民營(yíng)企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢(shì)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)要發(fā)展就必須獲得相應(yīng)的資源，如技術(shù)、市場(chǎng)、資金，還有一項(xiàng)重要的資源就是有人才，沒(méi)有人才團(tuán)隊(duì)的支撐，企業(yè)將無(wú)從談發(fā)展與創(chuàng)新。就民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，人才問(wèn)題更是不容樂(lè)觀，企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來(lái)吸引人才，卻不能在較長(zhǎng)時(shí)間里留住人才。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，采取合適的激勵(lì)措施，吸引人才、留住人才、用好人才。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人才；激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）16-0098-02

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有人才的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但作為中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面的劣勢(shì)顯得非常突出，引進(jìn)人才和留住人才是民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者十分關(guān)心的問(wèn)題。文章通過(guò)分析民營(yíng)企業(yè)留人難的各種原因，提出有效的吸引人才 、留住人才的策略，從而為企業(yè)的發(fā)展提供保障。民營(yíng)企業(yè)由于管理意識(shí)的缺乏及制度上存在的缺陷，使人力資源管理成為其難以逾越的屏障，也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。

所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱(chēng)為民營(yíng)企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來(lái)劃分企業(yè)類(lèi)型的，主要有國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。按照上面對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股外，其他類(lèi)型的企業(yè)中只要沒(méi)有國(guó)有資本，均屬民營(yíng)企業(yè)。人力資源的流動(dòng)，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新近所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，而有一些民營(yíng)企業(yè)的人才流失率竟達(dá)到了70%；而且民企壽命短，平均只有2.9年，最長(zhǎng)也不過(guò)5年。過(guò)高的人才流動(dòng)率表明，相當(dāng)一部分的民企對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。隨著民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越來(lái)越多的挑戰(zhàn)與沖擊。民營(yíng)企業(yè)求人才難，留人才更難的局面已屢見(jiàn)不鮮。如何看待民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象，這是值得我們大家思考的一個(gè)問(wèn)題，也需要我們進(jìn)行深入探討和研究。

一、民營(yíng)企業(yè)難以留住人才的原因

在民營(yíng)企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中，人才起了關(guān)鍵性的作用。但相比其他企業(yè)憑借品牌與實(shí)力吸引與留住人才，民營(yíng)企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、員工福利和培訓(xùn)等方面都相形見(jiàn)絀。由于這些先天不足，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部留不住人才，外部難以吸引人才?！叭瞬攀瞧髽I(yè)最重要的資本”，人才流失就意味要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失，許多民營(yíng)企業(yè)已為此付出了巨大代價(jià)。因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范甚至化解人才流失風(fēng)險(xiǎn)，是民營(yíng)企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度所考慮的關(guān)鍵問(wèn)題。

（一）企業(yè)自身的問(wèn)題

1.企業(yè)對(duì)分配認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。民營(yíng)企業(yè)是在國(guó)家政策的夾縫中發(fā)展起來(lái)的。在創(chuàng)業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業(yè)老板只重視資本積累，而忽視分配，往往不能滿足到民營(yíng)企業(yè)工作的人才的需求。隨著民營(yíng)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)即結(jié)構(gòu)調(diào)整后，許多企業(yè)成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，但只知道分配給人才可觀的薪酬，內(nèi)部并沒(méi)有形成真正的“尊重人才”、“尊重知識(shí)”的風(fēng)氣，“惜才”、“愛(ài)才”只不過(guò)是表面上的文章。

2.缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是民營(yíng)企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。

3.人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作依靠的是完善的制度，而民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴(lài)性更大，也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整人力資源管理體系，這也不利于民營(yíng)企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地吸引、保留人才。

4.人才使用的誤區(qū)。民營(yíng)企業(yè)往往對(duì)人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的環(huán)境不夠?qū)捤桑狈κ┱共拍艿膱?chǎng)所、機(jī)會(huì)和條件。具體表現(xiàn)在：一是學(xué)非所用，用非所學(xué)。造成人才的極大浪費(fèi)；二是“英雄無(wú)用武之地”。許多民營(yíng)企業(yè)不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和工作條件，人不盡其才，才不能盡其用；三是許多民營(yíng)企業(yè)老板把人才看作是企業(yè)的成本，只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，認(rèn)為只要給錢(qián)員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活，這種忽略人才自身價(jià)值的觀念也會(huì)導(dǎo)致人才離去。

