淺談人才測評在高校中的應(yīng)用領(lǐng)域

摘 要：本文通過簡單介紹人才測評技術(shù)，探討人才測評技術(shù)在高校招生、教師招聘與配置、教師考核、人員選拔、學生成績能力測評、學生就業(yè)等領(lǐng)域的應(yīng)用，指出人才測評技術(shù)對促進高校的發(fā)展具有極大的現(xiàn)實意義，高校應(yīng)該加強人才測評技術(shù)在各領(lǐng)域的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：人才測評 高校 發(fā)展

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）09（a）-0088-02

80多年來人才測評在西方發(fā)達國家得到了蓬勃的發(fā)展，尤其是心理側(cè)驗、面試、評價中心等技術(shù)發(fā)展成熟。我國20世紀80年代開始引進這種技術(shù)并進行了一系列探索和嘗試，為人才選拔服務(wù)。最近20多年來人才測評在各領(lǐng)域逐漸得到重視和應(yīng)用，但人才測評主要用于企業(yè)的人才招聘、職工培訓、職務(wù)分析、績效考評等環(huán)節(jié)，并取得了良好的效果。“人才測評就是通過多種科學、客觀的方法，對人才的知識、能力、技能、個性特征、職業(yè)傾向、動機等特定素質(zhì)進行測試與評價，以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。人才測評是為招聘選拔、培訓開發(fā)、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關(guān)系管理等人力資源管理職能提供服務(wù)的一種技術(shù)手段，它是提升組織人力資源管理水平的一種有效的工具?！雹?/p>

高校是從事高層次教育活動的組織，是培養(yǎng)高層次人才的基地，是人力資源聚集的場所。高校的招生、教師招聘與配置、教師培訓與考核、管理人員選拔、學生成績能力測評、學生就業(yè)等環(huán)節(jié)都離不開人力資源管理與開發(fā)，尤其是需要應(yīng)用到人才測評技術(shù)。做好人力資源管理，做好人才測評，并發(fā)揮其最好效用，使高校無論在招生、教學、科研，還是在管理、學生就業(yè)等領(lǐng)域都立于不敗之地，乃是高校發(fā)展進程中的重中之重。本文通過簡單介紹人才測評技術(shù)，探討人才測評技術(shù)在高校多個領(lǐng)域的應(yīng)用，指出人才測評技術(shù)對促進高校的發(fā)展的現(xiàn)實意義，并簡單分析其在各領(lǐng)域的應(yīng)用。

1 人才測評概念簡介

1.1 人才測評的素質(zhì)冰山模型

1973年美國心理學家麥克利蘭提出“素質(zhì)冰山模型”，將個體素質(zhì)分為“冰山以上部分”和“冰山以下部分”?！氨揭陨喜糠帧敝富局R、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量?！氨揭韵虏糠帧敝附巧ㄎ?、價值觀、品質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。傳統(tǒng)人才選拔僅考慮“冰山以上部分”，現(xiàn)代人才測評重點關(guān)注“冰山以下部分”。

1.2 人才測評功能

人才測評的作用體現(xiàn)在對組織和個人兩方面，對組織來說，人才測評具有鑒定功能、預(yù)測功能、診斷功能、導向功能和激勵功能。對個人而言，人才測評的作用包括個人的自我認識、職業(yè)選擇和潛能開發(fā)。

1.3 人才測評需解決的問題

人才測評需要解決兩個問題：“測什么”與“怎么測”。人才測評不僅要測量知識和技能，同時也要測量角色定位、價值觀、品質(zhì)、動機、社會要素和人格因素等因素。知識和技能是容易學習和培訓的，也比較容易進行評價，可以通過考察資質(zhì)證書、學歷證書、考試成績、面談、學習和工作簡歷等具體形式來測量。社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機這些因素的測量則比較復(fù)雜，需要采用心理測驗、情景面試與評價中心等工具進行間接測評。

1.4 人才測評主要測評技術(shù)

