中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀與建議

摘要：中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要作用，但是隨著企業(yè)數(shù)量的不斷增多，逐漸暴露出一些資金、技術(shù)、人才等問題。本文從績效考核的角度，通過調(diào)查分析闡述中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀，以及在績效考核管理中存在的問題，同時提出相應(yīng)的政策建議，為中小企業(yè)的發(fā)展提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：績效考核 工資制度 小微企業(yè)

近年來我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，不僅是擴大就業(yè)的主渠道，也是社會穩(wěn)定的重要保證，還是革新的主要源泉，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟發(fā)展中一股不可或缺的重要力量。根據(jù)國家經(jīng)濟統(tǒng)計局統(tǒng)計，在我國注冊登記的工商企業(yè)中，中小企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)超過5000萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的98%以上。伴隨著經(jīng)濟的快速增長，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著越來越大的作用，為中國新增就業(yè)崗位的貢獻是85%，占據(jù)新產(chǎn)品的75%，發(fā)明專利的65%，GDP總量的60%，稅收的50%。有專家預(yù)言，未來中國經(jīng)濟的競爭力將取決于中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。

然而，中小企業(yè)也面臨著發(fā)展中的許多問題，如外部有資金、技術(shù)、人才等方面的問題，內(nèi)部有管理方面的問題。許多中小企業(yè)為了提升其競爭力，試圖通過加強績效管理，以充分調(diào)動員工的積極性、提高工作效率的方式來提升其整體績效水平，從而使企業(yè)能夠生存、發(fā)展并壯大。績效管理是否能夠真正在企業(yè)中發(fā)揮作用？目前中小企業(yè)績效管理普及性如何以及其中存在那些問題？帶著這些問題我們以實地調(diào)查的形式對北京市的部分中小企業(yè)進行了調(diào)查走訪。本文將我們在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)的中小企業(yè)在實施績效考核中出現(xiàn)的一些情況進行整理，并在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)建議。

1 調(diào)查情況及結(jié)果

1.1 調(diào)查對象及調(diào)查內(nèi)容。我們通過實地走訪的形式，主要對我校周邊及中關(guān)村的50家中小企業(yè)以口頭交流和發(fā)放問卷調(diào)查的形式進行調(diào)查。由于部分企業(yè)以“調(diào)查內(nèi)容涉及公司機密”為由，拒絕接受調(diào)查，因此只有27家中小企業(yè)提供相關(guān)績效工資的情況。這些企業(yè)構(gòu)成情況如下：4家為服務(wù)業(yè)，占調(diào)查總數(shù)的14.81%；10家為高科技型產(chǎn)業(yè)，占調(diào)查總數(shù)的37.04%；13家為制造業(yè)，占調(diào)查總數(shù)的48.15%。調(diào)查內(nèi)容主要是單位是否有績效工資制度，主要內(nèi)容及其執(zhí)行情況。

1.2 中小企業(yè)績效制度實施現(xiàn)狀及特點。通過對27 家中小型企業(yè)在制定績效工資制度及執(zhí)行情況的調(diào)查資料，經(jīng)過總結(jié)分析以后，我們認(rèn)為中小型企業(yè)績效工資制度的實施現(xiàn)狀可以分為以下三類：

1.2.1 沒有實行績效工資制度的企業(yè)。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一部分企業(yè)工資制度較為簡單，他們并未實行任何績效考核形式的工資制度，而是每月給予職工固定的工資。這類企業(yè)共有9家。實行這種單一固定工資制度的企業(yè)主要有以下幾種類型：①顧客的主要來源與職工努力程度沒有太大關(guān)聯(lián)，如餐飲企業(yè)，他們的客流量與店面的地段和菜品的品質(zhì)有較大的關(guān)系。②企業(yè)市場份額的拓展與職工努力程度沒有太大關(guān)聯(lián)。這主要是一些處于壟斷或者寡頭地位的企業(yè)，由于他們的產(chǎn)品適用于某種特定的行業(yè)，提供和他們類似產(chǎn)品的供應(yīng)商也較少，顧客群相對確定并且穩(wěn)定，在顧客源方面沒有很激烈的競爭，如銷售煤礦企業(yè)使用的挖掘機配件的企業(yè)。③還有一種是類似于“家族”式的企業(yè)。這類企業(yè)處于剛剛起步的階段，規(guī)模較小，他們的管理制度尚未健全，企業(yè)員工也較少，有些甚至只有企業(yè)的股東，他們的收入基本上靠企業(yè)的利潤分配，在企業(yè)沒有利潤的時候可能會出現(xiàn)沒有工資的情況?？傮w上，實行固定工資的中小企業(yè)，其市場由領(lǐng)導(dǎo)確定，其員工承擔(dān)的工作大多不具挑戰(zhàn)性。

