關(guān)于員工招錄與企業(yè)文化的思考

摘 要：企業(yè)文化與員工招錄問題是近年來學術(shù)界和實踐界的一個熱點，員工招錄對企業(yè)文化形成、發(fā)展、變革等全過程均有影響。結(jié)合管理實踐就兩者間的關(guān)系進行分析，提出應(yīng)踐行以價值觀為基礎(chǔ)的員工招錄活動。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；員工；招錄

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）13-0098-02

引言

自20世紀80 年代以來，企業(yè)文化建設(shè)一直是理論研究與管理實踐的一個熱點問題，其能幫助企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力，并最終改善企業(yè)績效的作用，日益得到企業(yè)界和理論界的認可。然而，現(xiàn)實中不少企業(yè)認為企業(yè)文化是“虛”的，“說起來重要”，“做起來可以不要”。結(jié)果造成企業(yè)文化與企業(yè)管理兩張皮，文化建設(shè)成了擺設(shè)，不能發(fā)揮作用，管理也不能促進文化的形成。其實，企業(yè)文化并不“虛”，它不僅蘊涵在企業(yè)戰(zhàn)略和使命中，更體現(xiàn)在企業(yè)的每一項工作、每一項流程規(guī)章和每一位員工的一言一行中。作為人力資源管理的重要工作之一的員工招錄工作既是展示企業(yè)文化、塑造企業(yè)文化、維護企業(yè)文化的一個重要陣地，同時企業(yè)文化建設(shè)對員工招錄工作也有新的要求。員工招錄工作如能與企業(yè)文化相結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，則即可有效甄別出符合企業(yè)要求的人才，又可向應(yīng)聘者展示企業(yè)的風采，吸引更多的優(yōu)秀人才。

一、以價值觀為基礎(chǔ)的員工招錄

價值觀是對人、事、物和行為等的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀導引著人們的行為，如持有紀律價值觀的人會尊重紀律，按規(guī)定行事；持有誠信價值觀的人，會誠懇待人、誠實做事。價值觀的種類很多，如政治性價值觀、社會性價值觀、經(jīng)濟性價值觀、宗教性價值觀；個人價值觀、集體價值觀等等。我們這里所關(guān)心的是企業(yè)價值觀，它是“企業(yè)對于客觀存在于企業(yè)及其周圍的，影響自身生存和發(fā)展的各種事物的意義、重要性的總評價和總看法，并回答了企業(yè)生存和發(fā)展的目的是什么”。

企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心和基石，它為企業(yè)職工提供了共同的思想觀念、信仰和日常行為準則。自20世紀80年代企業(yè)文化理論形成以來，其日益受到理論界和企業(yè)界的重視。今天的公司需要認同公司的價值觀和目標，并且把公司當成自己的公司、獻身于公司的員工。國內(nèi)外的企業(yè)莫不如是。然而，培養(yǎng)這種獻身精神應(yīng)開始于員工雇用之前，而不是之后。換言之，企業(yè)招錄的明確目標是識別并雇傭那些有知識、有技巧、有能力來做好工作的人。但是誰能被雇傭，最終還取決于應(yīng)聘者是否適合組織文化的要求。只有這樣才能確保員工的價值觀與組織價值觀基本一致，至少與組織價值觀的大部分相一致。

踐行以價值觀為基礎(chǔ)的員工招錄活動，需注意以下幾點：

1.厘清公司的價值觀。公司的價值觀或核心價值觀到底是什么？是“服務(wù)”？是“質(zhì)量”？還是“持續(xù)改善”？還是國內(nèi)有些企業(yè)所宣稱的“以人為本”？甚或“開拓創(chuàng)新，追求卓越”？澄清企業(yè)的價值觀是踐行以價值觀為基礎(chǔ)的招錄的前提。

2.分析對員工的關(guān)鍵價值觀要求。甄選過程不僅僅是識別應(yīng)聘者是否具備工作所需的知識和技能，還須考慮應(yīng)聘者的價值觀是否與公司的需要匹配。如豐田汽車制造公司非常強調(diào)通過持續(xù)不斷的改善（Kaizen）活動提高質(zhì)量，強調(diào)團隊工作。所以它對新員工的關(guān)鍵要求是解決問題技能、人際技能和對質(zhì)量的承諾。

3.提供現(xiàn)實工作預(yù)覽（Realistic Job Previews）。通過企業(yè)參觀、解釋和回答提問等方式讓應(yīng)聘者對今后就職崗位的情況和要求有一個全面、真實的了解，讓其了解公司工作的真實情形，讓其知道公司的價值觀，以讓應(yīng)聘者自我篩選。

4.謹慎安排、縝密執(zhí)行招錄過程。僅僅依靠一個簡單的考試和面試顯然是不可靠的。如果能多安排幾個公司的人與求職者做多次接觸，找到合適員工的概率會大大提高。難怪像豐田這樣的強調(diào)奉獻精神的公司，會在雇傭決定前跨5～6天、花多達20個小時的時間，通過一個精心設(shè)計的雇傭過程對求職者進行甄別。

