論公司管理中信任機(jī)制的構(gòu)建

摘 要：信任作為一種無(wú)形資產(chǎn)成為現(xiàn)代公司管理中成功的關(guān)鍵。信任的缺乏將導(dǎo)致一系列管理難題。從公司管理過(guò)程中信任的形成機(jī)理出發(fā)，運(yùn)用重復(fù)博弈理論，提出構(gòu)建公司管理信任機(jī)制的六種途徑和三種配套措施。

關(guān)鍵詞：公司管理；信任機(jī)制；重復(fù)博弈

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）13-0015-03

信任在經(jīng)濟(jì)學(xué)上有很重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。Fukuyama （1995）分析了信任對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性，將信任看做一種社會(huì)資本，認(rèn)為一個(gè)國(guó)家信任度的高低直接影響企業(yè)規(guī)模，進(jìn)而影響該國(guó)在全球競(jìng)爭(zhēng)中的總體競(jìng)爭(zhēng)力[1]。CreedMiles（1996）把信任與組織和管理模式結(jié)合起來(lái)研究，提出組織模式、管理哲學(xué)和管理理念的差異需要與之對(duì)應(yīng)的差異化信任[2]。張維迎（2002）以中國(guó)跨省的信任調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，指出信任對(duì)一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展速度等的影響[3] 。劉鳳委等（2009）以中國(guó)各省的信任調(diào)查數(shù)據(jù)為研究基礎(chǔ)，研究信任作為非正式制度對(duì)企業(yè)交易成本和商業(yè)信用模式的影響[4]。夏紀(jì)軍等（2003）通過(guò)把個(gè)體的偏好結(jié)構(gòu)分成自利性、利他性和互利性三部分，建立了一個(gè)信任理論模型[5] 。

隨著現(xiàn)代公司管理管理的日益復(fù)雜，不同經(jīng)濟(jì)主體之間的相互依賴程度日益加深，這正是基于不同經(jīng)濟(jì)主體之間的信任博弈過(guò)程。本文運(yùn)用博弈理論，就公司管理過(guò)程中信任機(jī)制的建立展開(kāi)分析，提出構(gòu)建公司信任機(jī)制的主要途徑和措施。

一、信任匱乏——公司管理難題的根源

信任是一種人與人之間的關(guān)系，是一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的寄托。Zucker（1986）根據(jù)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中信任來(lái)源角度將信任分為三種不同類型：過(guò)程的信任、特征的信任和制度的信任[6]。 由此可見(jiàn)，信任大體上包括兩種類型：一類是制度化的信任，是依托法律、規(guī)則而建立起來(lái)的；另一類是非制度化信任，是依據(jù)道德、倫理而發(fā)展起來(lái)，基于情感、血緣和群體的基礎(chǔ)之上。制度作為社會(huì)的一種行為規(guī)則，鼓勵(lì)和倡導(dǎo)一些行為，否定和限制另一些行為，這種引導(dǎo)使人們對(duì)他人的行為更具有預(yù)見(jiàn)力，從而建立起相互信任。大量的資料表明，許多管理者已經(jīng)因?yàn)榻⒁圆恍湃螢榍疤岬谋Ｗo(hù)措施而疲憊不堪。因?yàn)槠髽I(yè)永遠(yuǎn)都不可能只通過(guò)各項(xiàng)規(guī)則和將一切量化的機(jī)械方法進(jìn)行控制。公司管理的難點(diǎn)就是基于信任匱乏而衍生出的一系列問(wèn)題。比如企業(yè)普遍存在的勞資糾紛、跳槽率高等諸多管理問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)與員工間信任缺失。

二、公司管理中信任的實(shí)現(xiàn)機(jī)制

信任關(guān)系是為了改變信任者與被信任者之間之間的效用函數(shù)，從而使其偏好合作，是追求效用最大化的經(jīng)濟(jì)人長(zhǎng)期博弈的均衡結(jié)果[7]。分析公司管理中信任問(wèn)題的產(chǎn)生機(jī)理，為了分析的方便，我們先作如下假定：（1）博弈局中人都是理性經(jīng)濟(jì)人，雙方在選擇戰(zhàn)略時(shí)，不考慮決策對(duì)他人決策的影響，把對(duì)方的戰(zhàn)略當(dāng)做是給定的；（2）信息是完全的，局中人在做決策之前都不知道對(duì)方的行動(dòng)，他們的行動(dòng)在時(shí)間上是一致的，即該模型是一個(gè)完全信息靜態(tài)博弈模型。在該模型中，企業(yè)和員工可以選擇的戰(zhàn)略及相應(yīng)的支付函數(shù)（如圖1所示），括號(hào)中的字母m、-N、m+X、-y表示收益數(shù)額，其中m代表企業(yè)收益，N代表員工收益。