（二）外部環(huán)境因素的影響

1.人才機(jī)制不完善。我們知道在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才經(jīng)常是成為企業(yè)的主要資產(chǎn)，但是在中國(guó)，首先，社會(huì)保障制度不完善，阻礙了人才流動(dòng)。由于養(yǎng)老、醫(yī)療等沒(méi)有完全社會(huì)化，失業(yè)保障承受能力有限，國(guó)有企業(yè)的人才流到非公有制企業(yè)就業(yè)時(shí)，社會(huì)保障的持續(xù)仍然存在較大困難；其次，勞動(dòng)人才在城鄉(xiāng)、地區(qū)、企業(yè)之間的流動(dòng)程度不高，有著許多限制。

2.勞動(dòng)人才市場(chǎng)欠發(fā)達(dá)。中國(guó)人才市場(chǎng)基本沒(méi)有形成或成熟，其中有許多領(lǐng)域政策的規(guī)劃性過(guò)強(qiáng)造成了操作上難度的加大，形成了對(duì)市場(chǎng)培育和完善非常不利的約束，阻礙了在市場(chǎng)化條件下運(yùn)作的資源的進(jìn)入和作為市場(chǎng)主體權(quán)益的切實(shí)保障。

3.國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。加入WTO后，對(duì)我們整個(gè)市場(chǎng)沖擊最大的絕對(duì)不是我們的產(chǎn)品，而是人才。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化，人才流動(dòng)的范圍拓寬、人才競(jìng)爭(zhēng)加劇、人才的職業(yè)選擇更大。今后，人才流動(dòng)不再局限于一個(gè)地區(qū)或自己的國(guó)家，而是以本民族的文化背景為基礎(chǔ)，超越了國(guó)家的范圍。在這場(chǎng)國(guó)際間的人才競(jìng)爭(zhēng)中，中國(guó)的人才流向國(guó)外的情況會(huì)非常嚴(yán)重。民營(yíng)企業(yè)要吸引人才、留住人才就得參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。如果沒(méi)有更優(yōu)厚的條件或吸引人才的環(huán)境，很難吸引人才，即使吸引過(guò)來(lái)，也很難留住他們。

二、民營(yíng)企業(yè)留住人才的措施

民營(yíng)企業(yè)無(wú)論是談到吸引人才還是留住人才，都不得不提企業(yè)性質(zhì)，這對(duì)吸引人才有著不同的影響力。談到民營(yíng)企業(yè)要吸引人才，尤其是相對(duì)于外資企業(yè)來(lái)講，無(wú)論是管理，還是用人機(jī)制，還是培訓(xùn)體系，還是薪資福利，以及員工的個(gè)人發(fā)展，還有企業(yè)的品牌知名度與感召力，都應(yīng)該向外資企業(yè)學(xué)習(xí)。再來(lái)看最能代表中國(guó)當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)的華為、聯(lián)想、阿里巴巴等明星企業(yè)，他們都吸引了大量的從外資企業(yè)出來(lái)的人才，以及學(xué)會(huì)了外資企業(yè)的人才培養(yǎng)、戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷(xiāo)策略、企業(yè)文化建設(shè)等方面的經(jīng)驗(yàn)，他們這些做法都值得廣大民營(yíng)企業(yè)學(xué)習(xí)。

1.用企業(yè)品牌來(lái)吸引人才。品牌與核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)成為今后很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)企業(yè)在市場(chǎng)角逐兩大法寶，外資企業(yè)在這方面已經(jīng)做出表率，尤其世界五百?gòu)?qiáng)更為突出。作為中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)，更應(yīng)該在這兩方面著手。

