淺析高?？冃ЧべY制度實(shí)施的不足及其對策

摘 要：現(xiàn)今，中國在全國的義務(wù)教育和非義務(wù)教育領(lǐng)域內(nèi)已經(jīng)實(shí)施了績效工資計(jì)劃。這個(gè)計(jì)劃成為某些政府機(jī)關(guān)的改進(jìn)制度之一。關(guān)于這個(gè)制度，它不同于以往的制度，而是一種包含很多條件的、有條理的體系。該如何去了解這個(gè)體系的真正意義，怎樣才可以很好地實(shí)施這個(gè)體系，又該如何展開工作，回答這些問題都需要在實(shí)踐中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷地進(jìn)行研究。分析這個(gè)體系在實(shí)際運(yùn)用過程中所遇到的問題，并提出一些對策。

關(guān)鍵詞：分析不足；高校績效工資；對策

中圖分類號(hào)：F230 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）18-0083-02

依據(jù)事業(yè)單位的績效工資系統(tǒng)，2010年在廣大教育界也開始實(shí)行績效工資體系，這種符合實(shí)際情況的方法，對于高校來說具有一系列的具有意義的好處，可以把高校管理得更好。但是我們該怎么去清楚明白地了解這個(gè)制度的真正含義呢？又該怎樣去實(shí)施？這些具體的問題，只有等到在實(shí)際運(yùn)用中才能說得清楚。

一、績效工資制度的含義

廣大高校對于該制度的具體規(guī)定是：崗位工資、薪級工資、校級工資和津補(bǔ)貼四個(gè)部分。簡單來說就是實(shí)際工資=崗位工資+歷史貢獻(xiàn)+工作業(yè)績+現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)+補(bǔ)貼。其中的前兩個(gè)就是基本工資，這個(gè)部分有一定的規(guī)格和標(biāo)準(zhǔn)。這部分的金額和職位有關(guān)，職位不變，薪酬不變。而津貼的規(guī)定比較特殊，不具備像基本工資這么一定的標(biāo)準(zhǔn)。這樣安排工資，既保障了教師的基本工資，又起到了激勵(lì)的作用。

二、績效工資制度的作用

著名的心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，心理因素對于工作效率有著重大影響。而在一般的情況下，通常人們能夠展現(xiàn)出20%～30%的潛質(zhì)，但是如果能夠?qū)ζ溥M(jìn)行有效的激勵(lì)手段，就可以發(fā)揮出剩下的潛質(zhì)，用工作薪酬去激勵(lì)是一個(gè)好的方法。

通常來講，薪酬的多少直接決定了各大高校的廣大教育工作者的工作積極性，拿的薪酬越高，越容易讓教育工作者更好地去投入工作，工作得更有積極性。而這項(xiàng)制度有三個(gè)方面的益處：第一，工資和實(shí)際成績掛鉤，這樣一來就有效的讓教師們?nèi)シe極地工作，而且多勞多得，非常能體現(xiàn)其公平性。再者，這種制度可以很好地調(diào)動(dòng)教師的積極性，更好地完成工作。最后，這種制度有利于讓更多好的教師留在學(xué)校里。

三、績效工資制度實(shí)施的不足

（一）不易落實(shí)

雖然該種制度是有很多的好處，但是在實(shí)施的時(shí)候卻困難重重，比如說最基本的，這個(gè)崗位的安排必須符合一些相關(guān)規(guī)定。但是直到今天，有非常多的高校由于這一項(xiàng)不能夠做好，以至于績效工資也沒有辦法真正地落到實(shí)處。用崗位來決定工資最主要的是能擔(dān)任怎樣的職位就能夠獲得怎樣的薪酬。現(xiàn)今學(xué)校存在著如下問題：第一點(diǎn)就是教師和職位之間沒有辦法達(dá)到最好的安排。第二點(diǎn)則是目前學(xué)校的工資標(biāo)準(zhǔn)并不符合崗位績效工作制。除此之外，這項(xiàng)制度能否實(shí)施并不只在于這一方面是否可以做好。還有一些其他的方面，比如說教師績效的評價(jià)系統(tǒng)，也并不是足夠的完善。這些基礎(chǔ)的事項(xiàng)沒有得到保障，以至于實(shí)施起來難度相當(dāng)大。

