關(guān)于人力資本邊際收益的思考

陶鑫

摘 要：人力資本的研究由來已久，但在早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中，人力更多是被作為一種資源而非資本來考察。上世紀(jì)60年代人力資本理論的興起，不僅是理論上的突破，更是極大地影響了實(shí)踐。作為一種生產(chǎn)要素，人力也存在邊際收益遞減的規(guī)律。但是由于人力這種資源的特殊性，其邊際變化原因也有其特殊性。本文就其邊際收益的變化原因進(jìn)行了分析，并就實(shí)踐提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：人力資本；邊際收益；原因；替代效應(yīng)

一. 基本理論

1.人力資本的基本含義

人力資本的研究由來已久。斯密在《國富論》中就曾提出，一國國民所有后天獲得的有用能力是資本的重要組成部分。后來費(fèi)雪在1906年出版的《資本和收入的性質(zhì)》中，進(jìn)一步闡述了人力資本的概念。然而直到20世紀(jì)中葉，經(jīng)典的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)并沒有把人力資源看做是一種可增值的資本。實(shí)際上，經(jīng)典經(jīng)濟(jì)學(xué)中的勞動是指一種不包含知識和技能的自然形態(tài)的勞動力，是簡單的人時數(shù)量的總和。

上世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨提出了人力資本理論，從此人力資本理論就成為經(jīng)濟(jì)管理中一個重要的研究領(lǐng)域。加里·貝克爾發(fā)展了舒爾茨的觀點(diǎn)，他從人力資本于收益分配的關(guān)系進(jìn)行了細(xì)致的研究，揭示了人力資本之所以以資本形式出現(xiàn)在生產(chǎn)過程的本質(zhì)要求。丹尼森則通過計(jì)量方法進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治?，對舒爾茨及貝克爾的結(jié)論作了重要的補(bǔ)充和修正。

在人力資本理論中，人力資本的一般定義是：體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實(shí)或潛在）的人身上的，以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)與健康）所表示的資本，它是通過投資而形成的。人力資本理論正是研究如何通過投資使人能夠在未來能有更大的產(chǎn)出。這里，已經(jīng)能夠區(qū)別，人力資本理論中的人力和傳統(tǒng)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中勞動的區(qū)別，即可以通過投資（即教育、培訓(xùn)、鍛煉等）使之具有更高的生產(chǎn)效率。

實(shí)際上，人力資本理論的理念已經(jīng)影響到企業(yè)的管理模式。簡單地說，傳統(tǒng)的管理模式是控制導(dǎo)向的，其高控制的工作系統(tǒng)正是在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中無差異勞動假設(shè)下的產(chǎn)物；而人力資本理論中，由于提出了人的能力是可發(fā)展的，可以通過投資獲得效益的，因此，也就為員工的培訓(xùn)、維護(hù)等奠定了理論基礎(chǔ)，也使企業(yè)由控制員工更多開始向激勵員工、發(fā)揮員工主動性轉(zhuǎn)變，從而形成了高參與工作系統(tǒng)。

2.邊際理論

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，有兩個很基本的關(guān)于邊際的規(guī)律，一是邊際收益遞減規(guī)律，另一個是各要素邊際收益相等時總收益最大，此時稱要素組合最優(yōu)。

邊際收益遞減，是指在技術(shù)水平不變的條件下，將某種可變生產(chǎn)要素投入生產(chǎn)時，當(dāng)該要素的投入量小于某一特定值時其投入所帶來的邊際產(chǎn)量是遞增的；當(dāng)投入量連續(xù)增加并超過這個特定值時，增加該要素投入所帶來的邊際產(chǎn)量是遞減的。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，出現(xiàn)該規(guī)律的原因在于，對于任何產(chǎn)品的短期生產(chǎn)來說，可變要素投入和固定要素投入之間都存在著一個最佳的數(shù)量組合比例。這一點(diǎn)對我們分析人力資源的邊際收益遞減，也是有借鑒意義的。

各要素的邊際收益相等時總收益最大，則可以通過簡單的數(shù)學(xué)推導(dǎo)來證明。以兩種生產(chǎn)要素為例，假定在完全競爭的條件下，企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)為Q=f（L，K），其中L表示勞動力的投入量，K表示資本量。既定的鏟平價(jià)格為P，既定的勞動價(jià)格和資本的價(jià)格分別為w和r，π表示利潤。廠商的利潤等于總收益減去總成本。于是，廠商的利潤函數(shù)為：

