流域電站統(tǒng)一管理下的人力資源與組織體系優(yōu)化探討

摘要：白龍江中下游流域梯級開發(fā)的三級水電站歸屬于大唐甘肅發(fā)電有限公司管理。在梯級電站滾動開發(fā)建設(shè)過程中，為了節(jié)約管理成本，大唐甘肅發(fā)電有限公司提出了三個電站一體化管理的整體思路，即統(tǒng)一的安全生產(chǎn)管理、統(tǒng)一的物資調(diào)配、統(tǒng)一的水情調(diào)度、統(tǒng)一的經(jīng)營管理以及統(tǒng)一的人力資源體系。然而，流域電站的投資主體不同、企業(yè)性質(zhì)不同以及經(jīng)營主體的不同，造成統(tǒng)一管理與統(tǒng)一調(diào)度的復(fù)雜性。本文單純從人力資源角度分析了流域電站人力資源與組織體系的現(xiàn)狀，提出流域電站統(tǒng)一管理前提下的人力資源調(diào)配和優(yōu)化的方法與步驟，以探討流域電站實(shí)施統(tǒng)一管理中的人力資源管理體系重建和管理流程再造的解決方案。

關(guān)鍵詞：流域電站 人力資源 統(tǒng)一管理

1 流域電站基本概況

建設(shè)中的第一級苗家壩水電站，是由甘肅公司獨(dú)力出資開發(fā)的梯級電站，設(shè)計(jì)裝機(jī)容量24萬千瓦，項(xiàng)目自2008年8月6日獲甘肅省發(fā)改委核準(zhǔn)，2008年12月27日，成功進(jìn)行了大江截流，電站建設(shè)全面展開。項(xiàng)目開工以來，授權(quán)白龍江公司開展籌建，并依托碧口水電廠的領(lǐng)導(dǎo)班子、人才支援進(jìn)駐參與安裝及準(zhǔn)備接手投產(chǎn)發(fā)電工作。

已投入運(yùn)營的第二級水電站隸屬于大唐碧口水力發(fā)電廠（以下簡稱碧口水電廠），是大唐甘肅發(fā)電有限公司（以下簡稱甘肅公司）下屬的獨(dú)立核算成員單位。電站由西北勘測設(shè)計(jì)院設(shè)計(jì)，水電五局承建，由上世紀(jì)60年代投資興建的一座以發(fā)電為主，兼顧防洪、航運(yùn)、養(yǎng)殖、灌溉為一體的國有大型水電站，站內(nèi)裝機(jī)30萬千瓦，電站于1976年三臺機(jī)組相繼投產(chǎn)發(fā)電，是流域梯級開發(fā)中的第一座投產(chǎn)水電站。大壩為壤土心墻土石混合結(jié)構(gòu)，壩高101.8米，曾是亞洲最高的土石混合壩，在引水系統(tǒng)建有全國規(guī)模最大的調(diào)壓井。企業(yè)經(jīng)過30多年的發(fā)展，已取得了良好的經(jīng)濟(jì)和社會效益。自2004年起，企業(yè)的安全生產(chǎn)及生產(chǎn)經(jīng)營工作移交大唐甘肅發(fā)電有限公司（以下簡稱甘肅公司）管理。自國家電力體制改革以來，甘肅公司利用碧口水電廠所處良好的流域位置、成熟的水力發(fā)電技術(shù)及優(yōu)秀的人才積累，在其下游投資開發(fā)麒麟寺水電站及上游投資開發(fā)苗家壩水電站，均直接依托碧口水電廠的廠領(lǐng)導(dǎo)班子及人才隊(duì)伍進(jìn)行具體承建。

第三級麒麟寺水電站歸屬于白龍江發(fā)電有限責(zé)任公司（以下簡稱白龍江公司），該公司由甘肅公司、甘肅龍江電力有限責(zé)任公司、中國水電顧問集團(tuán)西北勘測設(shè)計(jì)研究院三家合資成立。麒麟寺電站總裝機(jī)容量為11.1萬千瓦，自2005年11月立項(xiàng)開發(fā)以來，授權(quán)并依托碧口水電廠的領(lǐng)導(dǎo)班子及人才支援開展籌建，總體復(fù)制碧口水電廠的管理體制并因地制宜進(jìn)行了若干調(diào)整；電站自2008年底投產(chǎn)發(fā)電以來，其運(yùn)行維護(hù)、水電調(diào)度已經(jīng)與碧口水電廠初步形成了一體化管理與控制機(jī)制，并已取得初步成效。白龍江任公司負(fù)責(zé)電站的資產(chǎn)管理、經(jīng)營服務(wù)以及電站的尾工項(xiàng)目等其他職能，同時還承擔(dān)著苗家壩電站的工程籌建工作。

