中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中如何實(shí)施人才戰(zhàn)略管理

摘 要 本文通過分析我國中小企業(yè)人才管理中的現(xiàn)狀，指出了我國中小企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題。最后提出了針對我國中小企業(yè)人力資源管理的觀念陳舊、對人力資源規(guī)劃重視不夠、企業(yè)人才選拔不合理及人才使用不力、缺少長期有效的激勵機(jī)制和科學(xué)的考評制度等問題，提出了解決的方案。本文指出了我國中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展實(shí)施有效的人才戰(zhàn)略管理的方法與途徑。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 持續(xù)發(fā)展 人才戰(zhàn)略管理

中圖分類號：F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。中小企業(yè)以其靈活的機(jī)制和靈敏的市場視角，不僅推動了我國對外貿(mào)易發(fā)展，加快了國民經(jīng)濟(jì)增長速度，而且提供了大量的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會，緩解了我國就業(yè)方面的壓力和矛盾。同時，中小企業(yè)在滿足人們多樣化需求、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面，也發(fā)揮了重要作用，是我國國民經(jīng)濟(jì)高速增長的重要支持力量。但是我國中小企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模小、行業(yè)分布廣且地域性強(qiáng)、內(nèi)部管理混亂、工作辛苦且不穩(wěn)定、福利待遇相對較差、缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃和人才職業(yè)生涯管理以及企業(yè)文化薄弱等自身獨(dú)特的原因，吸引和留住人才存在很大困難。人才流失問題甚至已經(jīng)成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的瓶頸。本文針對中小企業(yè)人才流程的問題，提出通過實(shí)施科學(xué)合理的人才戰(zhàn)略管理，以實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、我國中小企業(yè)人才戰(zhàn)略管理中存在的問題

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會分工的不斷細(xì)化，人才對企業(yè)的支撐作用顯得更為重要?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，人才是決定企業(yè)存續(xù)發(fā)展的核心要素和根本動力。因此，對人才的培養(yǎng)和爭奪成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要組成部分，由此也引起了人們對人才流失和人才流失現(xiàn)象的關(guān)注。國外學(xué)者大多是從雇員流動的角度來建立理論模型的，與人才流失意思相對應(yīng)的概念，在國外最初是指受過良好教育的雇員流動，即屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其它有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。

和大企業(yè)相比，中小企業(yè)能夠給員工提供更加自由的工作環(huán)境和彈性工作時間，員工在中小企業(yè)更容易獲得展示自己才能的機(jī)會，個人成就也就更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。但是，由于歷史和現(xiàn)實(shí)的因素影響，中小企業(yè)在人力戰(zhàn)略管理上也存在不容忽視的問題。目前我國中小企業(yè)人力資源管理狀況較混亂，問題較突出，嚴(yán)重影響中小企業(yè)的生存發(fā)展。中小企業(yè)人力資源管理存在的問題主要如下。

（一）人力資源管理觀念陳舊。

雖然絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍重視人才，但是他們對人力資源管理及其戰(zhàn)略價(jià)值缺少認(rèn)識，將人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理。在我國，許多中小企業(yè)往往把企業(yè)管理的活動界定在制度層面，把員工當(dāng)作創(chuàng)造利潤的機(jī)器，對員工的管理通過控制和服從來實(shí)現(xiàn)人事對應(yīng)，而忽視員工的需要和感受。還有許多中小企業(yè)管理者認(rèn)為“人才”就是指技術(shù)型人才，往往只重視那些能夠快速提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的具有專業(yè)技術(shù)能力的員工，而忽視了復(fù)合型管理人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

（二）對人力資源規(guī)劃重視不夠。

我國中小企業(yè)把人力資源部門等同于傳統(tǒng)的人事部門，只是收收發(fā)發(fā)，管管檔案，簡單的人事調(diào)動。在制定發(fā)展戰(zhàn)略時沒有清晰的思路，在人力資源管理方面沒有明確的計(jì)劃，只是走一步看一步。如：在缺少合格人員時，才考慮招聘；在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)等。從而導(dǎo)致人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不能保證有合格的人才做重要的工作，難以保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（三）企業(yè)人才的選拔和使用不合理。

人才招聘方面，許多企業(yè)招聘工作存在隨意性，招聘工作缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，面試缺乏精心的設(shè)計(jì)，主要依靠招聘人員的經(jīng)驗(yàn)來選拔人員。對招聘在選人觀念上主要考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、資歷。在家族式中小企業(yè)中普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員錄用主要依靠人際關(guān)系，即使能力不夠，但仍能擔(dān)任某一要職。對家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員存在雙重選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘進(jìn)來的員工沒有平等的競爭機(jī)會。

（四）缺少長期有效的激勵機(jī)制和科學(xué)的考評制度。

大多中小企業(yè)在薪酬分配制度上仍普遍存在平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)。另外，中小企業(yè)的激勵機(jī)制較單一，干得好就加薪，做不好則扣錢，忽視員工對非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的需要，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才對精神激勵和自身發(fā)展的多樣化需求無法得到滿足，也無法滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對留住核心員工的要求。

二、中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中實(shí)施有效的人才戰(zhàn)略管理建議與方法

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想。

現(xiàn)代企業(yè)管理是將人作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源進(jìn)行開發(fā)和使用，強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人自我實(shí)現(xiàn)的需求。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的學(xué)歷、知識層次越來越高，企業(yè)只有把“以人為本”的理念落到實(shí)處，切實(shí)體現(xiàn)出對員工的尊重，才能使員工對企業(yè)忠誠。

（二）制定科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃，是根據(jù)“我們有什么”、“將來我們要什么”來設(shè)計(jì)企業(yè)未來的人力資源活動，它關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。規(guī)劃工作中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一，運(yùn)用科學(xué)的方法和技術(shù)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)所需要的人力資源要求，其中包括在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，以及需要的時間等。結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果分析供求之間的差距，制定科學(xué)合理的人力資源策略。

（三）完善薪酬福利體系，建立多樣化的人力資源激勵機(jī)制。

人的需求是多樣化的，為了更好地吸引并留住人才，激勵的措施也應(yīng)該多樣化。中小企業(yè)的薪酬制度應(yīng)考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，面對人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的人事管理中所體現(xiàn)的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微，必須要過渡到現(xiàn)代人力資源管理這個層面上來，把人力資源當(dāng)作是戰(zhàn)略的合作伙伴來對待。因此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才，在建立科學(xué)的薪酬與激勵體制上下功夫。

（作者：蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院工商管理專業(yè)2011春季班，戰(zhàn)略管理方向）

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