淺談高校后勤社會化改革

摘 要：高校后勤管理是我國高校管理的重要組成部分，它為高校正常教學(xué)和科研工作提供堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。隨著我國教育改革的不斷深入，高校后勤社會化改革也被提上日程，并取得了豐碩的成果。但是在具體的推進過程當(dāng)中還存在資產(chǎn)核算、政策可行性等系列問題，因此，各級高校和政府部門要根據(jù)實際情況進行調(diào)整，才能提高高校后勤社會化改革水平。

關(guān)鍵詞：高校 后勤 社會化 改革

中圖分類號：G420 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）09（a）-0212-01

高校后勤社會化改革是高校教育改革的重要組成部分，是我國高校適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的必然趨勢。所以高校后勤社會化改革都收受到黨中央和教育部門的高度重視和支持，被提到重要戰(zhàn)略高度。我國高校后勤社會化改革是從1999年開始，目的為了有效消除我國高等教育管理過程當(dāng)中的不足，當(dāng)年11月國務(wù)院召開高校后勤社會化改革工作會議，對高校后勤社會化改革進行詳細的部署，之后接著在武漢等城市召開會議，進一步推高校后勤社會化改革。同時，還出臺了部分政策為高校后勤社會化改革提供理論支持。

1 我國高校后勤社會化改革過程當(dāng)中取得的成就

經(jīng)過多年的探索和實踐我國高校后勤社會化改革取得了較大的進步，逐步形成了以市場為主導(dǎo)，學(xué)校選擇為主體，政府調(diào)控的管理機制，取得了巨大的成就，為后勤進一步改革奠定基礎(chǔ)。這主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1.1 后勤管理與高校行政體例管理分離，成為獨立法人的公司

也就是高校后勤管理已經(jīng)成為獨立的部分，不受高校的管理，高校后勤管理公司自負盈虧。目前這種方式只是在局部范圍進行的，還沒有普遍的實現(xiàn)，但是是今后高校后勤社會化改革的主體方向。

1.2 使各種資源得到整合利用

在高校改革的發(fā)展的過程當(dāng)中需要大量的資金和物質(zhì)支持，后勤管理就是其中的一個重要組成部分，如果高校后勤社會化將有效的利用社會資金，使高校具有更多的資金進行教學(xué)和研究，提高高校教學(xué)水平。

1.3 創(chuàng)新高校后勤管理體制

在高校后勤社會化改革的過程當(dāng)中，改變了過去單一不變的后勤管理體制，引用自負盈虧的法人機制，這種機制更加注重企業(yè)的管理，采用高效的激勵和先進的企業(yè)文化，為傳統(tǒng)管理模式注入新的血液。

2 高校后勤社會化改革過程當(dāng)中存在的問題

我國在高校后勤社會化改革的過程當(dāng)中雖然取得了一系列的成就，但是在具體的操作過程當(dāng)中還存在不少問題，這主要體現(xiàn)在如下幾點。

2.1 高校與后勤企業(yè)資產(chǎn)核算問題

在我國高校后勤社會化改革的過程當(dāng)中，一般可以分為改革之前和改革之后兩個時期，在資產(chǎn)上改革之前資產(chǎn)主要是屬于學(xué)校所有，在改革之后在資產(chǎn)核算和劃分上都不是很明確。由于企業(yè)對高校后勤的投資使高校后勤資產(chǎn)一部分屬于高校一部分屬于企業(yè)后勤管理公司。這樣就導(dǎo)致高校是后勤公司的控股者還是持有部分股份的問題。涉及到高校與后勤公司的利益問題取舍，處理不好會嚴(yán)重的影響后勤管理的正常開展。

2.2 有關(guān)法律法規(guī)缺乏操作性

從1999年我國后勤社會化改革以來，國務(wù)院和相關(guān)行政管理機關(guān)出臺了一系列的制度和規(guī)定為高校后勤社會化改革進行指導(dǎo)，為高校后勤社會化改革指明方向。但是這些政策都是宏觀方面的方向指導(dǎo)，在具體細節(jié)上缺乏一定的操作性，加上不同的高校在固定資產(chǎn)和資金方面情況不一樣，這樣很難保證政策的有效落實。另外在相關(guān)政策當(dāng)中沒有上升到法律層次，缺少一定的約束性，沒有發(fā)揮政策的應(yīng)有作用。

2.3 市場化和公益化不易區(qū)分

高校后勤社會化改革的大的方向是市場化和社會化，社會化是指高校后勤管理要有效的面向市場，對外開放。開放程度越高越有利于自由競爭，提高高校后勤的服務(wù)水平。但是后勤社會化改革身兼雙重性，它既包括市場化也包括公益性。其中市場化是指后勤社會化改革要面向市場，提高后勤管理水平和相關(guān)效益。但是高校后勤也是面對廣大師生又具有公益性。所有在具體操作當(dāng)中很難把握這個度。

2.4 缺乏高效的管理制度

在我國后勤社會化改革的過程當(dāng)中，在實際的管理上采用的是老員工用老方法進行管理，新員工采用新辦法進行管理，起到穩(wěn)定和激勵的作用。但是這種方法對后勤管理人員并不適用，高校后勤管理人員都是由高校任命的，其任命和調(diào)動不是以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，隨意性較大。這樣很難形成有效的激勵制度，后勤管理企業(yè)缺少獨立性。

3 加強高校后勤社會化改革的具體措施

在高校后勤社會化改革的過程當(dāng)中面對這些問題，高校及其政府管理部門要根據(jù)高校自身情況，采取針對性的措施，提高高校后勤社會化改革力度。

3.1 解放思想提高對高校后勤社會化改革的認(rèn)識

在高校后勤社會化改革的過程當(dāng)中，我們既要看到改革過程當(dāng)中取得的成就，但是不能盲目樂觀。同時，要看到高校后勤社會化改革過程當(dāng)中存在的問題，面對問題不能退縮應(yīng)勇于面對，充分的重視改革問題，根據(jù)自身實際情況尋求問題的解決方法。認(rèn)識到高校后勤社會化改革離目標(biāo)還有一定的差距，要加強緊迫感和責(zé)任感，不斷推進高校后勤社會化改革的深入。

3.2 完善高校后勤社會化改革政策，提高可操作性

一方面要在現(xiàn)有政策框架內(nèi)，經(jīng)過廣泛深入的調(diào)查研究，進一步完善政策體系，提高政策的完備性；另一方面要提高政策制定的層次，提高制度剛性，增強制度的約束力；同時，建議各省教育行政主管部門結(jié)合自身實際，出臺具有針對性和可操作性的后勤社會化改革實施細則和配套政策，以規(guī)范和指導(dǎo)高校的后勤社會化改革行為。

3.3 完善改革思路

建議按照不同地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平和高等教育發(fā)展程度，按照不同的辦學(xué)性質(zhì)和辦學(xué)層次，分類制定政策，提供分類指導(dǎo)，不搞一刀切。在這一前提下，建立分類評價指標(biāo)體系，確立評價原則和評價方法，針對不同地區(qū)、不同性質(zhì)、不同層次的評價對象，進行科學(xué)的績效考評。目前企業(yè)較常用的評價方法主要有EVA（經(jīng)濟增加值）、平衡記分卡等。

從以上的分析可以看出，我國高校后勤社會化改革的過程當(dāng)中取得了系列的成就，但是與改革目標(biāo)還存在加大的差距。在高校后勤社會化改革過程當(dāng)中相關(guān)部門要根據(jù)自身實際情況，不斷進行創(chuàng)新，提高高校后勤社會化改革的操作水平。

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