2 優(yōu)化流域電站管理組織體系和人力資源配置的必要性

2.1 是甘肅公司簡化管理層面、提升組織管理效率的需要

白龍江中下游流域位于秦嶺山系，大部分地方都是高坡陡崖，沿岸的開闊區(qū)域不多，交通極其不便，距離甘肅公司本部駐地遙遠(yuǎn)，本部領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場指導(dǎo)的頻次受到嚴(yán)重制約，生產(chǎn)管理信息的來源主要是依靠網(wǎng)絡(luò)以及其他電信渠道進(jìn)行傳遞，從一定程度上影響了對生產(chǎn)現(xiàn)場的掌控力度。隨著梯級電站規(guī)模的增加，很大程度上稀釋了現(xiàn)有的人力資源，電站的管理因此與嚴(yán)、細(xì)、實(shí)的管理要求逐漸拉開了差距。為此，三站一體管理思路，使甘肅公司由管理三家企業(yè)變?yōu)楣芾硪患移髽I(yè)，極大的簡化了管理層面，最大化的節(jié)約了管理成本。

2.2 是企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化組織職能、明細(xì)管理界面的需要

碧口水電廠作為一個30多年的老企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部職能設(shè)置健全，管理相對規(guī)范。然而，經(jīng)過多年的發(fā)展，企業(yè)的管理模式明顯滯后，人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理，部門職能隨著時間的推移發(fā)生了一些轉(zhuǎn)變，工作界面出現(xiàn)了一些交叉和模糊等等，諸多的因素造成了工作效率不高，推諉扯皮現(xiàn)象屢屢發(fā)生。規(guī)范部室職能、理清管理界面、明確工作標(biāo)準(zhǔn)就成為企業(yè)必須解決的癥結(jié)。

2.3 是員工成長的需要

員工的成長會影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展則會給員工帶來成長的環(huán)境。三個電站水輪機(jī)形式各異，壩體結(jié)構(gòu)不同，站內(nèi)設(shè)備種類繁多，對員工的知識技能水平提出了更高的要求，同時也意味著為員工的知識積累提供了有利條件，為員工的快速成長搭建了更為廣闊的平臺。

3 謀定而后動，做好現(xiàn)狀調(diào)查是重構(gòu)人力資源體系成功的基礎(chǔ)

流域電站人力資源優(yōu)化與組織體系重建，是企業(yè)管理流程的重大變革，是企業(yè)發(fā)展過程中的一次創(chuàng)舉，這將是一個復(fù)雜而又系統(tǒng)的企業(yè)變革工程，涉及的因素很多，其中任何一個因素都對結(jié)果造成影響，所以摸清家底、形成全員共識是成功的關(guān)鍵。

3.1 對人力資源現(xiàn)狀和組織體系進(jìn)行全面而充分的調(diào)研，是決定變革成敗的重要因素

流域?qū)嵤┤肆Y源優(yōu)化與組織體系重建，對于企業(yè)來說意義重大，是理順內(nèi)部管理關(guān)系、提升管理水平的一次創(chuàng)新，但同時也給企業(yè)的穩(wěn)定帶來巨大風(fēng)險，因此，在組織開展人力資源管理變革之前，首先要對人力資源整體現(xiàn)狀和組織體系進(jìn)行充分調(diào)研。通過發(fā)放調(diào)查問卷和面對面訪談相結(jié)合的形式，從調(diào)查信息覆蓋的廣度和調(diào)查信息掌握的深度兩個方面入手，了解各級管理人員和員工對流域電站實(shí)施統(tǒng)一人力資源管理和組織體系重建的真實(shí)想法和態(tài)度，掌握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)情況，為企業(yè)流域統(tǒng)一管理的逐步深入提供第一手的資料。

