員工自我效能感對(duì)培訓(xùn)遷移的影響

摘 要：?jiǎn)T工自我效能感是其對(duì)自己能力的一種確切的信念，而培訓(xùn)遷移是員工對(duì)所學(xué)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)際工作環(huán)境中的過程。自我效能感分別影響員工對(duì)培訓(xùn)遷移內(nèi)容的掌握、推廣及維持。因此，提出三種策略來提高員工自我效能感，即員工進(jìn)行積極自我暗示、培訓(xùn)者創(chuàng)造的良好氛圍及組織給予員工及時(shí)激勵(lì)。

關(guān)鍵詞：自我效能感；培訓(xùn)遷移；推廣能力；維持

中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2014）17-0052-02

實(shí)際工作環(huán)境中一些員工雖經(jīng)過公司的系統(tǒng)培訓(xùn)，但其績(jī)效表現(xiàn)卻不佳，其中主要原因在于個(gè)體內(nèi)部自我認(rèn)知因素會(huì)調(diào)節(jié)知識(shí)與行為間關(guān)系，而個(gè)體如何判斷自己將知識(shí)轉(zhuǎn)換為行為的能力便成為一個(gè)關(guān)鍵因素。

班杜拉（Bandura）于1977年提出自我效能感（self-efficacy）這一概念[1]，將自我效能感定義為人們對(duì)自身能否應(yīng)用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作的自信程度[2]。此后被心理學(xué)界廣泛推崇并逐步擴(kuò)展到組織行為學(xué)領(lǐng)域，組織行為學(xué)學(xué)者根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)對(duì)自我效能感的概念進(jìn)一步修正，其中斯塔科維奇和魯森斯于1988年提出實(shí)踐性較強(qiáng)的定義：“自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能力的一種確切的信念（或自信心），該能力使自己在某背景中成功完成某特定任務(wù)，能夠調(diào)動(dòng)其必需的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源與一系列行動(dòng)?！盵3]而培訓(xùn)遷移（transfer of training）作為人力資源管理中較活躍的主題，Timothy Baldwin和Kevin Ford（1988）認(rèn)為培訓(xùn)遷移是個(gè)體經(jīng)過培訓(xùn)在工作實(shí)踐中運(yùn)用其培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和技能[4]， 隨著培訓(xùn)遷移理論不斷深入發(fā)展，培訓(xùn)遷移逐步側(cè)重于培訓(xùn)習(xí)得的知識(shí)和技能如何更好地在實(shí)際中應(yīng)用，并在一段時(shí)間后仍能保持。

人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是確保員工高效率地工作，為組織帶來效益，員工把培訓(xùn)中所學(xué)知識(shí)或技能正確有效地應(yīng)用到工作中也是人力資源開發(fā)取得成功的重要因素。根據(jù)Sakes（2002）的研究顯示，40%的受訓(xùn)者培訓(xùn)后不能立即將培訓(xùn)內(nèi)容遷移到工作中，70%的受訓(xùn)者在培訓(xùn)一年后沒能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)遷移，而只有50%的培訓(xùn)資本能夠提高組織和員工的績(jī)效[5]。為提高員工培訓(xùn)遷移能力，本文從員工自我效能感角度探討對(duì)培訓(xùn)遷移的影響。

一、自我效能感對(duì)員工掌握遷移內(nèi)容的影響

基于社會(huì)認(rèn)知理論（social cognitive theory），將受訓(xùn)者視為培訓(xùn)活動(dòng)的主體，通過自我控制和監(jiān)督來適應(yīng)環(huán)境的變化，而個(gè)體相信自己有能力適應(yīng)培訓(xùn)環(huán)境則成為有效掌握培訓(xùn)內(nèi)容前提條件，即自我效能感成為提升培訓(xùn)效率的主要變量。它影響受訓(xùn)者掌握培訓(xùn)內(nèi)容的心理準(zhǔn)備程度及運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容的積極程度[6]。

1.自我效能感影響受訓(xùn)者在培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的心理準(zhǔn)備程度

