解決高校會計(jì)人員職業(yè)倦怠的對策

摘 要：高校會計(jì)人員是高校這一獨(dú)特行業(yè)中的特殊群體，有其工作的特性。從會計(jì)人員在學(xué)校地位和待遇低下、工作壓力大等職業(yè)倦怠的形成原因加以分析，并提出解決的對策。

關(guān)鍵詞：高校；會計(jì)人員；職業(yè)倦怠

中圖分類號：F233 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）21-0084-02

職業(yè)倦?。╦ob burnout）是當(dāng)前心理學(xué)界普遍關(guān)注的一個(gè)問題，它是美國臨床心理學(xué)家弗魯頓伯格（H.J.Freudenberger）于1974年在《職業(yè)心理學(xué)》雜志上首次提出的，指個(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。一般認(rèn)為，職業(yè)倦怠是個(gè)體不能順利應(yīng)對工作壓力時(shí)的一種極端反應(yīng)，是個(gè)體伴隨于長時(shí)期壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。

高校財(cái)務(wù)部門和其他許多部門一樣，是高校的窗口單位。它處在管理與服務(wù)之間，以提供財(cái)務(wù)會計(jì)信息為主的經(jīng)濟(jì)信息系統(tǒng)，是經(jīng)濟(jì)管理的重要組成部門，是為全體師生員工服務(wù)的。如今，隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷完善，高校財(cái)務(wù)管理的模式、教育經(jīng)費(fèi)的籌措渠道、會計(jì)核算的方式等都發(fā)生了深刻的變化。適應(yīng)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)模式下服務(wù)的高校會計(jì)人員面臨著多層面、多方位的壓力。對本職工作評價(jià)偏低，對掌握數(shù)字技術(shù)的興趣缺失，對高校財(cái)務(wù)管理模式變化后的何去何從感到迷茫，工作積極性和自覺性降低。

一、高校會計(jì)人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因

（一）學(xué)校地位和享受的待遇低下

高校會計(jì)人員工作煩瑣、平凡，它的工作價(jià)值往往難以直接體現(xiàn)出來。所以會計(jì)人員在校內(nèi)的地位低下，同時(shí)享受的待遇也不高。尤其體現(xiàn)在職稱評定上。各高校由于人員配備的問題，各級別專業(yè)技術(shù)人員的名額有限，為保證教學(xué)與科研，往往犧牲財(cái)務(wù)部門等教輔單位的名額，造成會計(jì)人員晉級特別艱難。遲遲不能晉級，難免影響會計(jì)人員的工作積極性，從而滋生職業(yè)倦怠的情緒。

（二）高校財(cái)務(wù)工作單調(diào)，多數(shù)會計(jì)人員缺乏工作激情

高校會計(jì)人員的工作無非就是發(fā)放工資、報(bào)銷費(fèi)用、學(xué)生交費(fèi)等。工作性質(zhì)單調(diào)、高度重復(fù)，創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作較少，缺乏職業(yè)靈活性，必然滋生枯燥乏味感。工作空間又具有相對封閉性，導(dǎo)致生活圈子狹窄。工作時(shí)間長，責(zé)任又大，這給會計(jì)人員造成極大的心理壓力，同時(shí)也造成對會計(jì)工作的倦怠。

（三）家庭、工作雙重壓力

據(jù)國家財(cái)政部統(tǒng)計(jì)，2010年全國會計(jì)人員達(dá)1 400萬人，其中女性從業(yè)人員超過一半。許多高校會計(jì)人員90%以上都是女性。作為一名女性會計(jì)人員，在干好大量、煩瑣的日常會計(jì)工作的同時(shí)，還要承擔(dān)更多的家務(wù)活，壓力之下很多人只把會計(jì)工作當(dāng)作謀生的手段，久而久之容易造成職業(yè)倦怠。

（四）高校財(cái)務(wù)部門及會計(jì)人員在高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)與管理中常常被忽視

會計(jì)工作是一項(xiàng)政策性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作。高校財(cái)務(wù)部門作為服務(wù)全體師生員工的窗口單位，也承擔(dān)著學(xué)?！胺?wù)育人”的責(zé)任。可是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)并不重視，認(rèn)為它是純粹“服務(wù)性”的“教輔單位”，被看成是從事簡單、機(jī)械、重復(fù)勞動的“服務(wù)部門”，即主要是“輔助”教學(xué)、科研等單位的工作，在人員結(jié)構(gòu)、職稱評定中往往處于學(xué)校的邊緣。導(dǎo)致高校會計(jì)人員流動性大，優(yōu)秀人才留不住，服務(wù)水平難以提升。

（五）管理上存在弊端

第一，平均主義思想。中國人有根深蒂固的儒家文化觀念，“大同”社會、“中庸”思想，無不是平均觀念的映射，這一觀念有其合理性，也有不足之處，那就是忽略差別，不利于人的主觀能動性發(fā)揮。第二，大鍋飯思想。不少人過慣了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生活，什么事都“等、靠、要”，認(rèn)為手捧鐵飯碗，個(gè)人努力與否不重要。第三，“按勞取酬”不能落實(shí)。如果認(rèn)真執(zhí)行“按勞取酬”的原則，則多勞多得，自會激發(fā)人們的積極性。但過去我們實(shí)在是沒有很好地做到這一條。