1.2.2 績效制度不完善的企業(yè)。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，部分中小企業(yè)有績效制度但不完善。這類企業(yè)共有5家?？冃е贫炔煌晟圃趯嶋H執(zhí)行時可能會存在多種后果，如某企業(yè)制定的績效制度規(guī)定員工的績效工資按利潤的8%提取。這個制度的目標(biāo)導(dǎo)向不很明確， 甚至?xí)a(chǎn)生不利后果。因為毛利潤等于營業(yè)收入減營業(yè)成本，作為員工來說，為了得到更多的績效工資，他既可以提升營業(yè)收入，也可以在成本方面進行控制。而成本控制如果是在合理的范圍內(nèi)將值得鼓勵，但如果通過“短斤缺兩”的手段則會對企業(yè)的信譽造成損失，這對企業(yè)的長遠發(fā)展來說極為不利。因此績效制度本身的不完善，會在實施的各個環(huán)節(jié)產(chǎn)生偏差，最終都不能完成績效制度的初衷。調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，這種情況一般出現(xiàn)在企業(yè)的初創(chuàng)期，此時企業(yè)管理層缺乏管理經(jīng)驗，并且可能不了解績效工資的本質(zhì)和作用，隨波逐流，通過簡單地模仿，建立了一套與企業(yè)自身實際情況不符的績效制度。

1.2.3 有較完善績效工資制度的企業(yè)。調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)的績效考核制度相對完善，但深入了解后又發(fā)現(xiàn)他們在執(zhí)行方面又分兩種情況。①有一套較完善的績效工資制度但沒有得到很好執(zhí)行的企業(yè)。這種情況一般出現(xiàn)在管理制度比較不完善的小企業(yè)。這類企業(yè)共有10家。我們通過研讀其績效工資制度內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)這些制度內(nèi)容完整，既有制訂績效工資制度的宗旨，也有具體思路和計算方法。但進一步調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)，這些績效工資制度并未得到很好的執(zhí)行。究其原因主要有以下幾種情況：一是由于部分企業(yè)缺乏監(jiān)督機制，對職工的考核不夠規(guī)范，考核結(jié)果難以作為績效工資的依據(jù)。二是有些企業(yè)的管理權(quán)掌握在高層領(lǐng)導(dǎo)一個人手中，員工的工資受掌權(quán)者的主觀因素影響很大，掌權(quán)者的個人情緒成了績效工資不能很好執(zhí)行的主要阻力。三是部分企業(yè)的績效工資制度不符合企業(yè)的特點和發(fā)展方向，績效工資制度的執(zhí)行對企業(yè)的發(fā)展未能起到應(yīng)有的推動作用。②有一套較完善的績效工資制度并且也得到很好執(zhí)行的企業(yè)。這類企業(yè)共有3家。通過深入了解發(fā)現(xiàn)，這種情況一般出現(xiàn)在經(jīng)營多年、規(guī)模相對較大并有較完善的管理配套制度的一些企業(yè)中。

2 調(diào)查結(jié)果分析

2.1 中小企業(yè)績效工資制度存在的問題。通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)在實行績效管理中存在如下問題：

2.1.1 績效考核的目的不明確?？冃Ч芾砘顒訉嵸|(zhì)上就是通過績效計劃的制定、績效的考核、績效的反饋和控制等一系列活動使員工的個人目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，績效管理的出發(fā)點是為組織的戰(zhàn)略服務(wù)，通過績效管理促成企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。并且，企業(yè)在不同發(fā)展階段由于其戰(zhàn)略重點不同，績效考核體系應(yīng)該具有差異性。從我們調(diào)查的情況看，部分企業(yè)由于對績效考核的目的存在認(rèn)識上的片面性，未能上升到戰(zhàn)略的高度，甚至直接照搬其他企業(yè)的績效工資考核制度。

2.1.2 考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。由于部分企業(yè)對績效考核的目的認(rèn)識不到位，導(dǎo)致考核指標(biāo)的設(shè)置過于簡單，指標(biāo)評價權(quán)重分布不科學(xué)，指標(biāo)之間缺乏關(guān)聯(lián)性和方向性，甚至存在矛盾。

2.1.3 績效考評不透明。由于績效考核制度的制定權(quán)在企業(yè)的高層管理者手中，而績效的考評權(quán)一般由企業(yè)的人力資源部負責(zé)，這樣普通員工的參與度不高，很多員工對于績效考核的內(nèi)容和過程并不是很清楚。這無疑會在一定程度上影響員工積極性的發(fā)揮，削弱績效考核的作用。而績效考核的不透明，就會導(dǎo)致考評過程中舞弊現(xiàn)象的存在，使績效考核制度在員工心中的公信力下降，甚至?xí)?dǎo)致員工離職。

