資源保存理論視角下員工變革承諾的形成機(jī)制與效果:一個(gè)概念模型

● 馮彩玲 魏一 張光旭

變革承諾（Commitment to Change）作為一項(xiàng)重要的變革態(tài)度變量，正日益受到關(guān)注，因?yàn)閱T工的變革承諾是組織變革成功的重要前因變量（Jaros,2010）。然而在現(xiàn)實(shí)工作中，員工往往對(duì)組織變革不太情愿做出承諾，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為組織變革破壞了日常的工作和社會(huì)關(guān)系（Strebel,1996），他們的工作量可能會(huì)增加，可能需要調(diào)整新的工作關(guān)系，可能會(huì)引入新的戰(zhàn)略目標(biāo)等（Pollard,2001）。以往研究表明，員工參與組織變革是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、情緒緊張的、有壓力的、疲憊的過(guò)程（Kinicki,& Prussia,2008; Kiefer,2005)。員工在變革過(guò)程中所經(jīng)受的負(fù)面情緒會(huì)導(dǎo)致他們不愿意支持變革（Kiefer,2005）。因此，組織在獲得預(yù)期的員工變革承諾水平上往往沒(méi)有取得成功（Marks,2006），變革承諾的缺失是導(dǎo)致組織變革失敗的最主要的因素之一。變革承諾是約束個(gè)體遵守成功實(shí)施變革方案所必需的行動(dòng)方針的一種影響力（Herscovitch & Meyer,2002）。變革承諾包含三種不同形式：變革情感承諾、變革規(guī)范承諾和變革持續(xù)承諾。變革情感承諾指員工基于變革會(huì)為組織帶來(lái)利益的信念而支持變革的意愿；變革規(guī)范承諾指員工支持變革的責(zé)任感；變革持續(xù)承諾指員工認(rèn)識(shí)到不支持變革可能付出的成本而支持變革的意愿。

到目前為止，關(guān)于變革承諾的決定因素以及對(duì)多元變革行為的影響，還沒(méi)有比較清晰的理解。本文擬基于資源保存理論（Hobfoll,1988,1989,2001），探討兩種主要的資源——領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量和員工抗逆力，如何通過(guò)工作安全感和積極情緒影響員工的變革承諾即一旦發(fā)生組織變革，如何通過(guò)變革發(fā)生前員工隨時(shí)間變化積累的個(gè)體資源來(lái)促進(jìn)員工變革承諾的機(jī)制研究（Fugate et al.,2008），試圖拓展組織變革相關(guān)研究，厘清變革承諾的形成機(jī)制與效果。

一、變革承諾的形成機(jī)制

本文把資源保存理論（Hobfoll,1988,1989,2001）拓展到組織變革中來(lái)。資源保存理論為處理有壓力的事件，如組織變革，指出了兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一，資源能夠增強(qiáng)個(gè)體處理壓力事件的能力。在變革過(guò)程中，感到壓力的個(gè)體可以通過(guò)各種處理行為防御功能失調(diào)的心理狀態(tài)（Hobfoll,2001）。第二，個(gè)體可以以一種更積極主動(dòng)的方式，利用資源處理變革過(guò)程中的事情，從而保護(hù)他們免于損失未來(lái)的資源或者恢復(fù)過(guò)去的損失，或者獲得未來(lái)的資源（Hobfoll,2001）。因此，擁有更多資源的個(gè)體會(huì)不輕易喪失資源，或者在未來(lái)?yè)碛懈嗟馁Y源。以往研究表明，在中等規(guī)模的組織變革中，員工會(huì)感受到內(nèi)在的壓力和痛苦（Huy,1999; Kotter & Cohen,2002）。組織變革研究者們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，關(guān)鍵的資源不僅對(duì)員工克服變革挑戰(zhàn)和壓力很重要，而且對(duì)于提高員工的變革承諾和實(shí)施變革的行為也很重要。

本文假設(shè)兩種重要的資源會(huì)積極影響員工的變革承諾和行為反應(yīng)。第一個(gè)資源是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量（LMX）指領(lǐng)導(dǎo)與不同成員交換關(guān)系的總體水平。第二個(gè)資源是員工心理抗逆力。心理抗逆力是一種個(gè)體差異，指一種在逆境中恢復(fù)原狀以靈活地適應(yīng)變化需求的能力（Block & Kremen,1996）。因此，每一種資源都是幫助員工克服組織變革挑戰(zhàn)的有用手段，會(huì)增強(qiáng)員工的變革承諾水平，員工也會(huì)表現(xiàn)出與變革相關(guān)的、受歡迎的行為。

