探索公立醫(yī)院編外用工的管理

摘 要：隨著社會公共事業(yè)的快速發(fā)展，公立醫(yī)院編外人員數(shù)量日益龐大，如何貫徹《勞動合同法》，使編制外用工更加規(guī)范化、法制化已成為大多數(shù)用人單位面臨的一個重要課題?？偨Y(jié)分析公立醫(yī)院編外人員現(xiàn)狀特點(diǎn)、對公立醫(yī)院編外用工存在的主要問題和原因、解決的對策進(jìn)行思考和探尋，以找到更完善的醫(yī)院編外人員管理方法和用工方式。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；編外用工管理；探索

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）18-0076-02

近年來，隨著城市人口規(guī)模的不斷增大，就醫(yī)人數(shù)不斷增長。醫(yī)院核定的編制已不能滿足實際增長的醫(yī)療服務(wù)需求，不少醫(yī)院采取聘用編外人員的方式解決這一需求矛盾，編外人員數(shù)在醫(yī)院在崗人數(shù)中所占的比例逐年上升。面對這一實際情況，如何在醫(yī)院人力資源管理中有針對性地對編外人員實行科學(xué)管理，是醫(yī)院管理者在人力資源方面面臨的新的重要課題。

一、公立醫(yī)院編外人員現(xiàn)狀特點(diǎn)

1.數(shù)量多，形式、身份多樣。醫(yī)院編外用工數(shù)量隨著城市人口規(guī)模的不斷增大，就醫(yī)人數(shù)不斷增長，也呈逐年增多趨勢。醫(yī)院的編外用工一般通過三種形式，一是通過勞務(wù)市場或人才市場實施人事代理，二是通過人才公司或勞務(wù)公司派遣，三是單位直接使用。通過人才公司或勞務(wù)公司派遣已占編外用工總數(shù)的67.1%，其余由用工單位直接聘用或?qū)嵭腥耸麓怼＞幫馊藛T身份也較為復(fù)雜，主要有大中專畢業(yè)生、下崗職工、進(jìn)城務(wù)工人員、退役軍人、離退休人員。

2.綜合素質(zhì)參差不齊。與在編人員相比，編外人員的學(xué)歷和職稱普遍偏低。編外人員本科以上學(xué)歷人員占總?cè)藬?shù)的15.5%，具有高中級職稱人數(shù)占總?cè)藬?shù)的9.2%。但是在編外人員中醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)還是比較高，由于在選擇工作單位，以及工資、福利待遇等敏感問題上，他們不急于表達(dá)意愿與訴求，他們考慮較多的是有多少發(fā)展機(jī)會。但大部分編外工勤人員來自農(nóng)村，普遍未接受過高層次的學(xué)歷教育，工作時間滿負(fù)荷，較少參加政治學(xué)習(xí)，缺少思想教育及職業(yè)、崗位培訓(xùn)的機(jī)會，綜合素質(zhì)也就相對比較低。

3.思想觀念復(fù)雜。編外的醫(yī)務(wù)人員大部分在一線工作，工作主動勤懇，態(tài)度謙遜，學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈，希望通過自己工作上的努力，期待獲得轉(zhuǎn)正入編的機(jī)會。而編外工勤人員的思想相對活躍，想法也很簡單，多有哪里錢多就去哪里的想法，一旦用人單位所給出的工資、待遇未能達(dá)到他們的期望值，他們會比正式職工、編外醫(yī)務(wù)人員更容易產(chǎn)生思想波動，甚至產(chǎn)生解除勞動合同的念頭。

4.工資待遇偏低。醫(yī)院編內(nèi)職工的工資收入，是根據(jù)職務(wù)、職稱、崗位、工種的不同而定，而編外人員工作的臨時性、不穩(wěn)定性、隨意性，使其難以享受到像正式職工一樣的工資結(jié)構(gòu)，工資收入普遍較低，編外人員平均年收入約為編內(nèi)人員的一半，且差異較大。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，月收入2 000元以下的占68.8%，2 000元～3 000元的占19.1%，3 000元～4 000元的占5.5%，4 000元～5 000元的占1.6%，5 000元以上的占5.1%。

