人力資源招聘過程中“逆向選擇”問題與對策研究

【摘要】因為事前存在著信息不對稱，人力資源招聘過程較普遍地存在著“逆向選擇”問題。本文從求職者接受教育時間長短、教育機會成本高低的視角構建了信號傳遞模型，說明了高能力的求職者愿意接受較長時間的教育，并將“信號”主動地發(fā)送給招聘方以顯示自身的高能力，從而實現(xiàn)人力資源招聘過程的“信息對稱”，達到招聘市場有效運轉的目的。

【關鍵詞】信息不對稱；逆向選擇；信號傳遞

一、人力資源招聘過程中“逆向選擇”問題的形成

（一）人力資源招聘過程中的信息不對稱現(xiàn)象分析

各種組織之間的競爭，從根本上說是人才的競爭，吸引、招聘和培養(yǎng)各類高素質的人力資源是組織發(fā)展的關鍵。在人力資源管理招聘工作中，涉及到兩方當事人：招聘方和求職方。由于招聘方不完全知曉應聘者基本能力的私人信息，面對可能存在虛假成份的求職信息，招聘方難以有效甄別求職方的能力水平，從而引發(fā)招聘風險。各類人力資源招聘名目繁多，招聘方和求職方之間的博弈行為頻繁進行著，一些學者從不同視角進行了有益探索。曹細玉和覃艷華（2003）認為知識性人才的綜合素質是其私人信息，包括學歷、業(yè)務水平、創(chuàng)新能力、協(xié)調能力、信用等信息，招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質，只知道他的平均素質及其分布，結果必然會出現(xiàn)“庸才將優(yōu)秀人才擠出市場”現(xiàn)象。分不清畢業(yè)生各種證書真假優(yōu)劣的用人單位因招聘時間倉促并不能獲知求職方的真實工作能力，往往會造成招聘錄用的決策失誤，給企業(yè)帶來不應有的損失（許文杰，金天星和鄭曼，2011）。

其實，如果招聘信息是對稱的，每位求職者的基本能力和素養(yǎng)是用人單位和求職者的共同信息，招聘方能夠有針對性地對求職方提供符合其能力水平的薪酬合約，實現(xiàn)合理化的契約均衡。但如果隱藏綜合能力信息能夠給求職方獲得更大效用，他就不情愿完全披露個人真實信息，一些應聘人員對自己綜合能力所包含的多種信息進行偽裝，如夸大工作經驗等，從而使整個市場上充斥著能力低下的求職者。

（二）人力資源招聘過程中逆向選擇的形成

招聘活動與應聘行為是一個雙向互動的過程，求職者對招聘方隱瞞、虛構個人能力的信息往往會給招聘單位造成不應有的各種損失。在招聘過程中，求職方對自己能力水平的把握比招聘單位更具有信息優(yōu)勢。面對數目龐大的、能力各異的求職者，處于信息劣勢的招聘單位雖然“籠統(tǒng)地”了解應聘人員是屬于高能力者還是屬于低能力者，但是不知道每一個應聘者“具體的”真實能力信息。于是，招聘人員只能根據應聘人員的平均能力來確定擬聘用人員的待遇。招聘單位按照高能力者和低能力者之間的平均水平支付應聘者的薪酬，這樣對那些高于平均能力的應聘者而言，相當于低估了其能力，降低了其應有的待遇。其結果是理性的高素質人才就會“以腳投票”，另覓他途。對于那些低于平均能力的求職者，招聘單位支付的薪酬就高于其本應獲得的報酬，低能力者就“積極”地參與各種招聘活動。這樣，在招聘市場上只留下素質程度較低的人才，應聘者的平均能力就降低了。理性的招聘方了解這些情況后，便會主動降低應聘者的待遇，這就容易造成更多較高素質的應聘人才退出招聘市場，低能力者獲得了高于其能力的待遇，低能力者充斥著人力資源市場。如此反復下去，形成了低能力應聘者對高能力應聘者的驅逐，即“劣（人）才驅逐良（人）才”和人才招聘過程失效等惡果。招聘單位承擔了較高招聘錄用成本卻只錄用了較低能力的應聘者，這種招聘風險使招聘單位蒙受巨大風險，在極端情況下，招聘行為就會消失。這就是招聘過程中由于簽約前存在的信息不對稱而導致“逆向選擇”問題。

