企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策

摘 要：面對激烈的市場競爭，競爭雙方的力量對比往往十分微妙，轉(zhuǎn)眼間，局勢就可能被徹底顛倒。弱者和強者的位置可以隨時變換，而決定這一結(jié)果的正是雙方的人才競爭。發(fā)揮團隊的優(yōu)勢，其核心在于大家在工作上加強溝通，利用個性和能力差異，在團結(jié)協(xié)作中實現(xiàn)優(yōu)勢互補，發(fā)揮積極協(xié)同的系統(tǒng)效應。主要對企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策進行研究。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；團結(jié)協(xié)作

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）21-0082-02

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.核心員工流失。企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術，也會對士氣產(chǎn)生較大的負面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排。

2.開發(fā)低效或無效。人力資源開發(fā)的目的是實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實現(xiàn)預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業(yè)，都會產(chǎn)生經(jīng)濟、時間、市場資源等方面的損失。

3.人力資源規(guī)劃不當。沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時性、簡單化的特點，不利于企業(yè)積極、靈活地應對內(nèi)外部環(huán)境的變化，缺乏系統(tǒng)性，對實際工作沒有什么指導意義。

4.培訓流于形式，沒有形成培訓體系。一個系統(tǒng)化、規(guī)范化的員工培訓體系可以保證組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃，切實落實和執(zhí)行培訓設計方案并且在培訓工作結(jié)束時應該做好培訓工作的評估?，F(xiàn)在中國大部分企業(yè)都在不定期地對本組織員工進行各種培訓工作。但是，許多企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實際需求來決定培訓內(nèi)容、形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠規(guī)劃，這無疑是對組織資源的浪費。有的企業(yè)即便制定的長遠規(guī)劃也會由于資金、人員等因素而擱淺。

5.缺乏有效的評估系統(tǒng)。通過作者對于部分企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)對于員工培訓項目積極的投入資源，但是卻缺乏科學有效的事后評估機制。由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀地評價組織在員工培訓上的收益，從而也很難調(diào)動員工參與到培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使得員工的培訓工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。

二、企業(yè)加強人力資源管理對策

1.重組人力資源流程，強化公司核心競爭力。企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現(xiàn)人力資源在約束條件下的價值最大化。企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工理論，是企業(yè)流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理流程，實現(xiàn)對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活地適應知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求。企業(yè)人力資源流程再造，歸根結(jié)底就是管理模式的變革，使員工真正成為企業(yè)的主人，擁有足夠的權力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績效考核中來，與直接上級和人力資源主管面對面的溝通，并及時反饋和改進，使原來人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結(jié)構(gòu)向自我管理的扁平式結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。

2.對內(nèi)部員工人性化管理，促進競爭意識。人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業(yè)在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發(fā)展。所以，在企業(yè)進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發(fā)展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發(fā)員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發(fā)揮。同時，要完善企業(yè)的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業(yè)服務。企業(yè)的人事機構(gòu)應該首先調(diào)查那些可以促進員工產(chǎn)生工作積極性的動力因素，并根據(jù)這些因素的內(nèi)容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業(yè)得到飛速發(fā)展。

3.在外部招聘中針對人才做出吸引機制。要對企業(yè)的人才采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業(yè)產(chǎn)生怨念，使企業(yè)環(huán)境成為適合人才發(fā)展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。

4.建立培訓機制。要對公司的人才進行培養(yǎng)?，F(xiàn)在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業(yè)不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業(yè)不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度。

5.建立公平的績效考核制度。建立一個完善的績效考核體系，是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。準確評估考核業(yè)績，適當拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用。在企業(yè)的發(fā)展過程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業(yè)的薪酬設計和政策首先應與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引進優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。要培養(yǎng)一支高水平的團隊，需要在保證團隊成員流動性的同時，不影響隊伍的士氣，從招聘、培訓、績效回饋和薪酬激勵四個環(huán)節(jié)一起入手，防止給員工帶來太多的負擔。要保證公司政策適當向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營銷效益理念和企業(yè)文化；為了使下級能夠理解支持新政策，要注意及時對新政策的進行溝通；要保證業(yè)務指標設計科學合理，容易操作和可以實現(xiàn)，確保期指標可控。

參考文獻：

[1] 余凱成，程文文.人力資源管理[M].大連：大連理工大學出版社，2006.

[責任編輯 陳鳳雪]