（一）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量與變革承諾：工作安全感和積極情感的中介作用

1.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量與變革承諾

資源保存理論強(qiáng)調(diào)資源損失的威脅以及實(shí)際資源損失對(duì)員工造成的壓力，這種壓力可能會(huì)使他們抵制變革。LMX理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間是一種典型的社會(huì)交換關(guān)系。同領(lǐng)導(dǎo)有高質(zhì)量交換關(guān)系的成員會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)心、支持和信任，以及更多的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)。由此，這些員工會(huì)產(chǎn)生回饋、互惠，以及保持這種交換關(guān)系的意愿和行為。在各種回饋意愿和行為中，對(duì)組織表現(xiàn)出強(qiáng)烈的承諾是一種重要形式，這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)往往被認(rèn)為是組織的化身，員工對(duì)組織保持承諾在一定程度上反映了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的積極情感和態(tài)度。在組織變革過(guò)程中，“圈內(nèi)人”往往期望從組織中獲得更多的資源，他們?cè)敢馔度敫嗟某兄Z來(lái)促進(jìn)組織變革的成功（Shin et al.,2012）。因此，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量可以看作員工更好應(yīng)對(duì)組織變革的關(guān)鍵資源，會(huì)讓員工對(duì)組織未來(lái)充滿信心。而且，在組織變革情境中，來(lái)自上級(jí)的社會(huì)支持極為重要，因?yàn)樯霞?jí)占據(jù)著關(guān)鍵的位置，能為員工提供工具援助和情感支持(Schweiger et al.,1987)。Parish等（2008）以一家正在進(jìn)行重組和引入新技術(shù)的運(yùn)輸公司的191名員工為樣本，討論員工與管理者的關(guān)系質(zhì)量對(duì)變革承諾三要素的影響。他們的研究發(fā)現(xiàn)，員工與管理者的關(guān)系質(zhì)量與變革情感承諾和規(guī)范承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系，與變革持續(xù)承諾呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。本研究認(rèn)為，變革持續(xù)承諾主要是員工意識(shí)到不支持變革可能會(huì)損失許多資源而不得不支持變革，如果員工與管理者建立良好的關(guān)系，也會(huì)促使員工維持變革持續(xù)承諾。

H1：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量對(duì)變革承諾三維度分別有顯著的直接正向影響。

2.工作安全感的中介作用

工作安全感是員工感受到其在組織內(nèi)的工作是可以持續(xù)的，沒(méi)有時(shí)刻擔(dān)心被解雇的危機(jī)，也是組織長(zhǎng)期雇傭員工的一種承諾。資源保存理論（Hobfoll,1988,1989,2001）為“資源在改變員工對(duì)組織變革反應(yīng)中的作用”提供了一個(gè)概念解釋。根據(jù)Hobfoll（2001）的觀點(diǎn)，個(gè)體有努力獲得和維持自身資源的本能,當(dāng)個(gè)體所處的環(huán)境使其知覺(jué)到可能失去某些資源、或已經(jīng)失去了某些資源、或獲得新的資源比較渺茫時(shí),使得工作要求無(wú)法充分滿足,或是無(wú)法得到預(yù)期的回報(bào)時(shí),就會(huì)產(chǎn)生壓力和不安全感。所以，人們總是努力獲得和維持他們認(rèn)為有價(jià)值的資源，包括與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、工作控制權(quán)與決定權(quán)、工作自主性、自我效能等心理資源，這些資源可以激勵(lì)人們有效地處理和應(yīng)對(duì)變革情境中的問(wèn)題。