我們從圖1的博弈模型中可以看出，員工有誠(chéng)實(shí)和不誠(chéng)實(shí)兩種選擇；相應(yīng)地，企業(yè)也有信任與不信任有兩種選擇。給定企業(yè)選擇信任，員工選擇誠(chéng)實(shí)和欺詐時(shí)的收益分別為m、m+X（X為不誠(chéng)實(shí)的額外收益）；給定企業(yè)選擇不信任，員工誠(chéng)實(shí)和欺詐的收益分別為-y、0 （-y為員工失去其他機(jī)會(huì)的成本）。由此可見(jiàn)，不論企業(yè)選擇信任與否，員工都選擇不誠(chéng)實(shí)。反過(guò)來(lái)，在給定員工選擇誠(chéng)實(shí)的情況下，企業(yè)的最優(yōu)選擇是信任（m>0），在員工選擇不誠(chéng)實(shí)的情況下，企業(yè)的最優(yōu)選擇是不信任（0>-N），在預(yù)期員工選擇不誠(chéng)實(shí)的情形下，他只能選擇不信任，由此形成了不信任與不誠(chéng)實(shí)的納什均衡。這說(shuō)明在一次性博弈中，合作不會(huì)出現(xiàn)，信任不會(huì)產(chǎn)生。

如何克服企業(yè)內(nèi)部管理中的信任困境呢？一個(gè)解決辦法是將上述單階段博弈擴(kuò)展到無(wú)限期重復(fù)博弈。因?yàn)閱T工頻繁跳槽的有機(jī)會(huì)成本，使其尋找新工作的成本加大。基于此認(rèn)定在企業(yè)與員工之間存在著長(zhǎng)期合作的可能性。我們假定，（1）在完全信息動(dòng)態(tài)博弈中，每個(gè)參與人對(duì)其他所有參與人的特征（戰(zhàn)略空間、支付函數(shù)等）有完全了解的前提下，然后選擇自己的策略。參與人的總支付是所有階段博弈支付的貼現(xiàn)值之和。（2）企業(yè)管理中的關(guān)鍵是企業(yè)與員工之間的相互信任。這里的信任指的是雙向信任，不是單向的信任。不僅僅是企業(yè)信任員工，而且員工也要信任企業(yè)。沒(méi)有前一個(gè)信任，企業(yè)不會(huì)把花費(fèi)大量財(cái)力聘請(qǐng)員工；同樣，沒(méi)有后一個(gè)信任，員工也不會(huì)為企業(yè)家效力。

三、公司管理中信任機(jī)制的構(gòu)建

要構(gòu)造一種對(duì)知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈約束作用和激勵(lì)效果的信任機(jī)制，我們就必須從外部環(huán)境和內(nèi)部制度入手來(lái)改變參與者的效用函數(shù)，從而使其在信任博弈中偏向合作戰(zhàn)略。具體說(shuō)，信任機(jī)制的構(gòu)建有以下幾條途徑：