二、員工招錄與企業(yè)文化的互相作用

招聘對企業(yè)文化形成、發(fā)展、變革等的全過程都有影響。

誠然，“組織文化的最初來源通常反映了組織創(chuàng)始人的遠景或使命”，但并不盡然。企業(yè)成立之初招聘怎樣的員工，員工的整體素質(zhì)如何，在一定程度上決定了這個企業(yè)的企業(yè)文化的基本面貌，從而也影響到企業(yè)未來的命運。

伴隨著企業(yè)的成長發(fā)展，企業(yè)文化需要適時而變，需要注入新的思想和理念。員工招錄在為企業(yè)注入新鮮血液的同時，也帶來了新的思維方式和價值觀，并將產(chǎn)生與原企業(yè)文化的碰撞。碰撞的結(jié)果如果是相互融合、彼此吸收，則企業(yè)文化將更加豐富、更具包容性。反之，如果碰撞的結(jié)果是無法相容，則可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：一是新員工不適應(yīng)原有的企業(yè)文化，其結(jié)果不是員工淘汰企業(yè)就是企業(yè)淘汰員工；另一種則是引起企業(yè)文化的大變革。

招錄有助于企業(yè)文化的傳播和滲透。企業(yè)文化的傳播和滲透分為向內(nèi)和向外兩種。向內(nèi)滲透的受眾主要是企業(yè)內(nèi)部員工，即讓所有的員工都了解、認同本企業(yè)的文化。內(nèi)部招聘實質(zhì)上也是企業(yè)文化的一種內(nèi)向滲透方式，它通過重用、提拔那些與企業(yè)文化高度契合的員工，可形成一種示范和導向作用；向外滲透主要是指企業(yè)文化向社會滲透，外部招聘則是企業(yè)文化向外滲透的重要途徑之一。通過外部招聘，企業(yè)可以向社會大眾展示自己的管理風格、企業(yè)文化，從而擴大影響，塑造企業(yè)良好的整體形象。

另一方面，組織文化約束人們應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，它無時無刻不在影響著企業(yè)管理的方方面面，當然也包括員工招錄在內(nèi)。我們前面討論過內(nèi)部招聘和外部招聘的選擇問題，其實這本質(zhì)上也是文化問題。一般而言，外部環(huán)境情況變化迅速、強調(diào)創(chuàng)新和學習的企業(yè)，常以外部招聘為主。而內(nèi)部招聘由于其招聘風險相對較小，有利于激勵員工，有利于培養(yǎng)員工的忠誠度，常被一些外部環(huán)境相對穩(wěn)定、主要謀求平穩(wěn)發(fā)展的企業(yè)所采用。

招聘對象因企業(yè)文化差異也會有所不同。可以想象，作為非常強調(diào)想象力和創(chuàng)造力的一個制作游戲軟件的公司，其文化和嚴格強調(diào)操作規(guī)程、循規(guī)蹈矩的麥當勞連鎖店的文化有天壤之別，所雇傭的員工是要有想像力和創(chuàng)造力？還是腳踏實地、遵規(guī)守矩更重要？找到問題答案不難，其背后是文化問題。

在實際中，招聘實踐也因企業(yè)文化的不同而變現(xiàn)出差異。例如，家族企業(yè)常常有任人唯親和裙帶關(guān)系嚴重的文化特征，在招聘時，往往缺乏嚴格的招聘標準，隨意性較大，雇用方式較為靈活，多采用推薦選拔的方式。國有企業(yè)由于種種原因則常常表現(xiàn)出中庸、推諉、辦事拖沓、不求有功但求無過的工作風格，其招聘過程往往時間較長，進展緩慢，招聘標準趨于保守、籠統(tǒng)，招聘方法比較單一。而外資企業(yè)一般有按章辦事、講究效益、對事不對人等等的文化特征。他們在招聘時往往都有嚴格、明確的招聘標準，關(guān)注能崗的匹配，有較為規(guī)范的招聘程序，注重時間策略，講求招聘的方式方法，用人的機制也較為靈活。

結(jié)語

企業(yè)文化與員工招錄工作聯(lián)系密切，二者相互影響、相互制約。“物以類聚，人以群分?！眴T工首先是在為企業(yè)工作，而不是為崗位工作，文化與價值觀的認同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。所以，必須采用以價值觀為基礎(chǔ)的招聘模式，在堅持能崗匹配原則的基礎(chǔ)上著重強調(diào)員工與企業(yè)的匹配，關(guān)注員工個人的價值觀、目標、態(tài)度等內(nèi)在特質(zhì)與企業(yè)文化的吻合度?；诖艘?，廣大企業(yè)要確立以企業(yè)文化為導向的招聘原則，強化以企業(yè)文化宣傳為目的招聘觀念，建立一支以注重企業(yè)文化的專業(yè)招聘隊伍，做好以企業(yè)文化為指導的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并將科學的人才觀納入企業(yè)文化。

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[責任編輯 吳明宇]