基于上述討論，本研究認(rèn)為，員工感知到的工作安全感會(huì)傳遞領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量對(duì)變革承諾的積極效應(yīng)。因?yàn)楣ぷ靼踩惺腔陔p方的信任和不明確的契約，員工往往會(huì)相信組織會(huì)珍惜他們對(duì)變革的支持（Buchan et al.,2002）。因此，他們會(huì)對(duì)組織投入更多的資源，比如更多的變革承諾，以期望從組織中獲得更多的資源。員工的承諾意愿會(huì)影響他們的變革承諾。員工的變革情感承諾來(lái)自于員工和組織雙方對(duì)組織實(shí)施變革的能力和分享變革利益相互信任的結(jié)果。變革持續(xù)承諾來(lái)自于員工認(rèn)識(shí)到不支持變革可能付出的成本而支持變革的意愿。變革規(guī)范承諾來(lái)自于員工的信念，即他們有責(zé)任支持變革。

H2：工作安全感在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量和變革承諾三維度之間分別起到一定的中介作用。即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量越高，員工的工作安全感越高，從而導(dǎo)致他們產(chǎn)生更多的變革承諾。

3.積極情感的中介作用

本研究將積極情感作為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量和變革承諾之間的中介變量，主要原因是：第一，根據(jù)資源保存理論（Hobfoll,1988,1989,2001），組織向員工提供的大量資源會(huì)幫助他們?cè)鰪?qiáng)處理資源的能力，以及提升他們克服變革困難和挑戰(zhàn)的信心?！叭?nèi)人”會(huì)從組織變革的壓力中解除出來(lái)，會(huì)產(chǎn)生一種積極的情感；積極的情感反過(guò)來(lái)會(huì)促使他們表現(xiàn)出受歡迎的態(tài)度。因此，“圈內(nèi)人”會(huì)比“圈外人”對(duì)組織變革表現(xiàn)出積極的情感（Fredrickson,2001）。第二，“圈內(nèi)人”往往感覺(jué)到他們自身是有價(jià)值的、受支持的，會(huì)把組織當(dāng)作家一樣對(duì)待（Hom et al.,2009）。因此，我們推斷領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量高的員工會(huì)產(chǎn)生更積極的情感，員工的積極情感反應(yīng)會(huì)與他們對(duì)組織變革的承諾直接相關(guān)。情感-信息理論（Schwarz & Clore,2007）認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體評(píng)估一種情境的時(shí)候，他們往往會(huì)把自己的情感作為一種信息資源。因此，在組織變革過(guò)程中那些經(jīng)歷積極情感的員工會(huì)感到他們自身是組織中受歡迎的人。然后他們對(duì)自身的積極評(píng)價(jià)會(huì)促使他們更愿意支持組織變革。因此，在組織變革過(guò)程中經(jīng)歷積極情感的員工會(huì)表現(xiàn)出更高水平的變革承諾。

H3：積極情感在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量和變革承諾之間起到一定的中介作用。即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量越高，員工的積極情感越高，從而導(dǎo)致他們產(chǎn)生更多的變革承諾。

（二）心理抗逆力與變革承諾：工作安全感和積極情感的中介作用

1.心理抗逆力與變革承諾

第二個(gè)資源是心理抗逆力，它在員工變革承諾的決定因素方面非常重要。研究者們將抗逆力看作是一個(gè)重要的資源蓄水池，它能幫助個(gè)體管理不斷變化的情境因素（Waugh et al.,2008）?？鼓娴膯T工往往會(huì)為艱難的關(guān)系積極采取準(zhǔn)備行動(dòng)，并有效采取心理資源來(lái)減少壓力事件對(duì)他們的影響（Fredrickson et al.,2008）。因此，一些學(xué)者推斷，個(gè)體以最小負(fù)面影響從壓力事件中恢復(fù)過(guò)來(lái)，可以通過(guò)身心資源補(bǔ)充他們的資源儲(chǔ)蓄池（Waugh et al.,2008）。以往研究結(jié)果也指出，抗逆力能導(dǎo)致積極的結(jié)果，比如樂(lè)觀的思維（Kumpfer,1999），低水平的心理痛苦（Utsey et al.,2008），積極的工作態(tài)度（Youssef & Luthans,2007），支持把抗逆力看作是一種資源。