高自我效能感的受訓(xùn)者有較高的培訓(xùn)遷移動(dòng)機(jī)，相信通過培訓(xùn)能夠使自己更好地適應(yīng)工作環(huán)境，有利于幫助自己了解組織發(fā)展史，組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)及組織文化等相關(guān)內(nèi)容，有助于掌握組織工作流程，進(jìn)而較好地協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)和同事的人際關(guān)系，提升個(gè)人績(jī)效水平?？梢?，自我效能感通過調(diào)動(dòng)員工動(dòng)機(jī)促進(jìn)培訓(xùn)遷移行為的發(fā)生。研究者運(yùn)用回歸分析方法研究培訓(xùn)遷移動(dòng)機(jī)對(duì)培訓(xùn)遷移效果的影響時(shí)，預(yù)測(cè)回歸系數(shù)達(dá)到顯著水平，變異解釋量為57%[7]。受訓(xùn)者在系統(tǒng)分析培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性時(shí)心理準(zhǔn)備程度加深，并產(chǎn)生把他們?cè)谂嘤?xùn)中所獲知識(shí)、技能甚至是理念運(yùn)用到實(shí)際工作中的需求，即a出現(xiàn)遷移動(dòng)機(jī)。國內(nèi)研究者王鵬、楊化東等的研究結(jié)果也表明了自我效能感通過影響受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性的看法來影響培訓(xùn)遷移行為發(fā)生的次數(shù)[8]。

2.自我效能感影響受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的積極程度

Tannenbaum，Mathieu，Salas等人 （1991）研究發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)過程中個(gè)體如果認(rèn)為他們努力學(xué)習(xí)培訓(xùn)中內(nèi)容會(huì)提高績(jī)效，那么遷移動(dòng)機(jī)也會(huì)變得更加強(qiáng)烈[9]。因此，受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容積極程度越高。自我效能感較高的受訓(xùn)者不僅認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)會(huì)提高績(jī)效，同時(shí)堅(jiān)信自己有能力聽懂并有效掌握培訓(xùn)內(nèi)容，抓住培訓(xùn)核心，能動(dòng)地思考培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作環(huán)境的關(guān)系，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)兩者的相似性，積極應(yīng)用培訓(xùn)所獲技能知識(shí)，有效地、精力充沛地投入到工作中。這樣培訓(xùn)遷移的過程又進(jìn)一步提高受訓(xùn)者的自我效能，感覺到自身價(jià)值，影響個(gè)體的行為選擇傾向，決定著人們面對(duì)培訓(xùn)中所遇困難時(shí)付出努力的程度，反映著個(gè)體的思維模式和情感模式。正如班杜拉指出的：“人一定程度上是環(huán)境產(chǎn)物的同時(shí)，也通過自身效能感選擇某種特定的環(huán)境并對(duì)其進(jìn)行改造。”[10]

二、自我效能感對(duì)員工推廣能力的影響

員工真正的學(xué)習(xí)力主要體現(xiàn)在對(duì)所學(xué)知識(shí)的應(yīng)用能力，培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)換成實(shí)際技能也是培訓(xùn)遷移核心所在。推廣（generalization）指受訓(xùn)者能夠?qū)⑺鶎W(xué)內(nèi)容（陳述性知識(shí)、認(rèn)知策略、技能性知識(shí)等）應(yīng)用于同培訓(xùn)環(huán)境相類似但又不完全一致的工作環(huán)境中的能力。班杜拉認(rèn)為自我效能感包括三個(gè)特征維度，分別體現(xiàn)在水平上、強(qiáng)度上和拓展性的變化。拓展性的特征是指?jìng)€(gè)體判斷自我效能感強(qiáng)弱的領(lǐng)域范圍，如有的人只有在某個(gè)特定任務(wù)中有強(qiáng)的效能感，而有的人在其他領(lǐng)域或是較廣的活動(dòng)情境中亦會(huì)有強(qiáng)的效能感[11]。這種拓展性特征影響員工的推廣能力。高自我效能的受訓(xùn)者不只是局限在對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的較高自信，更相信自己對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)際應(yīng)用能力，效能感領(lǐng)域更為廣闊。Holladay 與 Quinones通過對(duì)自我效能感與培訓(xùn)遷移的專項(xiàng)研究表明自我效能感高的被試可以更好地發(fā)生遷移行為[12]。

班杜拉在對(duì)自我效能感形成機(jī)制研究中發(fā)現(xiàn)個(gè)體自身成敗經(jīng)驗(yàn)與他人的替代性經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)個(gè)體自我效能感產(chǎn)生影響。一方面，成功的經(jīng)驗(yàn)可提高個(gè)體自我效能感，多次的失敗經(jīng)驗(yàn)則會(huì)降低自我效能感，特別是在完成某項(xiàng)活動(dòng)初始階段的失敗經(jīng)驗(yàn)容易使個(gè)體歸因到自身能力的不足。另一方面，當(dāng)受訓(xùn)者看到與自身相似的特征和生活經(jīng)驗(yàn)，如在年齡、受教育水平及地位等方面相似的他人有成功經(jīng)驗(yàn)則會(huì)提高自我效能感，反之看到他人即使努力后依然失敗，則會(huì)降低自我效能感[13]。