人才測評技術(shù)很多，但常用的人才測評技術(shù)主要有履歷檔案分析、背景調(diào)查、筆試、面試、評價中心、無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、心理測驗和筆跡分析等。

1.5 人才測評的先進性

實踐證明人才測評與傳統(tǒng)用人選人方法相比，人才測評具有三大先進性。其一，測評方式公正、客觀。其二，評價結(jié)果準確、可靠。其三，選材效率高。②

1.6 人才測評常見誤區(qū)

由于人才測評在中國是個新興事物，在其應(yīng)用過程中還存在一些誤區(qū)。誤區(qū)一，大部分人將人才測評等同心理測驗。在人才測評過程中基本都要用到心理測驗，但心理測驗只是人才測評工具中一種很重要的類型，而不是唯一辦法。不能將人才測評等同心理測驗，進行人才測評時不能只用心理測驗，其它方法如結(jié)構(gòu)化面談、非結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導小組討淪、角色扮演、公文筐測驗、無領(lǐng)導小組討論等測評手段都是經(jīng)常使用的。誤區(qū)二，素質(zhì)測評往往得不償失。在測評工作實踐中，經(jīng)常會碰到單位些領(lǐng)導對測評方法持懷疑和否定的態(tài)度，他們會認為得不償失，沒有意義。這導致現(xiàn)代人才測評技術(shù)不能貫徹和推行。誤區(qū)三，人才測評不可靠。很多人認為人才素質(zhì)測評是測評人員證明自己價值所搞的一套類似于電腦算命的把戲，其不可靠。繼而對其重視不夠，影響人才的選拔。這些錯誤的認識均來源于對人才測評沒有全面的、正確的和科學的認識。

2 人才測評在高校招生過程中的應(yīng)用

隨著素質(zhì)教育的深入發(fā)展，隨著考試制度的逐步改革，中國逐步放開高校的自主招生。從2003年開始，中國就通過實施高校自主招生探索人才選拔制度改革，以選拔那些由高考不容易被發(fā)現(xiàn)的有特殊才能的學生，同時各知名大學也向世界高等教育接軌，摸索自主招生的道路，選拔優(yōu)秀學生。目前近100所高校實施不同程度的自主招生，藝術(shù)類、體育類專業(yè)考生在參加高考的同時，還需要參加?？?，即專業(yè)考試。怎樣通過自主招生盡可能摒除“高分低能”的影響，測評出專業(yè)素質(zhì)，選拔出適合專業(yè)學習的優(yōu)秀學生。高校的碩士生招生、博士生招生亦實行自主招生。怎樣真正選拔到符合專業(yè)需要、有特長、有專業(yè)發(fā)展?jié)摿?、有學術(shù)潛力的學生。進行人才素質(zhì)測評工作能很好的提高自主招生的質(zhì)量，亦能讓學生選擇適合自己的專業(yè)。這就需要高校建立起一支專業(yè)化招考隊伍，應(yīng)用人才測評的方法結(jié)合專業(yè)特點制定招生目標和標準、測試目標，進行資格審查，組織命題、確定考核的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)，有針對性的安排面試等工作。

3 人才測評在高校教師招聘和配置過程中的應(yīng)用

高校教師肩負培養(yǎng)人才的重任，其自身素質(zhì)直接影響培養(yǎng)人才的水平。大部分高校在招聘和配置教師時通常采用閱讀求職者的簡歷、檔案、查看相關(guān)證書、安排試講等方法，遵循著“簡歷—面試—試用—錄用（或辭退）”的固定模式，這往往無法考察應(yīng)聘人員的內(nèi)在素質(zhì)。傳統(tǒng)的教師招聘方式操作上確實簡單易行，但對應(yīng)聘者的需要、動機、價值觀、職業(yè)適應(yīng)性、教師職業(yè)道德、團隊合作精神、組織協(xié)調(diào)能力、能力傾向等素質(zhì)要素的測量相對欠缺。這種招聘導致很多問題出現(xiàn)：由于待遇或發(fā)展問題出現(xiàn)離職率高，應(yīng)聘者其價值觀與學校文化沖突而不能很好地開展工作，對教師職業(yè)不適應(yīng)與不能勝任，喜歡單干不善于與其他教師合作，缺乏組織協(xié)調(diào)能力，無法帶領(lǐng)教師團隊，缺乏職業(yè)道德等。引入人才測評能很好的解決我國高校教師招聘現(xiàn)存的問題，招聘中采用人才測評方法有助于高校發(fā)現(xiàn)真正適合于從事教育的人才，有助于對高校未來的人才需求做出正確的預(yù)測，在此基礎(chǔ)上建立起一支高功能、高效率的師資隊伍。在招聘過程時，高校若能結(jié)合本校實際建立教師崗位勝任力冰山模型，準確把握招聘相關(guān)類型與層次的教師時所需測評的素質(zhì)要素再組合運用適合的人員素質(zhì)測評方法就可以很好地解決問題。