H4：心理抗逆力對(duì)變革承諾各維度分別有著顯著的、直接正向影響。

2.工作安全感的中介作用

組織變革的各種不確定性給員工帶來(lái)了關(guān)于工作存在和工作特性維持的擔(dān)憂，產(chǎn)生工作不安全感，從而影響員工的工作態(tài)度和績(jī)效。員工會(huì)對(duì)于失去工作本身或者工作上有價(jià)值的特性無(wú)法保存而產(chǎn)生無(wú)力感以及擔(dān)憂。資源保存理論的基本原理為動(dòng)機(jī)性原理，意味著員工都有獲得、保存并促進(jìn)重要資源的動(dòng)力。當(dāng)員工面臨不確定性的新環(huán)境時(shí)，他們會(huì)感知到要失去該工作或者工作特征的威脅，面對(duì)失去資源的威脅，員工可能會(huì)產(chǎn)生保存甚至促進(jìn)資源的動(dòng)力，比如心理抗逆力，隨后采取積極主動(dòng)的行動(dòng)來(lái)了解或融入組織變革。因此，心理抗逆力可以幫助員工增強(qiáng)處理資源的能力，提升他們克服變革困難和挑戰(zhàn)的信心，增強(qiáng)安全感，從而對(duì)變革的態(tài)度產(chǎn)生積極的影響。

H5：工作安全感在心理抗逆力和變革承諾之間起到一定的中介作用。即：?jiǎn)T工的心理抗逆力越高，工作安全感越高，從而導(dǎo)致他們產(chǎn)生更多的變革承諾。

3.積極情感的中介作用

基于資源保存理論，本研究認(rèn)為，持有較高心理抗逆力的員工把抗逆力看作是一種資源，對(duì)組織變革表現(xiàn)出更積極的反應(yīng)。對(duì)于機(jī)制，我們假設(shè)員工在變革過(guò)程中經(jīng)歷的積極情感會(huì)在心理抗逆力和變革態(tài)度之間起到一定的中介作用。越來(lái)越多的研究表明，與員工抗逆力有關(guān)的積極結(jié)果主要源于他們的積極情感經(jīng)歷。以往研究一致地表明，在挑戰(zhàn)情境方面抗逆力和積極情感有直接的關(guān)系（Fredrickson et al.,2003）。這種關(guān)系來(lái)源于員工對(duì)積極情感價(jià)值的理解，以及他們產(chǎn)生積極情感的技巧，比如幽默、放松技術(shù)、控制負(fù)面情緒等。比較一致地是，研究者們已經(jīng)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，高抗逆力的員工往往能有效地克服困難（Ong et al.,2006）。因此，當(dāng)組織發(fā)生變革的時(shí)候，高抗逆力的員工更可能經(jīng)歷積極的情感，這些積極情感會(huì)幫助他們樂(lè)觀地看待變革的過(guò)程和結(jié)果。

H6：積極情感在心理抗逆力和變革承諾之間起到一定的中介作用。即：?jiǎn)T工的心理抗逆力越高，積極情感越高，從而導(dǎo)致他們產(chǎn)生更多的變革承諾。

二、變革承諾影響員工多元變革行為的效果

Jimmieson等（2008）把Ajzen（1991）的計(jì)劃行為理論（Theory of Planned Behavior,TPB）看作是預(yù)測(cè)變革支持行為的合適的理論框架。該理論認(rèn)為，行為的產(chǎn)生直接取決于行為意向。行為意向表明一個(gè)人執(zhí)行某種特定行為的動(dòng)機(jī)，反映出一個(gè)人愿意付出多大努力、花費(fèi)多少時(shí)間去執(zhí)行某種行為。行為意向又受個(gè)體態(tài)度、感知到的行為控制、主體規(guī)范的影響。

圖1 本研究的概念框架

變革承諾是員工支持變革的重要決定因素（Neves, 2009）。我們將三類與組織變革相關(guān)的行為作為組織變革承諾的結(jié)果變量：一是支持變革行為。指員工通過(guò)完成組織所要求的任務(wù)以及付出額外的努力以追隨變革的精神（Herscovitch & Meyer,2002）。員工支持變革行為和有利于組織變革的成功實(shí)施（Heifetz & Laurie,2001; Herscovitch & Meyer,2002; Kotter & Cohen,2002）。二是適應(yīng)變革行為。指?jìng)€(gè)體或團(tuán)隊(duì)適應(yīng)工作系統(tǒng)或工作角色變化的程度（Griffin et al.,2007）。它包含了各種行為，處理危機(jī)、工作壓力、不確定性和緊急事件。適應(yīng)性行為一個(gè)典型的特點(diǎn)是對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境的有效反應(yīng)，它是影響員工和團(tuán)隊(duì)績(jī)效越來(lái)越重要的一個(gè)方面（Neal et al.,2012）。三是抵制變革行為。指員工對(duì)組織變革的反抗行為（Watson,1982）。組織變革過(guò)程中的一些變化或者員工對(duì)變革的看法或者員工對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂等都可能會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵制變革行為。抵制變革行為會(huì)阻礙或中斷組織變革。

