīng)濟績效、雇傭關(guān)系績效以及員工感知的工作質(zhì)量的影響（Katz et al.,1983）。

有學(xué)者選擇沖突管理和個體態(tài)度與行為兩個維度作為衡量雇傭關(guān)系系統(tǒng)的指標(biāo)，在控制加班率和工廠規(guī)模等環(huán)境變量后，發(fā)現(xiàn)雇傭關(guān)系系統(tǒng)和工作生活質(zhì)量活動對企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和直接勞動效率，有顯著影響(Katz et al.,1985)。

除此之外，學(xué)者還提出了勞動關(guān)系氛圍概念(industrial climate）(Kelly & Nicholson,1980)，探討勞動關(guān)系氛圍與組織有效性之間的關(guān)系(Dastmalchian et al.,1982)，關(guān)注企業(yè)微觀層次的員工態(tài)度問題，尤其重視員工與企業(yè)或主管互動過程中的氛圍問題。

值得關(guān)注的是，有學(xué)者基于工會與管理方的相互感知，開發(fā)了包含和諧(harmoney)、冷漠(apathy)、敵視(hostility)、開放性(openness)和即時性(promptness)五個維度的雇傭關(guān)系氛圍問卷(Dastmalchian et al.,1989)。此后，很多學(xué)者開始探討勞動關(guān)系氛圍對企業(yè)的影響，尤其是對員工雙重承諾的影響，學(xué)者們還開發(fā)了包括勞資沖突、員工參與和勞資雙贏三個維度的雇傭關(guān)系氛 圍 量 表（Dastmalchian et al.,1989；Brewster,1989; Bennett,1998），進而帶動了一系列有關(guān)雇傭關(guān)系氛圍的研究（崔勛等，2011）。

（三）國內(nèi)外相關(guān)研究總結(jié)

比較中外勞動關(guān)系測量的有關(guān)研究，從指標(biāo)選取來看，無論宏觀層面還是微觀層面的研究，國外多從員工角度進行指標(biāo)選取，或者說，測量角度更為直接地指向勞動關(guān)系或勞動關(guān)系中參與主體的本身，而研究層面的所謂宏觀只在于數(shù)據(jù)采集的范圍比較大而已；而國內(nèi)指數(shù)體系的指標(biāo)選取，國家、區(qū)域等宏觀層面、企業(yè)微觀層面和員工權(quán)益層面，都有相應(yīng)的指標(biāo)選取，但這些指標(biāo)本身多來自于法規(guī)政策的落實及相關(guān)的環(huán)境因素。這種狀況可能與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建初期較為注重軟環(huán)境建設(shè)有關(guān)。從指數(shù)合成方法來看，國外研究多采用量表作為測量工具，而國內(nèi)則多采用加權(quán)合成指數(shù)的模式。

考察國內(nèi)現(xiàn)有勞動關(guān)系和諧指數(shù)體系，就理論和實踐而言，尚處于初級階段，且存在諸多有待商榷之處。一是指標(biāo)選取的科學(xué)性有待商榷，現(xiàn)有體系設(shè)計中的指標(biāo)多來自于環(huán)境因素，既無法兼顧地域、行業(yè)間的差異性特征，更對指標(biāo)體系穩(wěn)定性兼具適應(yīng)性的設(shè)置考慮甚少，總體而言，不能直接地反應(yīng)勞動關(guān)系的實際狀態(tài)；二是指數(shù)體系的合成方法有待改進，雖不能證明量表的方式是完全科學(xué)的，但現(xiàn)有體系設(shè)計采用的加權(quán)合成方法，確實難以消除指標(biāo)間的替代效應(yīng)，依據(jù)用這樣的方法合成的勞動關(guān)系指數(shù)來進行勞動關(guān)系監(jiān)管，難免存在誤導(dǎo)決策的可能性；三是指數(shù)相關(guān)的分析、預(yù)警、預(yù)測等作用有待進一步開發(fā)，從目前公布的指數(shù)報告看，基本僅停留在簡單的統(tǒng)計分析上，這一方面可能受制于數(shù)據(jù)來源，但指數(shù)體系設(shè)計的先天缺陷不容回避。

