高績效人力資源管理對企業(yè)績效的作用機(jī)制研究

摘 要 改革開放以來，中國已逐漸國際化，在經(jīng)濟(jì)、文化全球化帶動下，企業(yè)的發(fā)展面臨著無限的可能，同時也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。面對強(qiáng)大的競爭壓力，企業(yè)在暗潮洶涌的環(huán)境中如何生存和發(fā)展成為企業(yè)關(guān)心的重點問題。因此，高績效人力資源管理活動必然成為學(xué)術(shù)研究的一個熱點，也成為商界關(guān)注的關(guān)鍵對象。高績效人力資源管理系統(tǒng)，是實現(xiàn)組織高性能生產(chǎn)的一項重要工具?？冃肆Y源管理實踐對于員工創(chuàng)新的推動，以及對于績效特別是組織績效的作用也是不能忽視的。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 企業(yè)績效

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

研究人力資源管理在影響企業(yè)經(jīng)營結(jié)果過程中的作用機(jī)理具有重要的理論和現(xiàn)實意義。知識經(jīng)濟(jì)時代， 以智力資本為代表的人力資本成為經(jīng)濟(jì)增長的主要推動力， 因此從根本上增強(qiáng)了人力資源管理的作用。但是與此同時， 與大工業(yè)生產(chǎn)時代相比， 員工工作過程中的心智活動對體力勞動更高程度的替代以及團(tuán)隊合作的工作方式也使得員工的行為與工作結(jié)果之間的聯(lián)系變得比以前模糊了， 這也為說明人力資源管理的作用方式帶來了技術(shù)上的困難。因此，人力資源管理對企業(yè)績效的影響機(jī)制難以證明已經(jīng)成為人力資源管理的實際工作者和研究人員面臨的一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。發(fā)現(xiàn)人力資源管理影響企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的中介目標(biāo)不僅可以為人力資源管理效果的研究提供一個新的效標(biāo)變量從而對打開人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營結(jié)果之間的暗箱具有重要的理論價值， 還可以為企業(yè)管理人員提供一個精確的及時的先行指標(biāo)來有效預(yù)測最終目標(biāo)的走勢。同時， 這還有助于我國企業(yè)經(jīng)理人員提高對人力資源管理作用機(jī)制的認(rèn)識水平， 并增強(qiáng)經(jīng)理人員對人力資源管理實際功效的評判和應(yīng)用能力。

一、研究方法

高績效人力資源管理在效果上是否如這個定義本身所表現(xiàn)的那樣能夠?qū)ζ髽I(yè)績效起到促進(jìn)和推動作用是高績效人力資源管理研究中的一個核心問題，也是重點和難點問題?；诟呖冃肆Y源管理的定義和具體實踐，我們可以看出不同文化、不同企業(yè)等不同的情景下高績效人力資源管理系統(tǒng)是存在差異的。它具有核心競爭力的特征，即不可替代性和不易模仿性，甚至可以說是它企業(yè)管理系統(tǒng)的核心競爭力所在。Pfeffer（1998）認(rèn)為企業(yè)的員工是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)競爭的支撐和源泉，員工的進(jìn)步能夠帶來企業(yè)績效的提高。所以對于企業(yè)來說可以從員工方面入手，完善甄選、培訓(xùn)、激勵等各個方面，實現(xiàn)員工素質(zhì)的提高，從而帶動企業(yè)績效的提高（zacharatos， Barling，Iverson，2005）。對于高績效人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系國外許多學(xué)者都進(jìn)行了理論和實證研究，并且得到了正相關(guān)的結(jié)論。

二、數(shù)據(jù)收集與變量測量

國外對高績效人力資源管理體系的支持性結(jié)果集中在美國的汽車制造、鋼鐵、服裝、半導(dǎo)體和石油化工等幾個行業(yè)。為了控制行業(yè)特征對人力資源管理政策措施效果的影響， 本文認(rèn)為調(diào)研目標(biāo)的高績效人力資源管理系統(tǒng)的水平應(yīng)該從員工身上得到反饋，這樣的結(jié)果更值得信任，因為員工是管理的直接承受者，他們能夠很好的感受到這些手段的實際影響力，所以本文采用員工的感知來衡量高績效人力資源管理的水平，即員工對于高績效人力資源管理的水平的理解和反饋水平，最終選擇了采用Delery等人（1996）研究用過高績效人力資源管理的政策量表。

本文的問卷調(diào)研的對象是企業(yè)的員工，主要調(diào)研了長春、西安、濟(jì)南、北京等城市的不同類型企業(yè)員工，最后共收回 224 份問卷，其中有效問卷 205 份，在有效問卷中有140 余份來自長春及北京的 MBA 班，最終的調(diào)研問卷見附錄。收回的 205 份有效問卷的樣本特性分析如下表 1 所示。在回收的有效樣本中有性別差異并不明顯，幾乎達(dá)到了 1：1 的比例，其中女性 101 名，占樣本總數(shù)的 49.3%；男性 104名，占樣本總數(shù)的 50.7%；被調(diào)查樣本以中青年為主，基本上都是 35 歲以下的中青年人員；這個是當(dāng)前企業(yè)員工的一個普遍的年齡狀態(tài)，因為年齡較大的員工現(xiàn)今已經(jīng)基本上處于企業(yè)的“第二生產(chǎn)線”，中國企業(yè)中的 80 后員工已經(jīng)占據(jù)了相當(dāng)大的比重。在學(xué)歷方面，本科162人，占樣本總數(shù)的79%，研究生及以上 13 人，占樣本總數(shù)的 6.3%，專科及以下30人，占樣本總數(shù)的14.6%，可以看出樣本的學(xué)歷水平比較高，這個與中國近幾年的教育投資是分不開的，當(dāng)然隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人口素質(zhì)的提高成為了必然，樣本的學(xué)歷比例其實已經(jīng)普遍反映了我國企業(yè)中間力量的素質(zhì)水平，對于本文的研究來說，這樣的樣本比例能夠很好的理解問卷，保證問卷的答題質(zhì)量。

研究兩個變量之間的關(guān)系，往往是從二者的相關(guān)分析開始的，相關(guān)分析的結(jié)果可以為我們提供二者之間是否存在某種依附關(guān)系。二者之間的依附關(guān)系程度表現(xiàn)在其相關(guān)系數(shù)上，雖然不能說明變量之間的因果關(guān)系，但是也說明了二者關(guān)系方向及相關(guān)程度。

本文通過相關(guān)調(diào)查檢驗了高績效人力資源管理與企業(yè)績效兩者之間的關(guān)系，得到了如下結(jié)論：高績效人力資源管理對企業(yè)績效有顯著的正向影響，即高績效的人力資源管理系統(tǒng)有助于提高企業(yè)的整體績效，完善本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)績效的優(yōu)化。高績效人力資源管理系統(tǒng)的各種實踐對于企業(yè)績效的作用是不同的，其中培訓(xùn)、工作分析、員工參與三種實踐對于企業(yè)績效的正向作用是顯著的，而員工發(fā)展、利潤分享和業(yè)績考核三種實踐對于企業(yè)績效的作用并不明顯。

（作者：蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院工商管理專業(yè)2011春季班，人力資源管理方向）

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