淺談中國(guó)鐵路人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策

【摘要】鐵路一直是重要的交通運(yùn)輸方式之一，但是在管理方面存在一些問(wèn)題。本文綜述了我國(guó)鐵路人力資源管理的現(xiàn)狀，提出將科學(xué)的、人性化的管理引入鐵路的管理之中，并提供了一些對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】鐵路；人力資源管理；人性化

一、中國(guó)鐵路人力資源管理的基本概況

（一）業(yè)務(wù)管理完備而規(guī)范

截至2013年11月，中國(guó)鐵路運(yùn)營(yíng)里程已經(jīng)超過(guò)10萬(wàn)公里，高速鐵路里程10000公里，東部鐵路基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化。機(jī)車車輛，調(diào)度指揮、客貨服務(wù)和經(jīng)營(yíng)管理全面實(shí)現(xiàn)信息化。多年以來(lái)，鐵路的管理方式（業(yè)務(wù)方面）都相當(dāng)?shù)耐陚浜鸵?guī)范。在客運(yùn)管理，貨運(yùn)管理，運(yùn)輸安全，科技研發(fā)，設(shè)計(jì)建造等各項(xiàng)業(yè)務(wù)的管理都具有相對(duì)的管理規(guī)范細(xì)則，如《鐵路客運(yùn)規(guī)章》《鐵路路基設(shè)計(jì)規(guī)范》《中華人民共和國(guó)鐵路法》等，并且隨著運(yùn)輸事業(yè)的發(fā)展，規(guī)章制度也隨之修改而逐漸完善。

（二）鐵路人力資源管理亟待規(guī)范

鐵路的人力資源的開(kāi)發(fā)與管理得不到重視，人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一門新興的學(xué)科，而鐵路作為一個(gè)封閉式的壟斷行業(yè)，與外界接觸少，思想保守、僵化，視野狹窄，分局從上到下普遍缺乏現(xiàn)代人力資源的觀念，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，仍停留在鐵路需要的只有熟練工的意識(shí)上。

1.忽視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理 目前鐵路經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不明確，有些部門、單位在重視引進(jìn)外來(lái)人才的同時(shí)，忽視對(duì)內(nèi)部已有人才的培養(yǎng)，使部分員工難以展示自己的能力，進(jìn)而對(duì)組織缺乏信心。鐵路企業(yè)內(nèi)論資排輩風(fēng)氣比較普遍，優(yōu)秀員工缺少脫穎而出的機(jī)會(huì)，人才流失嚴(yán)重，大量的年輕人才流向待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)更好的外資，合資企業(yè)。國(guó)際貿(mào)易的發(fā)展必然會(huì)加劇對(duì)鐵路高技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理人才和熟練技術(shù)員工的爭(zhēng)奪，鐵路專業(yè)人才將進(jìn)一步外流。[1]

2.鐵路人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理 鐵路運(yùn)輸專業(yè)人才比重偏低，特別是高層次、高素質(zhì)人才嚴(yán)重不足。能夠真正熟悉鐵路高速、重載、物流等高新技術(shù)，以及金融、財(cái)會(huì)、外貿(mào)、法律等的人才普遍短缺。懂技術(shù)的“硬專家”多，而既懂技術(shù)，又懂管理的“軟專家”少。能級(jí)結(jié)構(gòu)不對(duì)應(yīng)，初、中級(jí)人才相對(duì)較多，高級(jí)人才缺乏。人這種人力資源分布不均衡，一方面造成人力資源浪費(fèi)；一方面鐵路因人才匱乏，也制約管理及技術(shù)水平的提高。

3.鐵路人力資源開(kāi)發(fā)力度不夠 鐵路的教育資源存在浪費(fèi)現(xiàn)象。鐵路局、鐵路分局的中專、職校、技校及教育培訓(xùn)基地，各自獨(dú)立，資源沒(méi)有整合共享，利用率低，師資閑置現(xiàn)象較為普遍。同時(shí)，鐵路對(duì)員工培訓(xùn)力度不夠。有相當(dāng)部分員工沒(méi)有參加過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快和新技術(shù)的運(yùn)用，鐵路員工的素質(zhì)亟待提高，管理者憑經(jīng)驗(yàn)、生產(chǎn)者憑舊的知識(shí)和實(shí)踐進(jìn)行生產(chǎn)操作。沒(méi)能充分利用現(xiàn)有資源充分開(kāi)發(fā)。

二、日本鐵路人力資源管理的體系

1.員工招聘體系 日本鐵路對(duì)于新員工的招聘，注重個(gè)人基本素質(zhì)，對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)要求不高。日本鐵路針對(duì)不同工作崗位的性質(zhì)和要求建立了員工素質(zhì)模型，對(duì)于普通員工，注重其基本素質(zhì)；對(duì)于管理人員，注重其宏觀知識(shí)背景、管理能力和個(gè)人能力等方面的素養(yǎng)。對(duì)照相應(yīng)的素質(zhì)要求，基層崗位的工作人員一般要求高中、高職學(xué)歷；管理人員和專業(yè)技術(shù)人員要求大學(xué)畢業(yè)或研究生畢業(yè)；技術(shù)研發(fā)類人員則要求具有博士學(xué)位或同等學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)。為此，面向大學(xué)招錄的應(yīng)屆畢業(yè)生，主要發(fā)展為管理人才和高技能人才；面向高中或?qū)I(yè)學(xué)校招錄的畢業(yè)生，主要從事現(xiàn)場(chǎng)一線工作。[2]