3.2 開展流域電站統(tǒng)一人力資源管理和組織體系重建的全面宣傳，是取得企業(yè)變革共識的重要手段

“企業(yè)的創(chuàng)新和變革，不僅需要體制上的創(chuàng)新和變革，而且更需要文明形態(tài)和員工行為的改變”。這是在省委黨校學(xué)習(xí)中老師講課中提到的一句話，就是說無論是什么形式的變革，都必須在企業(yè)內(nèi)部得到廣泛的認(rèn)同，企業(yè)的文明形態(tài)和員工行為也是決定企業(yè)變革成功的關(guān)鍵，強(qiáng)迫而又激進(jìn)的推行改革方案，是沒有變革基礎(chǔ)的，也必然會導(dǎo)致企業(yè)改革的流產(chǎn)。所以，通過全面而深入的宣傳，讓領(lǐng)導(dǎo)決策層了解流域電站人力資源統(tǒng)一管理的必要性，使他們統(tǒng)一思想，形成共識，各項(xiàng)工作才能協(xié)調(diào)有效的開展；通過宣傳，讓企業(yè)中層掌握變革的手段和方法，得到中層管理者的支持，變革方案的實(shí)施才能得以執(zhí)行；通過宣傳，讓廣大員工掌握流域電站人力資源統(tǒng)一管理要達(dá)到的目標(biāo)以及變革的范圍，得到廣大員工的理解，變革的成果才能得到有效落地。

3.3 成立一把手掛帥的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，為流域電站實(shí)施人力資源統(tǒng)一管理順利推進(jìn)提供有力的組織保障

企業(yè)經(jīng)營班子整合、業(yè)務(wù)流程重組，將是對現(xiàn)有管理經(jīng)驗(yàn)的全面顛覆，員工對變革前景的不確定性充滿忐忑。而一個團(tuán)結(jié)有力的領(lǐng)導(dǎo)組織，會形成一股強(qiáng)大的向心力，支持和引導(dǎo)員工形成合力，進(jìn)一步獲得廣大員工的認(rèn)同，為流域電站的人力資源統(tǒng)一管理改革進(jìn)程創(chuàng)造良好開局。

4 分析現(xiàn)狀，“對癥下藥”是解決企業(yè)人力資源問題的根本

4.1 企業(yè)的內(nèi)設(shè)組織架構(gòu)重疊，各部門職能交叉，限制了企業(yè)的高效運(yùn)作

①碧口水電廠、白龍江公司屬于兩個不同的經(jīng)營主體，苗家壩電站也將以獨(dú)立法人企業(yè)開展運(yùn)營，在同一流域的三個不同的經(jīng)營主體，共同消耗著以碧口水電廠為主要儲備的人力資源存量。在企業(yè)管理中，他們各為其主、各謀其政，彼此之間的協(xié)調(diào)溝通難度較大，管理效率被大打折扣，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，內(nèi)耗已經(jīng)成為企業(yè)的主要矛盾。

②企業(yè)的管理資源和人力資源在不斷地被消耗、被浪費(fèi)，也同時在消耗、浪費(fèi)著有限的水資源。各企業(yè)只考慮自有利益，在枯水期攔蓄節(jié)流，抬高自有庫水位以提高水能利用率，電站之間相互爭奪有限的水力資源；在汛期上游水庫獨(dú)立考慮本級大壩安全，泄洪排沙又會給下游水庫造成防汛壓力，流域內(nèi)水量難以形成統(tǒng)一調(diào)度，水力資源不能充分發(fā)揮而導(dǎo)致浪費(fèi)。

4.2 高級管理人才、專家型技術(shù)人才與高級技能人才隊(duì)伍的選拔培養(yǎng)與成長機(jī)制亟待建立

①企業(yè)關(guān)鍵管理崗位、技術(shù)與技能崗位是直接影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃實(shí)施落地的最為關(guān)鍵因素之一，也是短期內(nèi)不能夠突擊解決的方面。目前企業(yè)這三種人才的存量難以滿足企業(yè)十二五規(guī)劃實(shí)施的需要，將可能導(dǎo)致企業(yè)未來一段時間內(nèi)存在部分人才緊張、部分人才過剩的局面，這種失衡的局面將不可避免地影響到企業(yè)人崗匹配、企業(yè)的管理效益以及員工的工作效率。

②立足于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，建立起具有碧口水電廠特色的高級管理人才、專家型技術(shù)人才與高級技能人才隊(duì)伍的選拔培養(yǎng)、培訓(xùn)考核與成長機(jī)制，在依托企業(yè)外部資源推動員工提升學(xué)歷、職業(yè)資格的同時，充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人才資源與技術(shù)積累構(gòu)建起內(nèi)部的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與考核機(jī)制就顯得尤為重要。

4.3 員工結(jié)構(gòu)需不斷優(yōu)化且需高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持

