基于人力資源管理戰(zhàn)略的中小型企業(yè)分析研究

摘要：中小型企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是最具活力的部分，需要大力發(fā)展與扶持；人力資源戰(zhàn)略是目前人力資源管理研究的前沿問(wèn)題，它改變了傳統(tǒng)人力資源管理工作的事務(wù)性特征，它使我們從戰(zhàn)略的高度重新審視人力資源管理工作，并把人力資源管理整合到企業(yè)戰(zhàn)略體系中。本文基于人力資源管理戰(zhàn)略的角度對(duì)中小型企業(yè)進(jìn)行分析，力求實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理戰(zhàn)略 中小型企業(yè)

在二十一世紀(jì)的今天，和平與發(fā)展仍是主流，在新科技與全球化浪潮的推動(dòng)下，國(guó)與國(guó)、企業(yè)與企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化。談競(jìng)爭(zhēng)就要講競(jìng)爭(zhēng)力，競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在哪里，從何而來(lái)？“競(jìng)爭(zhēng)力→產(chǎn)品與服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)力→科技競(jìng)爭(zhēng)力→科技人才競(jìng)爭(zhēng)力”以上這個(gè)公式給了我們最好的答案。在諸多管理學(xué)科中，人力資源管理是最直接面對(duì)“人”的學(xué)科，其作用和地位就顯得尤為突出了。近幾年的人力資源管理研究中，“人力資源戰(zhàn)略”逐漸成為一個(gè)比較前沿的課題，它改變了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，在人力資源活動(dòng)中引進(jìn)了戰(zhàn)略思維，把人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合在一起，傳統(tǒng)的事務(wù)型人力資源工作被提升到戰(zhàn)略的高度。

1 中小型企業(yè)的界定

企業(yè)規(guī)模的界定涉及三個(gè)基本評(píng)價(jià)指標(biāo)：一個(gè)是資產(chǎn)額，一個(gè)是就業(yè)人數(shù)，一個(gè)是交稅額。但是在不同的國(guó)家有不同的規(guī)定，例如：在美國(guó)沒(méi)有中小企業(yè)的劃分，只有大型企業(yè)和小企業(yè)，小企業(yè)就業(yè)人數(shù)是在500人以下；在歐盟是250人以下；日本則規(guī)定資本額在一億日元以下，或者使用職工人數(shù)在300人以下，就是小企業(yè)。

2 人力資源管理戰(zhàn)略的涵義

1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984 年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書(shū)的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。

戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）是指企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要進(jìn)行與之相匹配的人力資源管理，它是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其職能就是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需要進(jìn)行人員的招募、考核、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和任用，其目的是使用恰當(dāng)?shù)娜巳コ鋵?shí)公司組織結(jié)構(gòu)中的各項(xiàng)職能，從而不斷適應(yīng)和推進(jìn)公司戰(zhàn)略的實(shí)施。

戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源評(píng)價(jià)和人力資源激勵(lì)四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。

戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不滿足公司需要的人員，通過(guò)人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。

3 中小型企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略現(xiàn)狀分析研究

3.1 中小型企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中所存在的主要問(wèn)題

目前我國(guó)中小型企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中存在許多問(wèn)題，具體體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：

①缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃；

②缺乏培訓(xùn)體系，輕視人力資本投入；

③缺乏有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制；

④缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系；

⑤人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低。

3.2 對(duì)中小型企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中存在問(wèn)題的分析

對(duì)以上存在的這些問(wèn)題，我們不妨在總結(jié)和歸納前面研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行一個(gè)更深入的分析。