2.崗位晉升體系 日本鐵路建立了嚴(yán)密的崗位晉升制度體系，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，為員工持續(xù)發(fā)展提供了良好平臺(tái)。一是建立清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃。二是建立規(guī)范的晉升機(jī)制。日本鐵路員工進(jìn)人企業(yè)后必須從基層干起，通過(guò)制度化、規(guī)范化的培養(yǎng)過(guò)程，使員工在不斷了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自我、創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中提升自我。三是建立嚴(yán)格的考核體系。為了遴選高素質(zhì)的管理人員，日本鐵路制定了嚴(yán)格的員工考核體系，作為員工晉升的重要依據(jù)。四是將晉升與培訓(xùn)，薪酬緊密結(jié)合。培訓(xùn)是晉升的基本前提，職位等級(jí)的進(jìn)階與薪酬掛鉤，適度拉大薪酬差距，起到激勵(lì)員工的作用。

3.薪酬福利體系 1987年民營(yíng)化改革后，日本鐵路企業(yè)擁有了自主權(quán)，在工資和晉升制度上，開(kāi)始重視個(gè)人能力，推行實(shí)用主義原則。目前，日本鐵路建立了由標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資、員工福利為基本構(gòu)成的薪酬福利制度，工資收入主要與員工的職位等級(jí)、任職年限等因素有關(guān)。近年來(lái)，隨著鐵路技術(shù)的快速發(fā)展對(duì)創(chuàng)新型人才的需求，老齡化社會(huì)帶來(lái)的人才短缺問(wèn)題的日益嚴(yán)重，日本鐵路進(jìn)一步加快了晉升和薪酬制度改革，重點(diǎn)加大對(duì)員工能力和業(yè)績(jī)的考量，通過(guò)合理的回報(bào)機(jī)制，吸引更多優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)中長(zhǎng)期健康發(fā)展。

4.員工培訓(xùn)體系 日本鐵路高度重視教育培訓(xùn)，建立了系統(tǒng)、科學(xué)的教育培訓(xùn)體系。一是實(shí)行全員培訓(xùn)。日本鐵路公司根據(jù)各層級(jí)員工素質(zhì)要求的不同，有針對(duì)性地設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容，長(zhǎng)期、有計(jì)劃地對(duì)高層、中層、基層各級(jí)管理人員以及骨干員工開(kāi)展各類培訓(xùn)。二是實(shí)行終身培訓(xùn)。針對(duì)員工職業(yè)生涯不同時(shí)期技能與素質(zhì)的要求不同，及時(shí)實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)，從新員工的適應(yīng)性培訓(xùn)、在職員工的穩(wěn)定和提高培訓(xùn)到晉升或轉(zhuǎn)崗的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工能力和素質(zhì)的穩(wěn)步提升。三是培訓(xùn)的形式和內(nèi)容多樣化，包括在職崗位培訓(xùn)、社內(nèi)集體培訓(xùn)、自我啟發(fā)教育、補(bǔ)充教育等多種形式。

三、改善我國(guó)鐵路人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

1.創(chuàng)新員工培養(yǎng)機(jī)制，健全員工培訓(xùn)體系 首先，要從人才引進(jìn)的源頭對(duì)員工隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行全面部署，加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)招聘崗位的職位分析，明確各類工作崗位的人才素質(zhì)要求，力求從既有的鐵路員工隊(duì)伍中或者通過(guò)補(bǔ)充外部人才的方式，選擇出最具素質(zhì)、最有潛能的專業(yè)人選。其次，要進(jìn)一步加強(qiáng)員工的過(guò)程管理，加強(qiáng)考核晉升體系和薪酬體系的制度建設(shè)，營(yíng)造和諧、積極、尊崇才干的工作環(huán)境，充分激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性，促進(jìn)真正有才能、有理想、熱愛(ài)鐵路事業(yè)的優(yōu)秀員工脫穎而出。[3]

2.建立合理有效的新激勵(lì)機(jī)制 針對(duì)員工群體，通過(guò)完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)，結(jié)合用工制度，建立有效的晉升、晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)給員工設(shè)立目標(biāo)，讓員工參與進(jìn)鐵路的管理，參與決策的制定，建立協(xié)調(diào)的人際關(guān)系，合理運(yùn)用內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)，這樣就能是員工有歸屬感和危機(jī)感，從而激發(fā)其潛力。

3.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制 鐵路傳統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制屬于非參與性的評(píng)價(jià)制度，員工被動(dòng)地接受工作任務(wù)，責(zé)任不明確。[4]工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)和主觀印象進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，偏差較大，無(wú)法激發(fā)員工的積極性。這要求我們建立新型的績(jī)效考核制度，主要采用目標(biāo)管理的方式，為每位員工量身制定明確的工作目標(biāo)，增加上下級(jí)間的溝通。通過(guò)給每個(gè)員工確定明確的目標(biāo)和不斷地考核，使員工在鐵路內(nèi)部合理流動(dòng)，找到真正適合自身的崗位。

4.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 鐵路員工完全沒(méi)有其相對(duì)的職業(yè)生涯規(guī)劃，通常都是只能被動(dòng)的接受任務(wù)，完成它們，然后等待上級(jí)的主觀評(píng)價(jià)，對(duì)于自身的發(fā)展沒(méi)有任何規(guī)劃，也沒(méi)有人為他們制定規(guī)劃。應(yīng)該讓個(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。

注釋：

[1]張學(xué)光.淺談鐵路人力資源管理與開(kāi)發(fā)[J].科技傳播，2009（12）：52～53.

[2]康力博.日本鐵路人力資源管理體系與啟示[J].中國(guó)鐵路，2010（04）：56～58.

[3]吳志華，劉曉蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006-6.

[4]黃文生.對(duì)加強(qiáng)鐵路人力資源管理的思考[J].勞動(dòng)保障世界，2003（10）：34～35.