淺析中國事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及對策

摘 要：事業(yè)單位是中國各類人才的重要集中地，也是增強綜合國力、實施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地，在經(jīng)濟社會發(fā)展中占有舉足輕重的地位。事業(yè)單位薪酬管理是深化事業(yè)單位改革、促進公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。根據(jù)中國事業(yè)單位薪酬制度的現(xiàn)狀，分析中國事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題，提出中國事業(yè)單位薪酬設(shè)計與管理的建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問題

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）16-0086-02

事業(yè)單位是中國各類人才的重要集中地，也是增強綜合國力、實施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地，在經(jīng)濟社會發(fā)展中占有舉足輕重的地位。隨著公務(wù)員制度的完善和事業(yè)單位分類改革的不斷深入，建立健全事業(yè)單位薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分將成為中國人事制度改革的重點，事業(yè)單位薪酬體制的改革是深化事業(yè)單位改革、促進公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、中國事業(yè)單位薪酬制度現(xiàn)狀

目前，中國事業(yè)單位的薪酬體制的決策權(quán)和管理權(quán)都是由國家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位遵照執(zhí)行。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，機關(guān)事業(yè)單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的要求，在一定程度上影響了公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員隊伍的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。

事業(yè)單位的管理人員，根據(jù)自身特點，在建立職員職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，實行職員職務(wù)等級工資制。職員職務(wù)等級工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標管理津貼兩部分。職員職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低、責任的大小和工作的難易程度確定工資標準，是職級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標準中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。崗位目標管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責任大小和崗位目標任務(wù)完成情況，是工資構(gòu)成中活的部分。

事業(yè)單位實行定期增資制度。凡在年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎金。中國事業(yè)單位增資制度采取以下四種途徑：一是正常升級；二是晉升職務(wù)、技術(shù)等級增加工資；三是定期調(diào)整工資標準；四是隨著工資標準的調(diào)整，相應(yīng)提高津貼水平。

二、中國事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

近幾年來，中國事業(yè)單位收入分配制度改革方面取得了顯著的成效，實行了政事分開，建立了工資正常晉升機制和工資動態(tài)調(diào)整機制，賦予了事業(yè)單位一定的分配自主權(quán)，并根據(jù)職務(wù)高低、責任輕重、任職時間、工作年限長短適當拉開了工資檔次，加大了工資構(gòu)成中活的部分，使工作人員的報酬與實際貢獻更加緊密地結(jié)合起來，部分事業(yè)單位引入了競爭機制，工資水平開始與市場銜接，職工工資水平有了較大幅度提高。但也應(yīng)看到，事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度仍然存在一些亟需解決的問題。

1.事業(yè)單位分類管理制度不健全。事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理辦法是按財政預(yù)算管理形式劃分的，分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位。全額撥款事業(yè)單位是財政供養(yǎng)的事業(yè)單位，這些單位由于分配上的“大鍋飯，職工積極性難以調(diào)動，國家付出了財務(wù)，單位對國家的回報不大，出現(xiàn)了該養(yǎng)的沒養(yǎng)好。一些具有行政執(zhí)法收費的自收自支事業(yè)單位，是國家應(yīng)加強監(jiān)管的單位，但由于缺乏有效監(jiān)督和調(diào)控，造成部分單位收入過高，使同在事業(yè)單位的工作人員造成心理不平衡，出現(xiàn)了該管的沒管好。

2.績效考核執(zhí)行過程有缺陷，薪酬的激勵作用偏離。一方面在實施績效考核過程中，一些部門為了保證本部門考核積分晉升者數(shù)量，形成了事實上的大鍋飯；另一方面雖然管理規(guī)定已明確績效工資分配要與績效考核掛鉤，但是在實施過程中工作人員的績效考核結(jié)果往往直接影響的只是他們崗位工資晉升，而與績效工資聯(lián)系不緊密，尤其是以崗位績效系數(shù)來確定工作人員績效工資的職能管理部門，年底績效考核合格及以上即可享受所在崗位的績效工資，并沒有針對考核結(jié)果對其績效系數(shù)進行調(diào)整，導致干好干壞、干多干少都一樣，體現(xiàn)不出績效優(yōu)先原則。

3.薪酬增長模式僵化，導向作用片面。目前事業(yè)單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調(diào)整工資標準兩種，形式過于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無法根除，激勵職能不能正常發(fā)揮。事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務(wù)提升，而另一種是取得高一級專業(yè)技術(shù)職稱，這就使得事業(yè)單位員工過于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，也達不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