在高校教師招聘和配置過程中提高人才測評技術(shù)的使用頻率，使其成為選拔高校教師一個主要的手段。對工作崗位進行全面分析，確定教師任職資格。高校教師招聘和配置人員建立相應(yīng)的教師崗位對任職者有怎樣的素質(zhì)要求，建立教師崗位勝任力冰山模型，再結(jié)合運用適合的人員素質(zhì)測評方法。徐進曾建立高校教師勝任模型：專業(yè)、學歷、資歷（職稱）、學術(shù)水平、教學技能等為冰山在海平面以上的部分，個性、需要、動機、價值觀、教師職業(yè)道德、團隊合作精神、組織協(xié)調(diào)能力、能力傾向、職業(yè)適應(yīng)性等位于冰山在海平面以下部分③。確定高校教師選拔中的維度，如核心能力、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等維度，并選擇恰當?shù)臏y評工具如對這些維度進行測評。運用測評工具，力求科學評價后備人才的綜合素質(zhì)。測評形式多樣化。降低對面試的依賴性，將不同的測評手段如評價中心技術(shù)、情景模擬、心理測驗進行合理搭配，綜合運用，以求最大程度地實現(xiàn)測評效果的優(yōu)化。加大量化測評的力度，提高測評的科學性。測評程序規(guī)范化。研究制定與各專業(yè)教師特點相適應(yīng)的測評操作規(guī)范和實施細則，嚴格按程序進行測評，提高測評的一致性和準確性。

4 人才測評在高校干部選拔中的應(yīng)用

在高校干部選拔和崗位競聘中通常是將學歷高、職稱高和學術(shù)能力強的教室選拔為各級干部，而忽略了人與崗位的匹配，不同的工作崗位對任職者的素質(zhì)有不同的要求，只有當任職者具備崗位要求的素質(zhì)并達到規(guī)定的水平時才能勝任這項工作。目前的工作分析和職位說明書主要是對崗位工作職責進行分析和界定，對于職位勝任素質(zhì)包括個性、動機和能力的描述內(nèi)容一般較簡單或不明確，現(xiàn)代人員測評技術(shù)通常采用關(guān)鍵事件法判斷出崗位所需的“關(guān)鍵”素質(zhì)，同時對各種素質(zhì)要素分配相應(yīng)的權(quán)重建立競聘崗位的基本素質(zhì)測評維度體系。從而保證考官在考聘過程中對競聘者有明確、科學的考察依據(jù)。在對競聘崗位進行詳細的職位分析的基礎(chǔ)上建立勝任力模型。有研究者提出了高校行政崗位的勝任力模型，模型為：人際溝通能力、團隊協(xié)作、專業(yè)技術(shù)能力、創(chuàng)新能力、進取心、分析判斷力。④在績效考核的基礎(chǔ)上，通過素質(zhì)測評客觀公正的對其評價，為人才科學使用和選拔提供可靠依據(jù)。