由于企業(yè)多年對人力資源管理重視不足或其它客觀原因，導(dǎo)致員工結(jié)構(gòu)多方面的失衡。合理的員工結(jié)構(gòu)將促進(jìn)人崗匹配的合理性，有助于提升員工業(yè)績，同時也是支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、確保企業(yè)經(jīng)營管理水平與技術(shù)水平的人才保證；但員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化涉及太多的主客觀因素與歷史遺留問題，僅憑人力資源部的力量恐怕難以根本性的扭轉(zhuǎn)，這需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)乃至上一級人力資源部門的高度重視與大力支持，通過推動員工結(jié)構(gòu)的改變來帶動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)型。

4.4 公平競爭與有效的業(yè)績評估、激勵機(jī)制亟待優(yōu)化

①企業(yè)目前推行的績效考核偏向于粗放化，職能分工與崗位主要責(zé)任缺失、過程比較流于形式，以致大部分人員把“績效考核”等同于“獎懲”，各層級管理者通過績效管理來提升企業(yè)管理水平、保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的意識不強(qiáng)，促使員工由被動管理向自我管理轉(zhuǎn)變的績效結(jié)果應(yīng)用重視不夠。

②薪酬結(jié)構(gòu)中還顯現(xiàn)著“吃大鍋飯”、“獎輕罰重”與“論資排輩”等傳統(tǒng)現(xiàn)象，崗位價值未能得到體現(xiàn)，薪酬彈性功能低下、激勵因素未發(fā)揮功能等現(xiàn)狀，都可能直接或間接導(dǎo)致員工不滿意度的提升，造成負(fù)面影響員工履職與發(fā)展的意愿和動力。

4.5 各部門管理者對人力資源管理的認(rèn)識與重視亟待轉(zhuǎn)變

①員工大多都覺得人力資源管理就是傳統(tǒng)的人事管理，是人力資源部門的專職工作，這種認(rèn)識與思想觀念直接導(dǎo)致各職能部門崗位設(shè)置、工作分工、選人用人、業(yè)績評估與激勵等處于隨意或缺失的狀態(tài)，其結(jié)果是企業(yè)許多的政策、規(guī)定都落實(shí)不到位，部分中層管理者以至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際做的都是事后補(bǔ)救措施，超前管理的預(yù)見性和能力不強(qiáng)。

②各部門管理者缺乏人力資源管理技能，不懂或不會使用人力資源管理工具，導(dǎo)致部門內(nèi)員工工作積極性不高、執(zhí)行力低下、培訓(xùn)學(xué)習(xí)應(yīng)付了事、技術(shù)技能成長不見成效等等，使企業(yè)發(fā)展急需的人才存量緊張、而大眾化的人才過于龐大。

4.6 人力資源管理的職能定位與功能發(fā)揮亟待進(jìn)一步的理清與提升

①人力資源部作為戰(zhàn)略性支持部門的職能定位缺失，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理仍停留于傳統(tǒng)的事務(wù)性工作階段，以致人力資源工作支配權(quán)責(zé)的錯位或缺失等等現(xiàn)象的存在。

②部分管理者及大部分員工對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃認(rèn)識模糊，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略凝聚力與傳導(dǎo)作用低下，各層級員工對支撐戰(zhàn)略實(shí)施的組織與崗位管理體系缺乏嚴(yán)肅認(rèn)真對待的態(tài)度，特別是對于組織與崗位管理的分工、崗位設(shè)置及選人、用人、育人等大多數(shù)情況下仍停留于以部門意見為主松散管理的狀態(tài)。

5 制定措施，全面建立人力資源管理新體系

5.1 建立統(tǒng)一組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理

按照甘肅公司統(tǒng)一管理和企業(yè)自身發(fā)展的需要，在不改變企業(yè)資本關(guān)系的前提下，整合各企業(yè)的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，以碧電的管理優(yōu)勢與人才優(yōu)勢為依托，以流域調(diào)度中心建設(shè)為切入點(diǎn)，按照“一套班子、多個實(shí)體、流域運(yùn)作、精簡高效”的思路，構(gòu)建起流域化統(tǒng)一管理的組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一生產(chǎn)經(jīng)營、統(tǒng)一水電聯(lián)調(diào)、統(tǒng)一薪酬激勵、集中遠(yuǎn)程集控等核心職能。

5.2 樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想

著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財(cái)產(chǎn)”。世界上許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。按照統(tǒng)一配置人力資源、流域運(yùn)作、精簡高效、統(tǒng)一集控調(diào)度運(yùn)行管理的目標(biāo)，有效整合三個電站的人力資源，以三站一體化管理總體框架下測算所需各類別、各層次人才需求，并有計(jì)劃的進(jìn)行選拔與培育，重點(diǎn)要關(guān)注人才梯隊(duì)建設(shè)與職業(yè)通道構(gòu)建等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的開發(fā)。