三、自我效能感對(duì)員工維持培訓(xùn)遷移的影響

從培訓(xùn)遷移的定義來看，培訓(xùn)遷移不僅發(fā)生在培訓(xùn)后的短時(shí)間里，更重要的是對(duì)培訓(xùn)遷移的維持，即如何長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)持續(xù)使用所學(xué)內(nèi)容，將其轉(zhuǎn)換為終身職業(yè)技能。Robertson（1993）采用現(xiàn)場(chǎng)研究方法在組織管理者中研究自我效能感與工作績(jī)效間的關(guān)系，兩者的相關(guān)達(dá)到0.38，結(jié)果表明管理者自我效能感影響管理者的工作績(jī)效[14]。之后研究同時(shí)驗(yàn)證了自我效能感是預(yù)測(cè)績(jī)效最佳指標(biāo)之一，高的自我效能感會(huì)提升績(jī)效，低自我效能感會(huì)抑制績(jī)效增長(zhǎng)[15]。而培訓(xùn)遷移能力則是提升績(jī)效重要途徑，高自我效能感的員工傾向于挑戰(zhàn)新的任務(wù)，有信心能將受訓(xùn)知識(shí)不斷地舉一反三運(yùn)用到新的環(huán)境，不斷地維持培訓(xùn)所習(xí)得的知識(shí)。

維持（maintenance）是長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)應(yīng)用所獲新知識(shí)的能力。維持體現(xiàn)在時(shí)間維度上，要求員工不僅能夠在培訓(xùn)后短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行遷移，更需要在實(shí)際工作中長(zhǎng)久的應(yīng)用，而維持時(shí)間的長(zhǎng)短主要受到推廣的實(shí)際效果制約。班杜拉主張個(gè)體在進(jìn)行某項(xiàng)活動(dòng)前對(duì)自己是否具有完成相應(yīng)任務(wù)能力有一定預(yù)期，一旦活動(dòng)達(dá)到預(yù)期效果，驗(yàn)證了自身的預(yù)期，會(huì)提高自我效能感[16]。當(dāng)員工在實(shí)際推廣中獲得成功的遷移經(jīng)驗(yàn)時(shí)，其培訓(xùn)遷移得到實(shí)際驗(yàn)證，進(jìn)一步增強(qiáng)員工培訓(xùn)遷移的信念，提高自我效能感。Tziner通過研究表明內(nèi)控型的員工（認(rèn)為自己的成敗歸功于自身努力的結(jié)果）能夠更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容核心并且他們更傾向把培訓(xùn)中所學(xué)策略與技能知識(shí)運(yùn)用到工作當(dāng)中[17]。因此，有力地保障了推廣的維持。低自我效能的員工在心理控制方面傾向于外部環(huán)境的影響，將成功的經(jīng)驗(yàn)歸因?yàn)橥獠恳蛩?，?dāng)其在實(shí)際推廣中未能達(dá)到預(yù)期效果時(shí)，會(huì)產(chǎn)生挫敗感，降低培訓(xùn)遷移的信念，之后工作中難以維持培訓(xùn)所獲知識(shí)技能。即便培訓(xùn)內(nèi)容成功推廣到實(shí)際工作中也不會(huì)歸功于自身的努力，因而不利于對(duì)推廣的維持。而高自我效能員工由于堅(jiān)信自己的推廣能力，不會(huì)因某次的失敗原因就放棄轉(zhuǎn)換，而是會(huì)不斷地在實(shí)踐中檢驗(yàn)所獲知識(shí)技能，有利于培訓(xùn)遷移的維持。

四、提高員工自我效能感的策略

根據(jù)自我效能感對(duì)培訓(xùn)遷移的影響，提出三種策略提升員工自我效能感。首先，員工進(jìn)行積極的自我暗示。心理預(yù)期的過程中需要員工進(jìn)行積極的自我暗示，如培訓(xùn)中相信自己能夠克服困難將培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)以致用。其次，培訓(xùn)者營造良好的培訓(xùn)遷移氛圍。Rouiller和Goldstein將快餐店的管理者作為被試研究受訓(xùn)者的培訓(xùn)后行為發(fā)現(xiàn)積極的遷移氛圍能夠激勵(lì)員工在工作場(chǎng)景下發(fā)生遷移行為。最后，組織對(duì)高績(jī)效員工給予及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。員工首次獲得推廣的成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)組織要及時(shí)給與獎(jiǎng)勵(lì)，有助于培訓(xùn)遷移的維持。因此，組織中管理者應(yīng)通過鼓勵(lì)員工循序漸進(jìn)，提高自我效能感。

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