（二）評價(jià)體制不完善

這種制度之所以好也在于它的公平性與合理性。但是這個(gè)的前提是它能夠做出公平與合理的評價(jià)。對于現(xiàn)今實(shí)施的該種政策，能夠拿多少的薪酬根據(jù)職稱、任職年限、參加工作年限、業(yè)績多少、教學(xué)質(zhì)量如何等等來評判的，但是這些評判的標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，或者說是不夠科學(xué)與合理。

（三）工資結(jié)構(gòu)

該項(xiàng)制度重要的一點(diǎn)就是工資區(qū)分為兩種，一類是保障性的，另一類是完全屬于激勵(lì)的。但是這個(gè)結(jié)構(gòu)非常不好把握，如果第一類工資比較多，那么對于維護(hù)學(xué)校的高校穩(wěn)定是很有作用的，但是這樣一來對于教師是否能夠更好地工作又是一個(gè)問題，因?yàn)榻處煵挥煤苄量嗟亟虝部梢阅玫讲诲e(cuò)的薪酬。但是如果反過來的話，可能又會(huì)造成教育人員的流失。所以如何才能找到那個(gè)平衡點(diǎn)是一個(gè)重要的問題。

（四）差別對待

許多學(xué)校在實(shí)施這個(gè)制度時(shí)，因?yàn)榭紤]到所有工作人員的心理，為了減少矛盾從而使用了比較單一的安排酬勞的方法?？墒沁@樣一來卻也有失公平性，本來不同的工作難度就是不一樣的，得到的酬勞自然也應(yīng)該不一樣，如此一來反而不夠公平。應(yīng)該把一流的教師、相關(guān)管理人員以及教輔人員三者的工資水平區(qū)分開來。

四、相關(guān)對策

高?？冃ЧべY制度的實(shí)行，確實(shí)是一項(xiàng)非常合理的方案，也可以起到非常積極的正面作用，但是這一切的前提是它可以得到很好的實(shí)施。其中最重要的一點(diǎn)就是它必須確定它的公平性。那么通過怎樣的評價(jià)系統(tǒng)來評定？如何實(shí)行監(jiān)管？諸如此類的問題都需要得到更加詳細(xì)的規(guī)劃。所以在實(shí)施過程里需要進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃。能夠從以下幾點(diǎn)來探究：

（一）崗位設(shè)置

從以上的種種我們可以看出崗位的設(shè)置是基礎(chǔ)，決定了整個(gè)制度是否能夠很好地實(shí)行。因此，怎樣安排崗位、怎樣規(guī)范崗位設(shè)定等等變成了實(shí)施該制度的關(guān)鍵。學(xué)校實(shí)施時(shí)，不但要著眼于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展，而且還應(yīng)從全面來考慮，不能夠摻雜進(jìn)個(gè)人的主觀意愿。還有，需要依照專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤崗位以及這三類崗位的不同等級設(shè)置，數(shù)量必須在上級所要求設(shè)置的崗位以內(nèi)。其中非常重要的一點(diǎn)就是對于不同的位置都要有充分的分析，這樣才能做出正確的評估，最后實(shí)施起來才有公平性。

（二）考察系統(tǒng)

再好的政策，再完美的執(zhí)行力，如果缺乏有理有據(jù)的考察系統(tǒng)那么必然會(huì)出現(xiàn)問題，因此對于高?？冃ЧべY制度實(shí)施也要有一個(gè)好的考察系統(tǒng)。這個(gè)制度在實(shí)行的過程中遭遇了許許多多的困難，而這中間的一個(gè)至關(guān)重要的原因就是因?yàn)樵摲N制度沒有一個(gè)清晰明確的評判標(biāo)準(zhǔn)，也沒有方法可以找到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，所以首先要做的就是制定一個(gè)比較全面的績效評價(jià)系統(tǒng)。這樣的系統(tǒng)應(yīng)該含有考察的標(biāo)準(zhǔn)、考察的程序以及變通的考核方法。在制定這個(gè)績效評價(jià)系統(tǒng)時(shí)還應(yīng)該注意兩個(gè)方面，第一點(diǎn)是需要科學(xué)合理的績效考察過程?？茖W(xué)合理的績效考察過程是達(dá)到考查目標(biāo)的有效手段。在實(shí)行考察前，學(xué)校應(yīng)該要統(tǒng)一觀點(diǎn)來達(dá)成一致的考核指標(biāo)。第二點(diǎn)需要制定較為完善的考察方法和標(biāo)準(zhǔn)。最先應(yīng)該弄清楚高校的辦學(xué)宗旨，要達(dá)到怎樣的目的，然后把這個(gè)目的經(jīng)過剖析來搞清楚主次之分，最后把這些與實(shí)際教學(xué)考察標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系，這樣也可以讓高?？冃ЧべY制度成為為學(xué)校服務(wù)的一個(gè)有效手段，為高校帶來實(shí)實(shí)在在的好處。還有，一定要明確績效的范圍。要對這些崗位進(jìn)行選擇，弄明白哪些直接關(guān)系到高校辦學(xué)宗旨的，還要明白哪些需要考察哪些不需要考察，而且要直接關(guān)系到老師的工資。另外，評定業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。對于不一樣的崗位，不一樣的專業(yè)，同樣的績效會(huì)出現(xiàn)不一樣的指標(biāo)，也表現(xiàn)出不一樣的價(jià)值觀。不過高校應(yīng)該做到頒發(fā)相同的量綱，以方便于每個(gè)工作要素之間的對比與清算，如標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)、科研積分。除此之外還要統(tǒng)一信息的來源，可以經(jīng)過很多不同的方法，比如教學(xué)對象對于老師的評價(jià)，老師對于老師的評價(jià)、備課的講義、上課的錄像等等，各個(gè)方面的收集信息。最后，要理性地分析收集來的結(jié)果，不要夾雜個(gè)人情感，突出其意義。