二. 人力資源的邊際收益及分析

和上面的討論一樣，對人力資本邊際收益問題的分析也將從邊際收益遞減及多種人力資源混合使用時最大收益兩個角度進(jìn)行。

1.人力資源邊際收益遞減

下面將分析人力資源的邊際收益呈現(xiàn)變化的原因。需要說明的是，由于邊際量與平均量存在的關(guān)系（邊際量高于平均量，平均量上升；邊際量小于平均量，平均量下降），為便于理解，我們往往考慮的是平均效率（收益），而不總是從邊際的角度來考慮。

（1）如前所述，生產(chǎn)中各種要素是有一個最佳搭配比例的。當(dāng)某些要素不變而變動另一種要素時，兩種要素的搭配比例變化。當(dāng)可變要素從少到多時，可變要素和固定要素的比例從零到無窮大，所以先趨近這個最優(yōu)比例，然后遠(yuǎn)離這個比例，因而呈現(xiàn)出邊際收益遞增和遞減的趨勢。

考慮一個擁有100臺機(jī)器的工廠的生產(chǎn)狀況。由于人會疲勞，我們假設(shè)工人在8小時內(nèi)工作效率是最高的為P，而8小時以外，效率就只有一半為12P，12小時以外，我們認(rèn)為工人完全無法工作，效率為0。這種假設(shè)是顯而易見成立。接下來我們討論該工廠的最佳生產(chǎn)狀態(tài)。

當(dāng)工廠雇傭100個工人時。那么每臺機(jī)器每天最多有效使用12h，沒有充分利用，而工人出于超負(fù)荷運(yùn)載；當(dāng)雇傭200人，機(jī)器每天可滿負(fù)荷24h，但是，其中有8h的時間，產(chǎn)量只有12P；當(dāng)雇傭300人，每個工人能在最大效率下工作8h，每臺機(jī)器能充分利用；當(dāng)雇傭400人，每臺機(jī)器可以一直在最高效率下生產(chǎn)，但是每個工人每天只能工作6h，沒有充分利用。這就是所謂的要素比例不協(xié)調(diào)導(dǎo)致的邊際收益變化。此時，我們認(rèn)為300人，人力資源的邊際收益是最高的。

（2）前一段的分析正是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中對于邊際收益遞減理論的解釋。但是對于人力資源的邊際收益，情況還要復(fù)雜一點(diǎn)。

仍工廠生產(chǎn)為例。上面的討論中其實(shí)有一個隱性的假設(shè)：工人的工作效率只與時間有關(guān)。但實(shí)際情況往往不是這樣。中國有句老話：一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。顯然在這個事實(shí)中，和尚的取水效率與時間完全無關(guān)，而是工作人數(shù)有關(guān)。

為什么會這樣呢？原因很簡單。人都有偷懶的傾向。但是這種偷懶并不是總存在，而是建立在希望別人能完成自己那份工作任務(wù)的基礎(chǔ)上的，也就是勞動可替代。

考慮那個工廠已經(jīng)雇傭了200人。如果該廠有一個規(guī)定：每天每臺機(jī)器都要充分利用，否則不許下班。那么，當(dāng)該工廠已經(jīng)有200人的時候，工廠里仍沒有任何一個人敢偷懶。任何一個人的一點(diǎn)懈怠都會使當(dāng)天的工程不可能完成，此時任何人不可能期盼他人能完成自己的任務(wù)。但是，當(dāng)工廠為了使機(jī)器的運(yùn)轉(zhuǎn)效率更高（現(xiàn)在每臺機(jī)器每天只有16個小時產(chǎn)量為P）而雇傭第201個員工A時，情況就發(fā)生改變了。此時，有機(jī)會和A共事的人都可以希望A能完成自己的工作——比如當(dāng)B、C和A公用一臺機(jī)器生產(chǎn)時，每人工作8小時。B、C會期待A替自己分擔(dān)8個小時中的更多時間，也就是B的效率不再是8h內(nèi)P，8-12h內(nèi)12P，而是會降低。而和A不共事的人，顯然仍然不敢有任何懈怠。引進(jìn)A后，期望的產(chǎn)量為3*8P=24P，但是，實(shí)際上，此時ABC在8h內(nèi)的效率已經(jīng)低于P，所以產(chǎn)量達(dá)不到預(yù)期。雖然就機(jī)器的平均效率而言仍然是上升了，產(chǎn)量也將提高。但每個人的實(shí)際工作效率實(shí)際是下降了。