2.用專(zhuān)業(yè)化來(lái)吸引人才。從專(zhuān)業(yè)化角度來(lái)講，主要是這些企業(yè)在專(zhuān)業(yè)化分工與研究上達(dá)到了一定的高度，完成了系統(tǒng)化建設(shè)，企業(yè)管理的各方面已經(jīng)高度成熟，各種管理體系非常之完善，所以最終的結(jié)果是處在行業(yè)第一第二位，代表著行業(yè)，針對(duì)專(zhuān)業(yè)化的問(wèn)題，對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，仍是一個(gè)極富挑戰(zhàn)性的問(wèn)題，如專(zhuān)業(yè)的積累，創(chuàng)新機(jī)制、人才儲(chǔ)備，研究機(jī)構(gòu)等，這對(duì)大型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，少部分已經(jīng)解決了這些基礎(chǔ)建設(shè)與深入研究，但對(duì)于大部分民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，這方面還是要加倍努力，當(dāng)專(zhuān)業(yè)性在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中能排到前幾名時(shí)，從專(zhuān)業(yè)方面吸引優(yōu)秀人才也是一個(gè)非常有力的納才策略。

3.擴(kuò)大人才的招聘渠道。企業(yè)要招到合適及大量的人才，就要拓展招聘渠道，現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)也普遍應(yīng)用了網(wǎng)上招聘、勞務(wù)市場(chǎng)，相關(guān)的人才市場(chǎng)，甚至有的企業(yè)還與學(xué)校合作，應(yīng)該說(shuō)渠道建設(shè)比較全面，但是因種種原因，人才到位情況遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如企業(yè)的實(shí)際需求大，這當(dāng)然與管理有關(guān)，但招聘渠道的管理是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。

4.建立科學(xué)的薪酬體系。從吸引人才角度來(lái)講，如果要說(shuō)什么東西最吸引人，首推的是薪酬待遇。當(dāng)然也不全是，因?yàn)槿瞬旁诓煌瑪嚯A段需求也同，馬斯洛的需求理論更能說(shuō)明人才的需求傾向。但對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的人才可獲得性來(lái)講，人才的能力與人才的價(jià)值要有匹配性，這就是薪酬體系的規(guī)劃，否則就很難吸引人才。

5.創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。給大公司和名牌企業(yè)樹(shù)立一個(gè)典范，讓人才們感到好的企業(yè)不僅是管理的好，工作環(huán)境也是非常優(yōu)秀。

民營(yíng)企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的幾個(gè)激勵(lì)措施：事業(yè)留人：指企業(yè)的目標(biāo)，發(fā)展前景讓人才感覺(jué)有吸引力、值得留下，并為之奮斗和努力。事業(yè)的發(fā)展是要人才去推動(dòng)的，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來(lái)吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。只有好的事業(yè)和知識(shí)與科技含量高的崗位，才能為人才充分發(fā)揮才干提供舞臺(tái)。待遇留人：“人往高處走”，“良禽擇木而棲”，均是人的本能 。在“知本經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的大環(huán)境中，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要想利用低薪資留住人才，已幾乎不可能。較高的工資不僅能使員工在物質(zhì)方面得到滿足，更能使員工得到一種被重視、被尊重和安全的感覺(jué) 。情感留人：我們的企業(yè)要在政治上愛(ài)護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，要善于用情感的紐帶把各類(lèi)人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就愿意來(lái)，也不會(huì)輕易離去了。文化留人：企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其他吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)椋鼜垞P(yáng)的是一種精神，打動(dòng)的是一顆心。一個(gè)良好的企業(yè)文化，不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才有效的手段。環(huán)境留人：面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，收入是重要的但不是唯一的，為了把優(yōu)秀人才引進(jìn)來(lái)，把優(yōu)秀人才留住，除了通過(guò)各種方式使人才增加收入外，還要改善企業(yè)的工作環(huán)境。良好的企業(yè)環(huán)境是一個(gè)能夠讓企業(yè)的員工獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的回報(bào)的環(huán)境，所以，只有當(dāng)企業(yè)給予員工的回報(bào)讓他感到有所值時(shí)，才能達(dá)到吸引、留住人才的目的。

[責(zé)任編輯 吳明宇]