任何形式的變革承諾都會(huì)約束個(gè)體遵守承諾中“約定”的行為，這些行為屬于非自選行為，在變革情境中體現(xiàn)為組織要求員工順從變革的各種行為。然而，只有那些相信變革并且愿意為其成功做出貢獻(xiàn)（高水平變革情感承諾），或者感覺(jué)有一種責(zé)任感支持變革（高水平變革規(guī)范承諾）的員工才愿意在順從行為的基礎(chǔ)上付出更多，甚至做出一些個(gè)人犧牲；相反，那些迫于感知到不支持變革將要付出的代價(jià)而承諾于變革的員工（高水平變革持續(xù)承諾）可能會(huì)表現(xiàn)出抵抗行為，而不愿為變革付出更多。因此，員工的變革承諾各維度會(huì)轉(zhuǎn)移他們對(duì)變革的責(zé)任以及他們對(duì)組織變革利益的積極信念，還會(huì)促使他們積極應(yīng)對(duì)變革，也會(huì)促使他們把更多的時(shí)間和精力投入在支持和適應(yīng)變革方面。本研究假設(shè)，員工的變革承諾是員工支持變革行為、適應(yīng)變革行為和抵制變革行為的重要前因變量。

H7a：變革承諾對(duì)支持變革行為有著顯著的、直接正向影響。

H7b：變革承諾對(duì)適應(yīng)變革行為有著顯著的、直接正向影響。

H7c：變革承諾對(duì)抵制變革行為有著顯著的、直接負(fù)向影響。

綜合上述所有假設(shè)，形成了如圖1所示的變革承諾影響機(jī)制與效果假設(shè)模型。

三、小結(jié)

轉(zhuǎn)型變革背景下，變革承諾作為組織變革成功的重要決定因素，正受到越來(lái)越廣泛的關(guān)注。本文擬基于資源保存理論，采取縱向數(shù)據(jù)分別研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量和員工抗逆力如何通過(guò)工作安全感和積極情緒影響變革承諾，以及變革承諾如何影響員工多元變革行為。本研究試圖在影響機(jī)制與效果、縱向研究?jī)煞矫鎸で髣?chuàng)新，以推動(dòng)我國(guó)開(kāi)展變革承諾的本土化研究。

1.理論意義

對(duì)于變革承諾的形成機(jī)制以及它們?nèi)绾斡绊懚嘣袨榻Y(jié)果，還沒(méi)有突破性的進(jìn)展，研究方法單一，結(jié)果雜亂，原因是難以找到合適的理論框架和切入點(diǎn)。本文擬基于資源保存理論，探討變革承諾的形成機(jī)制與效果研究將極大豐富組織變革過(guò)程員工變革態(tài)度作用機(jī)制的理論框架。本文將打開(kāi)變革承諾形成過(guò)程的“黑箱”——工作安全感和積極情感，為組織變革研究領(lǐng)域提供一個(gè)新視角。

2.實(shí)踐意義

在實(shí)踐應(yīng)用方面，變革承諾不僅是員工遵守變革方案的約束力，也是組織高層管理者對(duì)員工變革目標(biāo)的承諾，是組織變革成功的關(guān)鍵。因此組織要采取有效的變革干預(yù)策略，將領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系和心理抗逆力視為重要的干預(yù)目標(biāo)，通過(guò)保護(hù)員工的工作安全感，讓員工保持積極的工作情感，提升員工的變革承諾水平，促使員工表現(xiàn)出與組織變革目標(biāo)相一致的變革行為。未來(lái)的研究成果將對(duì)組織有效干預(yù)員工變革態(tài)度和行為，提升員工的變革承諾水平，推動(dòng)變革成功實(shí)施具有較為重要的啟發(fā)意義。

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