在“逆向選擇”過程中，低能力者之所以能夠將優(yōu)秀者擠出了求職市場，原因主要有：第一，低能力者編造各種有利信息、夸大個人綜合業(yè)績來表現(xiàn)自己的優(yōu)秀，用人單位無法完全準確判斷求職方證書的真假優(yōu)劣，使真正優(yōu)秀者失去了應有的競爭優(yōu)勢。第二，由于低能力者的薪酬期望值要低一些，相對于用人單位來說，具有招聘成本低的優(yōu)勢，即用人單位認為能用更低的投入招聘到企業(yè)所需的人員（張曉滿，2010）。第三，處于信息劣勢的招聘方僅知道求職者能力水平的大體概率分布，卻不知道每個求職者真實的能力。

二、完全信息條件和逆向選擇條件下的招聘行為模型分析

為了分析問題的方便且不失一般性，我們假設人才市場上只存在兩種類型的求職者，高能力的求職者（G），低能力的求職者（B），他們成功的概率分別為 和 ，因為高能力者更能獲得成功，易得 。假設招聘單位在錄用到能力高者或能力低者所獲得的組織收益分別為 和 。那么，在對稱信息條件下，高能力求職者和低能力求職者獲得的效用水平分別為：

在（1）中，令 和 ， 和 分別是在完全信息條件下招聘單位支付給高能力和低能力應聘方的薪酬。此時，招聘方按照應聘人員的能力水平大小支付與其“匹配”的薪酬，沒有市場效率損失。

但是當信息不完全時，兩類求職者的預期收益就變?yōu)椋?/p>

（2）式中，招聘方為G型求職者提供的最優(yōu)薪酬合約為 ，招聘方為B型求職者提供的最優(yōu)薪酬為 。此時，低能力者獲得的收益與完全信息條件下完全相同，但是高能力者獲得的收益低于完全信息條件下的收益，而這正是源于事前信息不對稱導致的“逆向選擇”問題，從而造成社會效率損失。

三、結論與建議

在組織招聘過程中，為了能夠被招聘方錄用，處于信息優(yōu)勢的求職者有充分的動機對個人信息進行包裝與粉飾，處于信息劣勢的招聘方只能根據招聘市場上求職者的平均能力信息進行鑒別，其結果是招聘市場中不同程度地存在著“逆向選擇”現(xiàn)象，導致人才招聘市場的失靈。為了盡力消除這類信息不對稱，能力高的求職者就愿意接受較長時間的教育，并作為信號及時的傳遞給招聘單位，因為他能從招聘中獲得的收益大于發(fā)送信號的成本，所支付的這部分信號成本對高能力求職者而言是必需的、理性的。能力低者不會冒充能力高者接受更高質量的教育，因為對低能力者而言，發(fā)送信號的成本超過他從招聘中獲得收益，這樣就存在著人力資源市場的“分離均衡”。這樣，優(yōu)秀人才通過自己的努力，成為一個熟練技能的勞動者，通過支付信號成本把不完全信息條件下的“逆向選擇”問題轉化為完全信息問題，從而成功地實現(xiàn)了各招聘參與者之間的“信息對稱”，促進了人力資源招聘市場的有效運轉。

【參考文獻】

[1]曹細玉，覃艷華.知識型企業(yè)人力資源管理過程中的逆向選擇和道德風險[J].科學管理研究，2003（2）：93～98.

[2]許文杰，金天星，鄭曼.論新媒體視域下大學生就業(yè)信息的不對稱[J].河北大學學報（哲學社會科學版），2011（2）：138～41.

[3]張曉滿.信息不對稱條件下用人單位與畢業(yè)生的博弈分析[J].統(tǒng)計與決策，2010（11）：68～71.

[4] Spence， A.M.（1973）. Job Market Signaling. Quarterly Journal of Economics， 87， 355～374.