二、解決高校會計(jì)人員職業(yè)倦怠的對策

（一）提倡愛崗敬業(yè)，做好本職工作

愛崗敬業(yè)，是會計(jì)職業(yè)道德最基本、最核心的規(guī)范，是檢驗(yàn)每個(gè)從業(yè)者是否有職業(yè)道德的首要標(biāo)準(zhǔn)，是做好一切工作的出發(fā)點(diǎn)。首先，高校會計(jì)人員要轉(zhuǎn)變觀念。要認(rèn)識到會計(jì)工作雖然十分煩瑣、平凡，但它是高校各項(xiàng)管理工作中不可或缺的一個(gè)重要組成部分。其次，會計(jì)人員要熱愛本職工作，不要僅僅把它當(dāng)作謀生的一種手段，要誠實(shí)做人、樸實(shí)本分、不慕虛榮、踏踏實(shí)實(shí)、勤勤懇懇做好本職工作。

（二）引進(jìn)激勵管理，防止過去管理中出現(xiàn)的弊端，提高會計(jì)人員的工作效率

長期以來，各級財(cái)務(wù)部門只注重物質(zhì)條件的改善和技術(shù)手段的提高，往往忽視對會計(jì)人員的管理，忽視對會計(jì)人員的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的調(diào)動和激發(fā)。高校財(cái)務(wù)部門也不例外。實(shí)施激勵管理，員工就會朝著既定的目標(biāo)去努力行動；實(shí)施激勵管理，執(zhí)行“按勞取酬”，就會打破平均主義、“大鍋飯”。多勞多得，自會激發(fā)人們的積極性。美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授對人的激勵問題進(jìn)行專門研究后發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人如果沒有激勵，他的能力發(fā)揮只不過20%～30%，如果施以激勵，則可發(fā)揮80%～90%，即1個(gè)人可以頂4個(gè)人用。管理工作首先是對人的激勵，要激發(fā)士氣，只有調(diào)動激發(fā)下屬的積極性，才能實(shí)施計(jì)劃、組織和控制職能，維系向心力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說激勵管理是財(cái)務(wù)部門諸多管理方法中的首選。

（三）引入競爭機(jī)制，提高會計(jì)人員的創(chuàng)新意識

高校財(cái)務(wù)部門要與時(shí)俱進(jìn)，深化人事制度改革，引入競爭機(jī)制。公開崗位、公平競爭、公正錄用、定期考核，積極營造一個(gè)寬松、協(xié)調(diào)的競爭環(huán)境，使會計(jì)人員有一種危機(jī)感，增強(qiáng)其接受教育的自覺性和主動性，樹立強(qiáng)烈的進(jìn)取心和創(chuàng)新意識。未來高校會計(jì)人員的競爭是服務(wù)的競爭，而這種競爭歸根到底又是各財(cái)務(wù)部門間人力資源質(zhì)量的競爭。如果說創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，那么具有創(chuàng)新精神的會計(jì)人員就是高校財(cái)務(wù)部門可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。如果每一位會計(jì)人員都能在其工作崗位上創(chuàng)造性地工作，將會給財(cái)務(wù)部門的管理和服務(wù)帶來日新月異的變化。

（四）不斷提高會計(jì)人員自身的素質(zhì)

會計(jì)工作是一項(xiàng)政策性、實(shí)踐性很強(qiáng)的技術(shù)工作。會計(jì)人員不但要掌握現(xiàn)代會計(jì)、財(cái)務(wù)、稅法、金融、財(cái)政、計(jì)算機(jī)理論和技術(shù)，而且還要具有一定實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)。會計(jì)人員要不斷地進(jìn)行繼續(xù)教育，利用業(yè)余時(shí)間積極充電，提高自身素質(zhì)，適應(yīng)會計(jì)制度改革的新要求。同時(shí)學(xué)校也要積極為會計(jì)人員提供外出學(xué)習(xí)、交流的機(jī)會，讓會計(jì)人員增長見識，促進(jìn)自己的業(yè)務(wù)水平不斷提高。

（五）實(shí)行彈性工作制，有效地實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理

《管理的彈性原理》一書里這樣描述彈性原理：管理必須保持充分的彈性，以及時(shí)適應(yīng)客觀事物各種可能的變化，有效地實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理。管理彈性有兩類：一是局部彈性。二是整體彈性。每個(gè)層次的管理系統(tǒng)都有整體彈性的問題。它標(biāo)志著系統(tǒng)的可塑性或適應(yīng)能力。根據(jù)彈性原理，財(cái)務(wù)工作在定量管理的基礎(chǔ)上，完全可以實(shí)行彈性工作時(shí)間制。隨著人們的收入越來越高，加上財(cái)務(wù)部門會計(jì)人員女性多，換言之，也就是家庭主婦多，她們更需要時(shí)間獎勵。彈性工作時(shí)間制是人們盼望已久的理想的工作制度。彈性工作時(shí)間制，是英文Flextime的意譯，即“靈活上、下班制”。它在20世紀(jì)50年代起源于西德，目前被世界各國相繼采用。高校財(cái)務(wù)部門可選擇相對獨(dú)立和連續(xù)性的工作崗位試行彈性工作制，由本室人員輪流排班上崗。工休日自主調(diào)節(jié)，不再另外補(bǔ)貼加班費(fèi)。彈性工作制在理論上屬于“軟性”管理范疇，而“軟性”管理是一種以滿足職工的合理需求采取調(diào)動其積極性的管理方法。

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