天津國展人力資源管理研究

摘 要 天津會展產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，導致會展專業(yè)人才供給短缺，人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，本文通過對天津國企會展人力資源管理優(yōu)勢及問題的總結(jié)，提出了相應(yīng)的對策建議。

關(guān)鍵詞 國展 人力資源 對策建議

中圖分類號：F240- 文獻標識碼：A

一、天津國展發(fā)展會展業(yè)人才的現(xiàn)狀

會展人力資源狀況的好壞是關(guān)系到會展業(yè)未來發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，是天津國展競爭力提升的重要保障，但隨著會展產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，從目前會展人才供給情況來看，天津國展從事會展業(yè)的人員大多都是從其他領(lǐng)域和崗位轉(zhuǎn)崗調(diào)入的，大都沒有經(jīng)過專門培訓，缺乏系統(tǒng)的會展知識和相應(yīng)的操作技能，素質(zhì)上參差不齊，從業(yè)人員整體素質(zhì)不高；天津國展總體在人才方面數(shù)量、質(zhì)量的短缺、專業(yè)結(jié)構(gòu)不全、素質(zhì)低下等現(xiàn)象嚴重制約了天津會展經(jīng)濟的發(fā)展。

二、國展人力資源管理存在的問題

（一）從業(yè)人員整體素質(zhì)有待提高。

從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，在文化藝術(shù)素養(yǎng)、公關(guān)交際能力、語言能力、知識水平以及個人的形象氣質(zhì)等方面，與世界會展業(yè)人才素質(zhì)相比，差距明顯；缺乏熟悉展覽業(yè)務(wù)，了解國際慣例，富有操作經(jīng)驗的專業(yè)人士，許多會展設(shè)計人員的設(shè)計理念尚停留在商品展銷、成就展覽的層次，會展專業(yè)人才的供給遠遠無法滿足會展產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求，已成為制約天津國展業(yè)務(wù)開展以及會展組織水平提高的“瓶頸”。

（二）人力資源開發(fā)機制不健全。

首先，具有權(quán)威專業(yè)的人力資源招聘人員缺乏。許多企業(yè)為了節(jié)省人力成本而雇傭一些不專業(yè)的人力專員，這些人員缺乏系統(tǒng)的人力資源專業(yè)知識和能力，不熟悉招聘流程，以致于招聘的會展人員對以后企業(yè)的生存構(gòu)成了威脅。

第二，缺乏激勵機制。天津國展事業(yè)單位工作人員按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據(jù)員工的工作等級和貢獻來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，不能有效激勵員工的工作積極性。

（三）績效考核體系不健全。

國展沒有一套可以適用的考核流程，首先在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有詳細區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標來加以評價，造成實際操作中的困難；其次，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，設(shè)定統(tǒng)一的考核標準；第三，業(yè)績評估結(jié)果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。

（四）人才培訓效果不佳。

一是國展在培訓人力資源的同時沒有明確的目標，沒有將組織戰(zhàn)略和個人戰(zhàn)略有效的結(jié)合起來，達不到培訓應(yīng)有的效果，員工個人的整體積極性也不高。

二是培訓內(nèi)容不科學。只是熟知一些成套的理論知識，沒有進入深層次的企業(yè)核心和重要內(nèi)容，給人感覺不新穎，培訓時間短，沒有針對人員方面的特點進行培訓。

三是培訓方式落后，大多企業(yè)以課堂講授為主，國展也不例外，方式陳舊單一，一些角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法運用少而不熟練，培訓效果一般。