4.缺乏配套改革措施和自主分配的權(quán)力。事業(yè)單位改革是管理體制的整體改革，它包括工資制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。沒有相關(guān)配套改革的推進與配合，工資制度單方面的改革必然遇到來自各方面的阻力。另外，作為獨立的法人和利益主體，事業(yè)單位應(yīng)享有充分的分配自主權(quán)，才能制定和實施內(nèi)部分配政策。目前，全國高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資政策、工資標準、工資政策不僅導致了分配上的平均主義，也直接干預(yù)了事業(yè)單位分配權(quán)限，使事業(yè)單位沒有充分享有分配自主權(quán)。

三、完善中國事業(yè)單位薪酬管理的對策思考

1.重視薪酬市場調(diào)查，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬的市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要是對單位的工作目標、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場調(diào)查是對本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。

2.完善崗位評價與分析，實現(xiàn)科學管理功能。要實現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學以崗定薪的基礎(chǔ)。事業(yè)單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓盡可能多的各類工作人員參與崗位評價。首先應(yīng)加強和完善崗位研究，在崗位設(shè)置過程中，要做到權(quán)責對等，對各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，拉大初、中、高不同職級的工作級差，編制崗位說明書，對應(yīng)聘到相應(yīng)崗位上的每個工作人員，對其承擔的工作責任、崗位任職條件、崗位評價等作出明確、細致的規(guī)定；根據(jù)崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期績效考核。

3.要建立合理多元化的薪酬體系。首先，崗位工資制?！皪徫还べY”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。在實行崗位工資制的基礎(chǔ)上，還可以根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運用不同的手段進行調(diào)控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。其次，績效工資制度?！翱冃ЧべY”制度是員工的工資調(diào)整取決于個人、部門及單位的績效，效益與收入直接掛鉤，它強調(diào)以目標達成作為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果。績效工資通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。第三，“混合工資制”、“結(jié)構(gòu)薪酬”的設(shè)計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學分類，并加大薪酬中活的部分，其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而可以較為全面地反映按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進效益的提高，可以起到積極的推動作用。

4.要建立以市場價格為基礎(chǔ)的薪酬體系。在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，外部市場已成為薪酬管理體系設(shè)計的一個重要因素。事業(yè)單位要想加強薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調(diào)查獲得全面而準確的薪酬信息。單位可委托專業(yè)的咨詢公司做調(diào)查，選擇的參考對象應(yīng)是自己的競爭對手或同行業(yè)的類似行業(yè)，通過薪酬調(diào)查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息。單位可以根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。

5.要建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。應(yīng)當建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，就可以獲得相應(yīng)的獎勵的薪酬增長機制。在整體設(shè)計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化，從而激勵職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平?？梢砸月毠び行钨Y產(chǎn)入股、無形資產(chǎn)入股、向技術(shù)骨干配股，或以股權(quán)、期權(quán)等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關(guān)注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發(fā)展壯大。

6.要加快推進事業(yè)單位分類改革，完善事業(yè)單位薪酬管理。一是要與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革配套進行。要加快事業(yè)單位分類改革、聘用制改革和崗位設(shè)置步伐，為新工資制度實施和發(fā)揮應(yīng)有效能作用提供前提和基礎(chǔ)。二是要按照分類管理要求，加強和改進事業(yè)單位工資總量管理。根據(jù)事業(yè)。三是要改變工資管理方式，賦予事業(yè)單位分配自主權(quán)。政府行政部門對事業(yè)單位工資的管理，要從人頭管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭偭抗芾?，從微觀管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^管理，從過程管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕斯芾?。事業(yè)單位制定內(nèi)部分配方案要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、和諧發(fā)展的原則，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

目前，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進和深入，許多事業(yè)單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度，對優(yōu)秀人才實行“一流人才，一流業(yè)績，一流報酬”的分配原則。由于中國大多數(shù)的事業(yè)單位仍長期沿用原有的分配體制，因此在改革時，尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰(zhàn)。但只要通過堅持不懈的努力，在事業(yè)單位中建立起科學合理的薪酬激勵機制，一定能夠充分發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果。

參考文獻：

[1] 李茜，金菁，李琳，慕汶娟.淺析中國事業(yè)單位績效工資管理制度[J].內(nèi)江科技，2012，（3）.

[2] 臧麗.淺議事業(yè)單位薪酬體系中的問題及對策[J].中外教育研究，2009，（11）.

[3] 蔣鳳春.論如何實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理創(chuàng)新[J].城市建設(shè)理論研究，2012，（21）.

[4] 王宏偉.事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題[J].世界華商經(jīng)濟年鑒，2011，（3）.

[5] 滕曉麗.事業(yè)單位人力資源管理工作手冊[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009.

[6] 滕曉麗.事業(yè)單位績效考核與績效工資設(shè)計全案[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2010.[責任編輯 吳明宇]