（三）定出合理的工資安排

高校的辦學(xué)宗旨能否實(shí)現(xiàn)，與其他學(xué)校的競爭力能否提高，其實(shí)關(guān)鍵在于對于人才的掌控和運(yùn)用。而“高校績效工資制度”可以幫助我們更好地完成這一點(diǎn)。不可否認(rèn)的是在種種問題中最為困難的一點(diǎn)是如何做到公平，達(dá)到真正意義上的公平是不可能的，但是相對公平還是可能的。要盡可能地做到讓教師多勞多得。在工作中怎樣才能讓教師的教學(xué)積極性提高是一個(gè)重要的問題。而一個(gè)設(shè)定合理的高校績效工資制度，能夠給學(xué)校的教師建立一個(gè)公平合理的環(huán)境，有利于高校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而能讓高校有效地應(yīng)對來自各方的困難。

公平的高校績效工資制度可以幫助對已有的不同職工來實(shí)行崗位重分配與獲益重安排。其中要處理好不同的職位之間的薪酬。在保障不同職工之間的協(xié)調(diào)與發(fā)展時(shí)，要體現(xiàn)其偏向教學(xué)。爭取讓不同類型的人都可以比較高的工作熱情，能夠全心全意為自己的工作崗位做出貢獻(xiàn)。學(xué)校也可以依據(jù)不同職工的不一樣的工作模式來制定出不一樣的工資算法。

（四）監(jiān)管系統(tǒng)

高?？冃ЧべY制度考察系統(tǒng)有兩個(gè)基礎(chǔ)的作用：第一個(gè)是合理科學(xué)地評價(jià)出職工的工作成效，實(shí)現(xiàn)所謂的“多勞多得”。第二個(gè)是這個(gè)考察成果也可以算是一種對于員工工作的反饋，可以讓他們自己多反思自己，多總結(jié)自己做得好的地方與做得不好的地方，這樣既有利于管理又可以使職工得到進(jìn)步。最好考查成績出來之后與被考評者多多交流，這樣也可以督促職工更加好地完善自己。與此同時(shí)，學(xué)校必須出臺(tái)一套行之有效的監(jiān)管系統(tǒng)，如果沒有好的監(jiān)管系統(tǒng)，任何好的制度效果都會(huì)減半。不但相關(guān)部門要做好監(jiān)督管理，職工也應(yīng)當(dāng)一起來做好管理。只有這樣才可以不斷完善這個(gè)新的制度。

五、總結(jié)

雖然高?？冃ЧべY制度在實(shí)施的過程中遭遇到了很多的困難，但是不可否認(rèn)的一點(diǎn)就是它仍然是一個(gè)非常好的制度，以上淺顯的分析了高校績效工資制度實(shí)施的不足及其對策，雖然我們還有漫長的道路要走，但是我相信只要我們繼續(xù)走下去，不斷的總結(jié)，就能很好地完善這個(gè)制度，未來就一定可以做得更好。

參考文獻(xiàn)：

[1] 潘明.高校績效工資制度探析[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2009，（16）：128-130.

[2] 施迎春.高校薪酬制度改革的思考[J].管理觀察，2008，（11）：126-127.

[責(zé)任編輯 陳丹丹]