三、勞動關(guān)系和諧指數(shù)應(yīng)用的相關(guān)研究

勞動關(guān)系和諧指數(shù)的實證研究，既是最終的應(yīng)用性研究，也是該領(lǐng)域的反饋環(huán)節(jié)；既是對企業(yè)中勞動關(guān)系狀態(tài)的測量，也是對指數(shù)體系改進和有效性驗證的重要參考。從國內(nèi)實踐看，實證研究大體分為三個層面，即分別對行業(yè)、區(qū)域和跨區(qū)域的勞動關(guān)系和諧指數(shù)測量。

（一）行業(yè)層面勞動關(guān)系和諧指數(shù)實證研究

有學(xué)者從行業(yè)層面對上海市勞動關(guān)系狀況進行了測量。該項研究首先按行業(yè)將企業(yè)分為三類。第一類是電力、水、燃料、金融、房產(chǎn)、信息；第二類是機械、化工、輕紡、建筑、建材、交通運輸、商業(yè)、倉儲、批發(fā)、零售等；第三類是電子、餐飲服務(wù)；再按照所有制性質(zhì)將企業(yè)又分為三類，第一類是國有企業(yè)、合資企業(yè)；第二類是私營企業(yè)和其他；第三類是集體企業(yè)。從實際測量結(jié)果看，第一類行業(yè)的勞動關(guān)系狀況良好，在該行業(yè)的從業(yè)人員數(shù)基本占到全部從業(yè)人員的5%；第一類性質(zhì)企業(yè)的勞動關(guān)系狀況也良好，在該類性質(zhì)企業(yè)的從業(yè)人員則占全部從業(yè)人員的17%左右；第二類性質(zhì)企業(yè)的勞動關(guān)系狀況一般,按照兩種分類標(biāo)準(zhǔn)都超過50%。研究結(jié)果表明，上海市企業(yè)的勞動關(guān)系狀況，行業(yè)總體水平相差不大，少數(shù)企業(yè)的勞動關(guān)系與上海市企業(yè)勞動關(guān)系平均水平有一定的距離，上海市企業(yè)勞動關(guān)系狀況整體上處于中等偏上水平（何圣、王菊芬，2007）。

（二）區(qū)域?qū)用鎰趧雨P(guān)系和諧指數(shù)實證研究

以地方政府主導(dǎo)的各類本地區(qū)勞動關(guān)系和諧指數(shù)的開發(fā)與測量工作屬于區(qū)域?qū)用娴膶嵶C研究。浙江省在全省范圍開展的勞動關(guān)系和諧度評估工作即屬此類。該項工作自2010年開始，已經(jīng)實測兩個周期，評價結(jié)果顯示，2011年度勞動者滿意度與2010年度相比，指數(shù)整體上升2.7，12地市的平均和諧指數(shù)則從82.94上升至84.15。從實施兩年的效果來看，勞動關(guān)系和諧指數(shù)評價體系充分發(fā)揮了行為導(dǎo)向功能，指引社會各界朝著促進勞動關(guān)系和諧的方向調(diào)整和前進，促進了宏觀層面和微觀層面勞動關(guān)系的和諧。同時，從測量結(jié)果看，也發(fā)現(xiàn)了相關(guān)的地域、經(jīng)濟環(huán)境等外部因素對勞動關(guān)系和諧度的影響（潘偉梁、張春玉，2013）。也有學(xué)者對一定區(qū)域的勞動關(guān)系進行獨立實證研究，如有學(xué)者利用2009 年杭州市勞動保障部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù),將指數(shù)值為 90及以上的定義為該區(qū)域的勞動關(guān)系和諧程度為優(yōu)秀；指數(shù)值為80—90 之間的，定義為良好；指數(shù)值為 65—80之間的，定義為一般；指數(shù)值在 65 以下，定義為很差。依據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)得出了結(jié)論：杭州市某城區(qū)的勞動關(guān)系和諧指數(shù)為 87.77，勞動關(guān)系總體和諧，但各指標(biāo)值之間不平衡（曹永平等，2011）。