我們可以看出，合作導(dǎo)致效率降低根本的原因在于勞動有了可替代品——也就是別人的勞動。

（3）上面我們說到，如果合作導(dǎo)致勞動可替代，那么效率將降低。但是，就合作本身而言，是會提高生產(chǎn)效率的。這涉及到學(xué)習(xí)效應(yīng)。學(xué)習(xí)效應(yīng)是指隨著一個組織在某種特定產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中經(jīng)驗(yàn)的積累，其產(chǎn)品的單位成本會下降，生產(chǎn)效率將提高。正是由于學(xué)習(xí)效應(yīng)，工作中產(chǎn)生了分工及專業(yè)化，進(jìn)而獲得更高的效率。然而與分工伴生的，就是合作。所以我們說，合作往往也就意味著提高了效率。

總結(jié)上面兩點(diǎn)，當(dāng)增加一單位的人力時，效率的變化分為兩部分。一是合作所帶來的效率增加，這種增加包括（2）中說的，每個人的超負(fù)荷時間減少，也包括（3）中說的，由于分工、學(xué)習(xí)效應(yīng)導(dǎo)致的單人效率的提高，我們不妨稱這第一部分為協(xié)作效應(yīng)；第二部分是合作所帶來的勞動可替代，導(dǎo)致每個人的工作積極程度從而效率下降。我們不妨稱第二部分為替代效應(yīng)。于是，這一單位的人的人的加入，將導(dǎo)致總體效率的提高還是降低，這需要將協(xié)作效應(yīng)和替代效應(yīng)綜合考慮，即

總效應(yīng)=替代效應(yīng)+協(xié)作效應(yīng)

2.多種人才協(xié)作的人力資源邊際

在一個工程中，如果我們需要N種類型的人才共同工作，怎樣搭配人才才能使在人數(shù)人數(shù)（或者總工資）既定的情況下產(chǎn)出最大呢？

答案是，每種類型人才的邊際效率相等時產(chǎn)出最大。由于推導(dǎo)過程和1.2中一樣，僅僅是參數(shù)的含義改變，故在此不再贅述。

三. 實(shí)踐建議

上面分析了工作中人的效率變化的原因和工作中的人才搭配原則。根據(jù)上面的分析，實(shí)踐中可以注意以下一些措施以提高工作效率。

1.裁退冗員。冗員對于一個組織的影響不僅僅是其所白拿的一份報(bào)酬，而更嚴(yán)重的是其將影響到這個系統(tǒng)的工作效率。雖然當(dāng)任務(wù)出現(xiàn)可替代情況時，單人的偷懶現(xiàn)象會不同程度地出現(xiàn)，但是絕不應(yīng)該讓在職人數(shù)超過理論最佳人數(shù)（也就是上面工廠例子中的300人。此時認(rèn)為機(jī)器和人效率都是最佳的）。

2.規(guī)定硬性任務(wù)。在工廠的例子中，我們有一個假設(shè)是，企業(yè)對產(chǎn)量有明確的規(guī)定，并且不達(dá)標(biāo)就會受到懲罰。實(shí)際上，即便當(dāng)人數(shù)提高到300人時，如果企業(yè)提高硬性任務(wù)要求到每天必須生產(chǎn)100*24*P的產(chǎn)量，那么仍然是沒有人能偷懶的。但是現(xiàn)實(shí)中，很多任務(wù)無法量化，也有很多是很有彈性的。特別是在政府組織這種收入不依賴于任務(wù)量的組織中，任務(wù)往往極具彈性。所以，也就更容易引起偷懶等情況。

3.劃分任務(wù)，明確邊界，強(qiáng)化問責(zé)機(jī)制。如果一個任務(wù)交給一個集體而在實(shí)施的過程中責(zé)任又不落實(shí)到每個人頭，由于替代作用，效率降低的情況就很容易發(fā)生。當(dāng)任務(wù)有明確劃分后，由于不存在可替代性，效率也就容易維持。

4.提升人力資源的專用性?？傂?yīng)是由替代效應(yīng)和協(xié)作效應(yīng)共同構(gòu)成的。因此，除了降低替代效應(yīng)的影響外，也應(yīng)注意提升協(xié)作效應(yīng)。這主要是注意對員工的分工以及專業(yè)化的培訓(xùn)。

5.注意人員的搭配。一個簡單的例子是，在一個研發(fā)生產(chǎn)一體的企業(yè)中，如果研發(fā)人員過多，其研究成果無法轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品；而如果生產(chǎn)性員工過多，又使得企業(yè)的產(chǎn)品無法通過創(chuàng)新獲得競爭優(yōu)勢。同樣的分析也適用于社會上的很多問題，例如高校對不同專業(yè)人才的培養(yǎng)問題等。（作者單位：四川省社會科學(xué)院）

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