1.正式規(guī)則的監(jiān)督機(jī)制中建立信任。通常監(jiān)督令人感到不快，人們?nèi)萑瘫O(jiān)督的存在，卻對(duì)此感到憤怒，把它看成是麻煩。同時(shí)由于人的有限理性，外在環(huán)境的復(fù)雜性、不確定性，信息的不對(duì)稱和不完全性，規(guī)則的當(dāng)事人或規(guī)則的仲裁者無(wú)法證實(shí)或觀察，就會(huì)造成規(guī)則的非常不完備。很多人并沒(méi)有看到，如果不對(duì)成果進(jìn)行監(jiān)督，學(xué)習(xí)將無(wú)法進(jìn)行。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理中很多管理者往往將信任和監(jiān)督對(duì)立起來(lái)，事實(shí)上監(jiān)督與信任并不矛盾。監(jiān)督也能給信任提供保證。信任越多，監(jiān)督就越能夠保證信任，它具有啟發(fā)性和強(qiáng)大的支持作用。對(duì)信任的排擠超過(guò)一定界限，就會(huì)出現(xiàn)不信任。不信任因素越多，監(jiān)督就越會(huì)表現(xiàn)出排斥信任的狹隘性特點(diǎn)。對(duì)正式規(guī)則進(jìn)行監(jiān)督并不是不信任，將信任和監(jiān)督對(duì)立的做法是不正確的。兩者不是相互排斥，而是互為條件。信任不能沒(méi)有監(jiān)督，監(jiān)督也不能沒(méi)有信任。問(wèn)題主要取決于尺度。我們引入監(jiān)督機(jī)制在模型中討論，對(duì)不誠(chéng)信行為進(jìn)行懲罰記為f，同時(shí)監(jiān)督要耗費(fèi)成本c，且假定f>X，-f<-y故上頁(yè)圖1的博弈矩陣變?yōu)槿缦滦问剑?/p>

通過(guò)劃線可以看到博弈的納什均衡解為（信任，誠(chéng)實(shí)），這樣企業(yè)和員工走向了合作，也即實(shí)現(xiàn)了彼此信任。對(duì)于監(jiān)督與信任的度的問(wèn)題可以通過(guò)監(jiān)督成本c的增加，及出現(xiàn)過(guò)分監(jiān)督的情形來(lái)討論，但我們?cè)诖瞬挥懻?。只是以此?lái)說(shuō)明監(jiān)督也是實(shí)現(xiàn)信任的一種途徑。監(jiān)督在構(gòu)建信任中雖然必要，但它作用的有限性，故信任的建立一定要有其他的機(jī)制。

2.團(tuán)隊(duì)合作中建立信任。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析只考慮了個(gè)人的理性，即一個(gè)人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中只考慮自己的利益。而實(shí)際上，在很多問(wèn)題上，一個(gè)人是很難自己完全把握，需要與他人合作，組成團(tuán)體來(lái)獲取單獨(dú)個(gè)體所無(wú)法獲取的更大利益，這就必須考慮與他人妥協(xié)和適當(dāng)?shù)耐俗?，以獲得團(tuán)體利益最大化。在這種情況下，信任問(wèn)題就必須考慮個(gè)人的社會(huì)理性，因?yàn)樾湃尉褪前炎约旱睦婕耐性趯?duì)方的身上，希望對(duì)方與自己合作，從而使雙方的利益增加。

3.利益目標(biāo)的一致中建立信任。信任在很大程度上來(lái)說(shuō)是一種與自身利益相關(guān)度衡量后的一種價(jià)值取向，員工對(duì)企業(yè)的信任與否在很大程度上取決于自身與企業(yè)利益的相關(guān)性。柯武剛、史漫飛（2000）指出，預(yù)期為他人做事會(huì)使自己獲得充分回報(bào)的自利動(dòng)機(jī)能使人們?yōu)樗死娑9]。因此需要通過(guò)利益目標(biāo)的一致性來(lái)引誘激勵(lì)員工。特別是對(duì)骨干和核心員工，股權(quán)留住員工是一個(gè)較為有效的選擇。理想狀態(tài)是自愿投資哲學(xué)，即員工與管理者，老板沒(méi)有明顯的利益分歧，更多的是理想和共同目標(biāo)將大家凝聚在一起。我們假設(shè)給股權(quán)和激勵(lì)給員工帶來(lái)的收益為Q，只要下面不等式成立，員工必然選擇誠(chéng)信。

4.信譽(yù)機(jī)制中建立信任。Kreps和Wilson（1982）等人指出交易者為了在重復(fù)博弈中獲取長(zhǎng)期收益，通常需要塑造自己的聲譽(yù)[8]。信譽(yù)機(jī)制源于重復(fù)博弈，在重復(fù)博弈中，人們考慮更多的是合作的長(zhǎng)期收益，而非短期一次性好處。若有更多機(jī)會(huì)進(jìn)行長(zhǎng)期合作，人們就更有可能放棄短期利益誘惑，因而相互之間就更信任。在圖1、圖2中，我們可以算出來(lái)如果重復(fù)博弈的可能性超過(guò)0.5時(shí)，員工就不會(huì)欺騙企業(yè)，企業(yè)就會(huì)信任員工，即使沒(méi)有正式制度的懲罰，也沒(méi)有感情因素的存在。當(dāng)然，長(zhǎng)期交往本身又會(huì)加強(qiáng)相互間的感情，所以重復(fù)博弈從信譽(yù)和感情兩個(gè)方面有助于信任的建立。