二、公立醫(yī)院編外用工存在的主要問題

1.非規(guī)范用工，管理無序。公立醫(yī)院編外用工的管理離規(guī)范化、有序化的要求還有一定差距。大多數(shù)城市尚未建立健全編外用工管理制度和辦法，大部分由用工單位自主決定。在編外人員的招錄方式上缺乏規(guī)范統(tǒng)一、公開透明的操作程序，所進(jìn)編外人員素質(zhì)良莠不齊，難以滿足崗位需要。對勞務(wù)派遣、人事代理、單位自管等不同管理方式的編外人員，在適用對象、所需條件等方面尚未作統(tǒng)一明晰的規(guī)定。在人員進(jìn)出、薪酬、考核等方面的管理隨意性較大。

2.非法用工，引發(fā)社會矛盾。不少醫(yī)院為了規(guī)避用工矛盾，法制意識不強(qiáng)，沒有與編外人員簽訂勞動合同，甚至只是口頭協(xié)議。據(jù)了解，公立醫(yī)院的編外人員未簽訂勞動合同的僅47.4%。有些即便與編外人員簽訂了勞動合同，也存在合同期限長短不一，工資收入、福利保障標(biāo)準(zhǔn)不同等不規(guī)范問題。編外人員社會保險繳納也五花八門，有的項目不全，還有的不交納，這樣員工權(quán)益得不到保障。隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入和員工維權(quán)意識的增強(qiáng)，與編外用工有關(guān)的勞動爭議呈增多趨勢，處理不好，會引發(fā)社會矛盾，影響社會穩(wěn)定。

3.非同酬用工，影響工作積極性。聘用編外人員的一個重要動因就是降低人力資源成本，在同一崗位上編外人員作為臨時性用人，其待遇大大低于編內(nèi)人員，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，影響了編外人員的工作積極性。如醫(yī)院的護(hù)士崗位，在編人員年工資性收入約5萬元，編外人員約為2萬元～2.5萬元間，只有在編人員的40%～50%。在一些公立醫(yī)院聘用的編外人員中，高學(xué)歷、高職稱的人員越來越多，這些人員中不少已成為單位的業(yè)務(wù)骨干或不可缺少的中堅力量，但由于待遇與編內(nèi)人員存在多方面的差異，一定程度上影響了單位的事業(yè)發(fā)展。

三、公立醫(yī)院編外用工的原因分析

當(dāng)前公立醫(yī)院使用編外人員的現(xiàn)象比較普遍，管理不盡規(guī)范，造成這種現(xiàn)狀的原因既有醫(yī)院工作量不斷加大、人員編制相對緊缺的原因，也有自我約束不強(qiáng)和人員控制不足等因素。

1.公立醫(yī)院有配置編外人員的客觀需要。由于城市人口規(guī)模增長較快，衛(wèi)生資源增長速度跟不上人口增長速度，居民對醫(yī)療衛(wèi)生的需求也同期增長，而現(xiàn)行的醫(yī)院編制主要是依據(jù)衛(wèi)生部1978年頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則（草案）》制定的，編制調(diào)整滯后，已遠(yuǎn)不能滿足醫(yī)療工作需要。為了完成巨大的工作量，緩解市民“看病難”的問題，不少醫(yī)院采取招聘編外人員的方式解決這一需求矛盾，這就使得醫(yī)院編外人員的比例不斷迅速上升。

2.人事制度改革增加了編外用工需求量。隨著人事制度改革的進(jìn)一步深化，機(jī)構(gòu)編制管理工作的不斷加強(qiáng)。一方面機(jī)構(gòu)要優(yōu)化，人員要精簡。另一方面機(jī)構(gòu)設(shè)置越來越規(guī)范，各崗位工作越來越細(xì)化，單位工作任務(wù)加重，頭緒增多，大量具體的事務(wù)工作和后勤工作都需要有人做，為確保各項工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最便捷的方法就是聘請編外人員。醫(yī)院實行全員聘用制和后勤社會化改革后，使醫(yī)院的用人方式越來越靈活，一些輔助性、服務(wù)性、保障性的崗位人員聘用已逐步通過政府購買服務(wù)、“花錢養(yǎng)事”的方式解決，不再由編內(nèi)人員承擔(dān)，只能靠長期聘用編外人員解決，而編外人員人力成本較低，管理機(jī)制靈活，也是醫(yī)院編外人員所占比例提高的因素。