5.3 提升人力資源部職能，定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門

隨著企業(yè)近幾年連續(xù)滾動承建新電站周期的結(jié)束，企業(yè)的工作重點(diǎn)將轉(zhuǎn)移到如何在現(xiàn)有的體制及政策環(huán)境內(nèi)，以碧口水電廠為基地，通過3年時間的努力分步實(shí)現(xiàn)流域調(diào)度、“三站一體”遠(yuǎn)程集控少人值守模式，并在最短的時間內(nèi)達(dá)到滿足流域化統(tǒng)一管理的能力。企業(yè)人力資源部將承擔(dān)起這巨大的責(zé)任。要想完成事業(yè)發(fā)展賦予人力資源管理工作的重要使命，必須對人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行再造，改變過去重于傳統(tǒng)人事管理而疏于對企業(yè)在新的經(jīng)營發(fā)展形勢下對人的管理策略變化研究與應(yīng)對的情形，通過引入人力資源有效開發(fā)、崗位績效管理有效運(yùn)作等管理手段，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效分解與落地，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的全過程。

5.4 加強(qiáng)戰(zhàn)略性人才的選拔培養(yǎng)

隨著企業(yè)的流域化統(tǒng)一管理模式的推進(jìn)，各層次人才是推行流域調(diào)度、遠(yuǎn)程集控、少人值守模式下必備的核心要件。目前企業(yè)的中層管理者多數(shù)來自生產(chǎn)一線，是在實(shí)踐中摸索成長起來的，沒有接受過崗位所需的復(fù)合性的、正規(guī)的管理培訓(xùn)；企業(yè)技術(shù)技能型人才的成長基本處于自主意識狀態(tài)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所暴露出的技術(shù)性問題無力解決，技術(shù)積累、技術(shù)攻關(guān)與新技術(shù)的應(yīng)用重視不足。所以企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是從加快選拔培育專家型管理人才、高層次技術(shù)技能型人才入手，推動企業(yè)加快邁向“集中控制、流域管理、異地辦公、國內(nèi)一流”現(xiàn)代一流水電企業(yè)的進(jìn)程。

5.5 構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系

①加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。工作分析和職務(wù)評價是人力資源管理和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作。目前此項(xiàng)工作開展的不足，致使很多人力資源的管理工作只能憑傳統(tǒng)的認(rèn)識、感覺和經(jīng)驗(yàn)，影響了企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)水平。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的改造，必須從最基礎(chǔ)的工作做起。

②建立和完善科學(xué)的薪酬體系。在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系，薪點(diǎn)與企業(yè)的效益、個人技能、勞動貢獻(xiàn)等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。對所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬，增加公平性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。改變過去工資比較偏重于保健因素、不利于人才向企業(yè)發(fā)展所需要崗位流動的做法，也順勢解決目前三站間因企業(yè)體制不同、企業(yè)發(fā)展階段不同、所處地點(diǎn)不同而員工又屬于同一出處所產(chǎn)生的麻煩與心理不平衡。

③建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系?？冃Э己藶楦黜?xiàng)人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平。通過考核，加強(qiáng)員工的責(zé)任意識和成果意識，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)，同時通過幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)營運(yùn)目標(biāo)。

5.6 加強(qiáng)人力資源開發(fā)工作

①加強(qiáng)培訓(xùn)管理工作。企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工的行為方式在知識、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進(jìn)或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。

②培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織。建立學(xué)習(xí)型組織需要領(lǐng)導(dǎo)的參與和全員參與相結(jié)合，需要通過崗位練兵、技術(shù)比武、技術(shù)攻關(guān)、新管理與新技術(shù)應(yīng)用推廣等，促進(jìn)與企業(yè)技術(shù)技能型人才成長的目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)一步獲得廣大員工的積極參與。只有全體員工共同參與，把個人目標(biāo)與組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來，主動學(xué)習(xí)，自覺創(chuàng)新，建立學(xué)習(xí)型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

總之，在推進(jìn)流域電站實(shí)施統(tǒng)一管理進(jìn)程中，由于各級管理人員和廣大員工的認(rèn)識差距，難免會有一些阻力和執(zhí)行偏差，但是對企業(yè)管理來說意義重大，這將是一次企業(yè)管理的全新升級，是對人力資源體系的重新構(gòu)建，是支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基石，是企業(yè)在邁向“集中控制、流域管理、異地辦公、國內(nèi)一流”現(xiàn)代水電企業(yè)之路上的重大創(chuàng)新。

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