3.2.1 缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

為了滿足消費(fèi)者的需求，對(duì)于中小型企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，要不斷提升自身的綜合素質(zhì)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)管理者對(duì)人力資源有了更為全面的認(rèn)識(shí)和理解，并且在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理的重要性逐漸被企業(yè)的管理者所認(rèn)識(shí)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的管理者開(kāi)始著手建立和完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃。同時(shí)，企業(yè)為了徹底擺脫“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的管理模式，許多企業(yè)的管理者通過(guò)聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃進(jìn)行診斷。從這點(diǎn)來(lái)看，人力資源管理重要性在企業(yè)的認(rèn)同感中，逐漸從意識(shí)向?qū)嶋H進(jìn)行轉(zhuǎn)變。通常情況下，意識(shí)與實(shí)際操作往往存在比較大的差異，在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略兩者之間不匹配。當(dāng)前，在人力資源管理中，制訂科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略成為重點(diǎn)和難點(diǎn)。在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程中，通過(guò)制度照抄照搬的模式對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，早已不能滿足企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要。在管理的過(guò)程中，管理的隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端逐漸成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。雖然大多數(shù)企業(yè)廣泛認(rèn)可，并接受以人為中心的管理理念，但是，在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中，混淆了“人情”與“人性”。

3.2.2 缺乏培訓(xùn)體系，輕視人力資本投入

中小型企業(yè)缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)體系。他們最多只進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn)，少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。主要原因：第一是這類企業(yè)人才流動(dòng)率高，企業(yè)不愿成為別人的“人才培訓(xùn)中心”。第二是企業(yè)規(guī)模小，人才培訓(xùn)也就無(wú)從抓起。

受企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的影響和制約，企業(yè)難以確保培訓(xùn)的場(chǎng)所和時(shí)間，師徒之間的“傳幫帶”成為中小企業(yè)主要的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的內(nèi)容往往側(cè)重于企業(yè)的應(yīng)急需要。許多企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速增長(zhǎng)，盲目追求短期效益，同直接招聘的成本相比，許多企業(yè)認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本過(guò)高，同時(shí)也普遍地認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)含量越高，人才流失越嚴(yán)重，所以在人才培養(yǎng)方面，他們持消極的態(tài)度，在一定程度上造成了人力資源的貶值。

3.2.3 缺乏有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

許多中小型企業(yè)在收入分配機(jī)制上仍沿用傳統(tǒng)方式，沒(méi)有形成新的機(jī)制。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一是分配機(jī)制沒(méi)有創(chuàng)新，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的機(jī)制沒(méi)有形成。第二是激勵(lì)內(nèi)容過(guò)于單一，常以金錢激勵(lì)為主，少有其他一些精神方面的激勵(lì)，對(duì)年輕員工來(lái)說(shuō)，除了物質(zhì)利益外，還追求一種自我認(rèn)同感，即得到他人的認(rèn)同、尊重，得到社會(huì)的認(rèn)同。第三是單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

3.2.4 缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系

絕大部分中小型企業(yè)中，缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系。在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，往往以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎苌倏紤]其他一些因素。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。

企業(yè)通過(guò)物質(zhì)的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的考核評(píng)估體系，在分配的過(guò)程中，更多地融入了主管的個(gè)人感情，缺乏合理的分配依據(jù)，在一定程度上致使分配不合理，企業(yè)花在員工方面的費(fèi)用卻收不到預(yù)期的激勵(lì)效果。有些企業(yè)承諾對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，甚至簽訂了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是在兌現(xiàn)的過(guò)程中卻打了折扣，員工繼續(xù)工作的積極性和主動(dòng)性受到打擊，進(jìn)而傷害了員工對(duì)企業(yè)的感情，領(lǐng)導(dǎo)的威信也遺失殆盡。

3.2.5 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低

在人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備方面，中小企業(yè)缺乏科學(xué)性、合理性，通常情況下，人力資源管理工作由人事行政部門(mén)承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任，專職的人力資源管理人員在數(shù)量方面比較少，分工不明確，并且沒(méi)有受過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練，其日常工作還停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等管理中，是典型的“靜態(tài)”人事管理。

所以，中小型企業(yè)必須根據(jù)自身的條件和客觀環(huán)境，不斷地解決這些發(fā)展中的矛盾，因時(shí)制宜，采取不同的人力資源戰(zhàn)略，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：邢小麗（1980-），女，海南文昌人，經(jīng)濟(jì)學(xué)講師，高級(jí)人力資源管理師，管理學(xué)碩士研究生，瓊臺(tái)師范高等?？茖W(xué)校旅游管理系學(xué)工辦主任，研究方向：人力資源管理和現(xiàn)代禮儀。