（三）跨區(qū)域?qū)用鎰趧雨P(guān)系和諧指數(shù)實證研究

全國性勞動關(guān)系和諧狀況的實證研究目前幾乎沒有，一方面因為國家相關(guān)工作尚屬試點階段，另一方面這種數(shù)據(jù)采集工作顯然已經(jīng)超出了普通研究機構(gòu)和學(xué)者的能力范圍，但已經(jīng)有學(xué)者做了跨地區(qū)的和諧勞動關(guān)系實證研究。如有學(xué)者使用銀川、盤錦、深圳、重慶等7個城市，國有及國有控股、外商、港澳臺、民營和集體企業(yè)的有效問卷47份，員工有效問卷3946份獲得的數(shù)據(jù)，計算出模擬性的全國和諧勞動關(guān)系評價指數(shù)。該研究將勞動關(guān)系和諧程度得分80分以上的定為“良好”；50—80分為“一般”；50分以下為“差”。依據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)判斷，23.4%的企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度為“良好”；42.6%的企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度為“一般”；34%的企業(yè)勞動關(guān)系和諧程度為“差”；企業(yè)得分均值為60.04，屬于“一般等級”中的低分位值。依據(jù)以上研究結(jié)果，該論文得出了勞動關(guān)系總體狀況不樂觀，總體判斷為較低水平的穩(wěn)定，勞動合同、集體協(xié)商與集體合同、工資工時、職業(yè)安全與衛(wèi)生得分較低，成為勞動關(guān)系和諧的主要影響因素等結(jié)論（常凱等，2009）。

勞動關(guān)系和諧指數(shù)的實證研究尚處于初級階段，從已有研究及相關(guān)政府級別的指數(shù)發(fā)布來看，對實證研究最大的制約來自于數(shù)據(jù)采集領(lǐng)域，這種制約既來自于經(jīng)費等方面的硬約束，也來自于企業(yè)配合意愿、員工認知程度等軟約束。樣本的數(shù)量、代表性，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、時效性等不僅直接影響實證研究結(jié)論，也對更為豐富的分析工具開發(fā)以及指數(shù)體系的有效性檢驗、優(yōu)化再設(shè)計等基礎(chǔ)工作構(gòu)成實際制約。

四、勞動關(guān)系和諧指數(shù)研究的未來方向

勞動關(guān)系和諧指數(shù)的研究雖只走過五年多的歷程，學(xué)者們在不同領(lǐng)域、層面為之做出了大量工作，已為該領(lǐng)域研究打下了初步的基礎(chǔ)。展望未來的研究方向，為學(xué)科長遠發(fā)展計，似應(yīng)從以下幾個方面更為深入、扎實地展開研究。首先，在基礎(chǔ)理論方面，清晰界定相關(guān)概念，深入分析企業(yè)、員工與環(huán)境之間的關(guān)系，構(gòu)建兼顧效率公平的和諧勞動關(guān)系理論，是指數(shù)編制科學(xué)化的根本所在；其次，在指數(shù)體系設(shè)計的過程中，更關(guān)注于勞動關(guān)系本身，指標(biāo)選取更多地采取勞動關(guān)系參與者的視角，以使勞動關(guān)系和諧指數(shù)能夠更直接地反應(yīng)勞動關(guān)系本身的狀態(tài)；再次，針對勞動關(guān)系的博弈性特征，突破原有加權(quán)式指數(shù)體系設(shè)計，建立政策背景下的相對評價體系，體現(xiàn)和諧是效率與公平兼顧的本質(zhì)特征，是指數(shù)編制科學(xué)化、合理化的方向；最后，在更多的實證研究的基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化現(xiàn)有指數(shù)體系，開發(fā)更為豐富的測量分析工具是將和諧勞動關(guān)系落到實處的長期性工作。此外，勞動關(guān)系的動態(tài)性特征也值得關(guān)注。

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