5 人才測評在教師考核、學生成績評定中的應(yīng)用

大學老師每年一次都進行考核，對于大部分老師來說，考核都是例行公事，主要包括教學量（所上課程多少、指導學生實習及論文數(shù)量）、科研量（課題及論文）和學生的評教，然后是主管領(lǐng)導和學院領(lǐng)導的評價。所有這一切都是經(jīng)驗性的、主觀的、千年不變的程序，對老師沒有任何壓力與激勵，導致很多老師工作動力不夠，知識更新不夠，學術(shù)停滯，而停留在和領(lǐng)導搞好關(guān)系，讓學生“滿意”而不為難學生。而應(yīng)采用人才測評方法，建立科學人才考評體系，嚴格確立標準，有針對性的進行考核。

學生成績評定就是其課程考試的成績，能力評定就是其參加班團活動的多寡?？荚囋囶}是缺乏科學性，往往是例行公事，僅僅考知識而較少涉及技能、能力?？荚嚪謹?shù)并不能反映學生的學科能力。為了獲得加分，很多學生報名參加社團活動但并不真正參與其中；掙當宿舍長，課代表及各種干部；考前突擊復(fù)習，考后忘得九霄云外；老師不能與學生有效溝通，對學生的成績給予分析，幫助學生找到問題，提高成績與鍛煉能力。這樣的考試評定導致很多在大學“優(yōu)秀”的學生并不能在工作中優(yōu)秀，也讓用人單位對大學生望而卻步。所以在學生考核中也應(yīng)用人才測評的思維，根據(jù)專業(yè)特點，確定考核的能力維度，然后確定考核考法。這樣才能真正的鍛煉與檢測學生的能力。

6 人才測評在學生就業(yè)中的應(yīng)用

隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，社會對勞動力尤其是高素質(zhì)的人力資源需求日益迫切，而大學生作為一個國家最為重要的人力資源理應(yīng)如魚得水，在社會工作中得到比較好的任用，然而現(xiàn)實卻是很多大學生在畢業(yè)后不能找到合適的工作，誠然這與大學的大規(guī)模擴招有一定的關(guān)系，但不能忽視的是在社會的實際中大學生多表現(xiàn)出來的素質(zhì)和能力與社會對大學生的期望有較大差距，這也是導致大學生就業(yè)難的一個重要原因。很多學生對自身素質(zhì)了解不夠，不清楚自身的能力特點，對工作崗位了解甚少，缺少對工作崗位所要求能力的認識，也沒辦法去提高針對相應(yīng)工作崗位的能力。所以通過人才測評課程的開設(shè)，增加學生人才測評意識，通過人才測評實踐與實測，學生了解自身能力結(jié)構(gòu)，通過對人才測評方法的了解，讓自身能力與潛力在測試過程中能發(fā)揮出來。高校就業(yè)指導機構(gòu)應(yīng)嘗試開設(shè)人才測評課程，把人才測評技術(shù)及時引人到大學生職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)指導中去，讓畢業(yè)生通過科學的測評、分析及評價，能更加清晰的認識自己，讓畢業(yè)生在各類招聘測試過程中能從容應(yīng)對并充分發(fā)揮自己的特長，找到一條適合自己今后發(fā)展的道路。

7 結(jié)語

在高校要真正的全面實施人才測評還任重道遠，本文僅僅是對人才測評在高校各領(lǐng)域的應(yīng)用進行了簡單的探討，對于其具體實施及實施細則未作詳細論述，將是進一步進行探討的內(nèi)容。當前高校在實施各領(lǐng)域的人才測評時首要樹立正確的測評觀念，糾正其錯誤認識，其次要建立健全高水平的人才測評工作人員隊伍，再次就是建立高校人才測評專業(yè)化的測評系統(tǒng)。

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注釋

①寇家倫.人才測評[M].北京：中國發(fā)展出版社，2006：24.

②張秀云，權(quán)良柱，李梅.高校教師招聘中的人才測評[J].人才開發(fā)，2004（7）：26-27.

③徐進.我國高校如何從傳統(tǒng)招聘向有效招聘飛躍[J].江西藍天學院學報，2011（12）：47-49.

④張劍勇.淺議人才測評技術(shù)在高校人力資源開發(fā)中的應(yīng)用[J].攀登，2006（2）：79-82.