2.2 中小企業(yè)績效工資制度存在問題的原因分析。我們認(rèn)為中小企業(yè)績效工資制度存在上述問題的原因主要有以下幾個方面：首先，缺少相關(guān)專門人才。一般而言，整個績效考核的管理思想應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，通過績效管理最終要達到輔助企業(yè)良性成長的目的，而不僅僅是一種形式。中小企業(yè)最缺乏的就是能夠站在企業(yè)全局以戰(zhàn)略眼光看待企業(yè)的發(fā)展，并熟練掌握績效考核各方面工作的專門人才。其次，對績效考核的作用宣傳不到位。雖然有些中小企業(yè)已經(jīng)制定和實施了較為完善的績效考核體系，但是員工在思想上并沒有引起重視，沒有把績效考核與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系，甚至認(rèn)為績效考核是一種形式主義，每年必須的走過場，從而出現(xiàn)應(yīng)付考核的現(xiàn)象。最后，對績效考核的作用認(rèn)識不到位。有些企業(yè)確實把績效考核這一工具實際運用到工作流程之中，但其目的性有了偏差，太過注重把績效考核的結(jié)果與獎懲措施聯(lián)系在一起，忽略了其管理工具的作用，因而不能起到激勵員工的作用，不利于充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能，也不利于員工與企業(yè)同舟共濟，積極參與管理。

3 相關(guān)建議

績效考核對企業(yè)的生存和發(fā)展乃至提高企業(yè)持續(xù)核心競爭力起到至關(guān)重要的作用。它以激勵員工的方式使企業(yè)和員工達到共贏，一方面員工為達到自身利益最大化保持對工作的積極性，努力工作甚至做額外工作，賺取高工資；與此同時，企業(yè)由于員工的努力得到了較好的發(fā)展，可以提高自身的競爭力，實行自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況設(shè)置科學(xué)的績效考核制度。

鑒于績效考核的重要性以及中小企業(yè)缺乏相關(guān)的專業(yè)人才的現(xiàn)狀，我們提出如下建議：

3.1 政府有關(guān)部門應(yīng)對中小企業(yè)提供績效考核方面的輔導(dǎo)和培訓(xùn)服務(wù)。由于中小企業(yè)對績效考核的作用認(rèn)識不到位，從而導(dǎo)致在制訂和執(zhí)行績效考核制度時出現(xiàn)“照貓畫虎”的現(xiàn)象，因此需要進行專門的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。由于中小企業(yè)規(guī)模小、人員少，相關(guān)專家信息有限，單獨組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)一方面花費成本較高。因此，中小企業(yè)的相關(guān)管理部門可以將中小企業(yè)組織起來，聘請績效管理方面的專家統(tǒng)一授課，以提高中小企業(yè)績效管理水平。

3.2 企業(yè)在實行績效考核前應(yīng)進行廣泛和深入的宣傳工作。企業(yè)績效考核的實施既影響職工個人利益也影響自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，因此既要讓全體員工了解績效考核的目的，也要讓他們了解績效考核的內(nèi)容和考核辦法，通過廣泛和深入的宣傳工作，引導(dǎo)他們發(fā)揮工作積極性，共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.3 正確認(rèn)識績效考核的作用。雖然績效工資制度在企業(yè)中的應(yīng)用有諸多好處，但是，如果績效工資制度應(yīng)用不當(dāng)則會出現(xiàn)適得其反的效果。因此，在實行績效工資制度的過程中，應(yīng)當(dāng)了解和注意以下問題：①績效工資制度的制訂應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。只有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)才能在企業(yè)管理中產(chǎn)生正面的效用。②績效工資體系的建立應(yīng)具有科學(xué)性，包括科學(xué)合理的評價指標(biāo)和權(quán)重。這樣才可以讓績效工資體系更能適應(yīng)企業(yè)在不同發(fā)展階段對績效工資制度的需求。③績效工資考評應(yīng)在公平公開的條件下展開。因為公開透明的考評環(huán)境下得出的考評結(jié)果才能獲得員工的信服，才能避免在員工中產(chǎn)生負面的影響。④績效工資制度應(yīng)具有可修改性。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其發(fā)展重點不同。因此通過對績效工資制度作相應(yīng)的修改才能更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。⑤建立科學(xué)合理的配套管理制度。建立科學(xué)合理的配套管理制度可以監(jiān)督績效工資制度的有效執(zhí)行，可以幫助績效工資制度在企業(yè)管理中發(fā)揮其最大的效用，達到員工與企業(yè)之間的雙贏效果。

總之，績效考核是一種有效的管理工具，政府應(yīng)對中小企業(yè)提供相關(guān)的培訓(xùn)服務(wù)，促進其健康發(fā)展，為國民經(jīng)濟的發(fā)展做出更大的貢獻。

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基金項目：本文為“北京市大學(xué)生科學(xué)研究與創(chuàng)業(yè)行動計劃”階段性成果，項目名稱：中小民營企業(yè)員工績效考核辦法研究（項目編號J121502）。