3.管理理念局限和管理制度缺失。一直以來，在管理理念上，有關(guān)部門對人員規(guī)模的控制主要局限于對在編人員的管理，編內(nèi)人員的增長得以嚴(yán)格控制，但對于編外人員的管理基本處于無序狀態(tài)，缺乏相應(yīng)的制度約束，加之用工單位控制意識不強(qiáng)，造成編外用工大量出現(xiàn)及管理的不規(guī)范。另外，一些單位存量人力資源遠(yuǎn)未充分利用，工作量不飽滿、人浮于事、因人設(shè)崗的現(xiàn)象依然非常嚴(yán)重，對于增加的工作量不是通過內(nèi)部消化的方式解決，而是不斷擴(kuò)大用工規(guī)模，使編外用工數(shù)量不斷增加。

四、規(guī)范公立醫(yī)院編外用工的政策建議

1.出臺管理辦法，建立健全編外用工管理制度。要加快制定出臺社會化用工管理辦法，公立醫(yī)院編外用工應(yīng)按照《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規(guī)，一律實行社會化管理，明確使用編外人員的崗位、管理部門、審批程序、預(yù)算安排、錄用程序、管理方式，建立健全部門之間的監(jiān)督制約機(jī)制、責(zé)任追究機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范編外用工制度。做到依法用人、規(guī)范管理，建立合法的用人關(guān)系，與勞動者簽訂勞動合同，實行養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和工傷保險，保障編外人員的合法權(quán)益和切身利益，解決編外人員的后顧之憂。

2.探索新路子，清理規(guī)范現(xiàn)有編外人員。由相關(guān)部門會同衛(wèi)生主管部門和醫(yī)院，對現(xiàn)有編外用工情況進(jìn)行分類審核清理。對確實需要的編外人員，要按社會化用工管理辦法所明確的要求進(jìn)行規(guī)范管理；對崗位不是緊缺的，但已實際使用的編外人員，要妥善做好清理清退工作，通過合法合規(guī)的方式解除勞動合同；對可推向市場，實行服務(wù)外包的崗位，如保安、保潔、食堂、會議服務(wù)、維護(hù)維修等后勤服務(wù)崗位，要用“服務(wù)外包”形式予以代替，提倡“購買服務(wù)”，變“花錢養(yǎng)人”為“花錢養(yǎng)事”，節(jié)約編外用工成本，提高醫(yī)院的服務(wù)水平。

3.創(chuàng)新管理手段，建立健全編外用工管理信息庫。對編外人員進(jìn)行分層次管理，從編外人員的崗位分布來看，主要為專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)由醫(yī)院職能部門管理；工勤人員應(yīng)實施社會化服務(wù)，由專業(yè)公司承包管理，減輕醫(yī)院職能部門的管理負(fù)擔(dān)。同時，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立編外用工管理信息庫。將編外人員的信息進(jìn)行網(wǎng)上管理，實現(xiàn)編外用工動態(tài)化、精細(xì)化管理，將編外人員納入實名制管理。

4.建立公平、公正、合理的薪酬管理制度。綜合考慮醫(yī)務(wù)人員自身因素、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性，打破“大鍋飯”的局面，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績定酬，重實績、重貢獻(xiàn)。根據(jù)工作態(tài)度、能力和業(yè)績拉開分配檔次。分配薪酬向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，基本做到與在編人員同工同酬，并逐年增加薪酬。并逐步形成一套關(guān)于醫(yī)院編外人員的人力資源管理的措施和辦法，有利于提高編外人員的工作積極性和專業(yè)創(chuàng)造性，對編外人員起到了有效的激勵作用。

5.制訂培養(yǎng)計劃，營造吸引人才、造就人才的發(fā)展環(huán)境。編外人員是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，同樣影響到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此，醫(yī)院管理者必須樹立正確的人力資源管理理念，制訂編外人員培養(yǎng)計劃，實現(xiàn)編外人員素質(zhì)的可持續(xù)發(fā)展。對于醫(yī)療人員，應(yīng)該提供公平、有序的發(fā)展機(jī)會，保證其享有同等的社會地位；對于管理人員，做到大膽培養(yǎng)、敢于使用、優(yōu)勝劣汰；對于醫(yī)輔人員，可以結(jié)合其年齡特點(diǎn)，通過黨、工、團(tuán)組織開展豐富多彩的活動，增強(qiáng)凝聚力；對于工勤人員，則要保證其穩(wěn)定的收入和應(yīng)該享有的福利保障。

編外人員隊伍越來越大，他們素質(zhì)的高低直接影響到醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)院的競爭力，因此，醫(yī)院要通過有效的人力資源管理辦法和措施來提高編外人員專業(yè)素質(zhì)和人文素養(yǎng)，從而保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全。

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[責(zé)任編輯 陳丹丹]