三、國展人力資源管理的對策

（一）加強戰(zhàn)略性會展人才管理。

1、國展戰(zhàn)略的內(nèi)容。第一，過程類戰(zhàn)略。即按照人力資源的管理過程而設(shè)計的一系列戰(zhàn)略如人力資源的輸入、轉(zhuǎn)換、輸出等方面。其中，過程戰(zhàn)略中的招聘、選拔、任用、培訓、薪酬、職業(yè)發(fā)展、留才戰(zhàn)略是比較重要的。第二是制度類戰(zhàn)略。即以企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導而制定的人力資源管理制度，包含人才培養(yǎng)、使用、激勵等一套管理制度，因每個企業(yè)的特點不同而區(qū)別對待。第三是目標類戰(zhàn)略。即預(yù)測未來幾年的會展人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)情況，提出企業(yè)在近幾年內(nèi)需要和提供的人力資源需求數(shù)量。

2、戰(zhàn)略性會展人才管理的對象：首先是各類高級會展人才包括稀缺性人才、核心性人才、國際性人才等。二是高級研究人才和技術(shù)人才，如教師、教授、精通國際語言和事務(wù)的人才。三是跨領(lǐng)域、跨學科的復合型人才。四是加入WTO后的外字型人才例如外語翻譯人才、外籍優(yōu)秀人才等。

3、戰(zhàn)略性會展人才管理的核心；培養(yǎng)人才是重點包括人才培養(yǎng)計劃的個性化，培訓過程能夠幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、診斷問題、解決問題；鼓勵員工的創(chuàng)新行為，使其自身不斷完善。構(gòu)建適合企業(yè)的組織管理模式-人才培養(yǎng)體系。

（二）建立健全國展人力資源開發(fā)機制。

1、招募機制。是將優(yōu)秀人員招入企業(yè)將其安排在合適崗位的過程，國展在招募員工時應(yīng)該嚴格遵守以下原則：一是任人唯賢，反對任人唯親和任人為錢。二是量才適用，即根據(jù)員工個人的專長和能力等條件各得其所，各盡其才。

2、培訓機制。國展除了進行對外招聘外還應(yīng)努力挖掘內(nèi)部潛力，建立一套科學的、行之有效的培訓體系。

3、激勵機制。國展展企業(yè)要調(diào)整各項津貼、補貼等在收入中的比重，建立健全按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按貢獻定酬的分配制度，同時要對關(guān)鍵崗位的技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干實行特殊的優(yōu)惠政策等。

（三）規(guī)范國展行業(yè)的人才標準。

現(xiàn)代人才的復合型決定了會展人才不是單一的，國展應(yīng)針對不同的崗位制定出相應(yīng)的人才衡量標準，國展行業(yè)的人才標準主要包括：一受教育的程度，即知識量的多少；二會展行業(yè)的鍛煉經(jīng)歷即個人能力；三是對一些企業(yè)做的貢獻即工作業(yè)績。行業(yè)標準不僅要包括有學歷有職稱的會展人才，也要涵蓋沒有學歷和職稱但有專門技能的會展人才，這樣才能確保在會展行業(yè)的人才優(yōu)勢。

（四）制定切合實際的培訓發(fā)展規(guī)劃。

1、各種有關(guān)政府、行業(yè)協(xié)會、院校和企業(yè)部門聯(lián)合起來開展職業(yè)培訓，制定相應(yīng)的近期和中期人才培訓計劃和措施并定期加以考核，確保目標的實施。同時加快培訓品牌建設(shè)，培訓內(nèi)容要合理、具體、定期化，內(nèi)外培訓相結(jié)合。要有一套長久固定可實施的培訓流程。

2、開展每一項培訓工作時，確立國展培訓的目標，把短期目標、長期目標、個人目標和企業(yè)目標、系統(tǒng)性和針對性相結(jié)合。要在培訓內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新內(nèi)容設(shè)置，突出內(nèi)同的新穎形式，同時強調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓與人文精神熏陶兼顧，注重對工作人員潛能的開發(fā)，引進人格拓展訓練等先進方法。

3、要采用切實可行的培訓方式，正常培訓與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教學方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使國展成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團隊。

（作者：天津商業(yè)大學公共管理學院行政管理專業(yè)學生）

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