四、構(gòu)建公司管理信任機(jī)制的措施

從上述公司管理過(guò)程中信任機(jī)制的幾種構(gòu)建途徑我們可以看出，企業(yè)與員工雙方的信任關(guān)系有些是靠制度化的正式制度來(lái)保證的，也有很大部分是靠聲譽(yù)、企業(yè)文化等非正式制度來(lái)維系的。在信任機(jī)制的構(gòu)成過(guò)程中，我們應(yīng)注意正式制度與非正式制度、內(nèi)部因素與外在環(huán)境等多方面的搭配和協(xié)調(diào)，但我們更需注意以下三種配套措施的完善。

1.充分發(fā)揮制度化與非制度化信任的協(xié)調(diào)配合作用。信任包括制度化信任和非制度化信任。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，非正式制度是無(wú)形的，存在于社會(huì)風(fēng)俗和人們的內(nèi)心中，是依靠人們的自愿或社會(huì)的風(fēng)尚和習(xí)慣，不需要雇傭特別的人員監(jiān)督和執(zhí)行，其成本耗費(fèi)低。同樣非正式制度作用的有效發(fā)揮，也依賴于正式制度的支撐。按照上述兩類制度間的辯證關(guān)系原理，我們?cè)跇?gòu)建企業(yè)信任機(jī)制的過(guò)程中，需要充分發(fā)揮兩種信任機(jī)制的協(xié)調(diào)、配合作用?？科髽I(yè)文化的潛移默化，以員工為中心和以人為本的價(jià)值觀，獲得員工道德準(zhǔn)則與價(jià)值觀念中衍生的柔性的非結(jié)構(gòu)約束，通過(guò)道德規(guī)范的約束，通過(guò)即滿足不誠(chéng)實(shí)動(dòng)機(jī)使其正在進(jìn)行的不誠(chéng)實(shí)行為終止，從而提高正式制度的執(zhí)行效率和績(jī)效，使公司管理能夠健康有序地進(jìn)行，達(dá)到公司管理的目的。

2.為雙方信任機(jī)制的建立提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)管理過(guò)程中信任機(jī)制的構(gòu)建有五種途徑：正式制度、團(tuán)隊(duì)合作、感情機(jī)制、信譽(yù)機(jī)制、企業(yè)文化。這幾種信任機(jī)制需要配合起來(lái)運(yùn)用，僅單獨(dú)某一種途徑是難以到達(dá)提高信任的目的。同時(shí)這些途徑的構(gòu)建過(guò)程，需要一定的外在條件作為保障和支撐。長(zhǎng)期合作中建立信任要求雙方長(zhǎng)期合作的收益能夠受到正式或非正式制度的保障，違約不誠(chéng)信的損失能夠受到相應(yīng)的懲罰，所以，要想使企業(yè)與員工的信任問(wèn)題得到改善，我們必須從這些外部條件著手，加快制度創(chuàng)新和改革步伐，提高中介機(jī)構(gòu)在調(diào)節(jié)企業(yè)與員工間信任中的有效作用。

3.暢通信息溝通渠道。信息是組織和控制的依據(jù)，是管理系統(tǒng)各層次相互溝通，形成網(wǎng)絡(luò)的紐帶。信息的溝通在信任機(jī)制的構(gòu)建過(guò)程中相當(dāng)重要。如果企業(yè)與員工，員工與員工彼此交流了解的多，他們之間的相互理解相互尊重程度會(huì)加深，這也是前文提到的團(tuán)隊(duì)合作中建立信任的理論基礎(chǔ)。感情機(jī)制和信譽(yù)機(jī)制的建立以及企業(yè)文化的培育都需要有一個(gè)暢通高效的信息溝通渠道來(lái)支撐。只有信息溝通的渠道通了，企業(yè)與員工，員工與員工才能有效地交流感情，企業(yè)也才能可能了解員工的需求，實(shí)現(xiàn)與員工利益目標(biāo)的一致，企業(yè)與員工的雙向信任度才能提高。

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[責(zé)任編輯 吳高君]