陽光工資實施中出現(xiàn)的問題及對策探討

摘要：我國是從2006年開始執(zhí)行公務(wù)員陽光工資制度，清理、杜絕了公務(wù)員很多灰色收入，如補(bǔ)助、津貼，將不同地區(qū)的公務(wù)員工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)的統(tǒng)一起來，消除了公務(wù)員收入的地區(qū)差異和行業(yè)差異，防治了腐敗，也體現(xiàn)了我黨的公正廉明。

關(guān)鍵詞：陽光工資；實施；存在問題；解決對策

中圖分類號： D633 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1674-0432（2013）-20-96-1

我國實行陽光工資制度具有很重要的現(xiàn)實意義，然而，隨著陽光工資的不斷推廣擴(kuò)大，其內(nèi)里存在的不足也慢慢的顯露出來，這就導(dǎo)致我國實行公務(wù)員陽光工資制度得到的結(jié)果與最初的期盼有一定的落差，本文將對陽光工資在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題以及如何避免這些問題做簡單的探討。

1 陽光工資實施中出現(xiàn)的問題

1.1 同工同酬難以得到保障

雖然在執(zhí)行陽光工資制度后，全國公務(wù)員工資的標(biāo)準(zhǔn)得到了明確、統(tǒng)一，在取得一定成績的同時，也遭到了一些人的質(zhì)疑，公務(wù)員的工作與其他企業(yè)單位一樣具有多樣性，即使是同一級別的公務(wù)員工作量和工作難度也會有很大區(qū)別，更別提不同地區(qū)不同崗位，而陽光工資制度對這個問題卻有忽視之嫌疑，陽光工資執(zhí)行后，降低了崗位評估的成本，也使得崗位評估變的更加簡單，更加便于監(jiān)督，但是卻抹殺了按勞取酬的原則，導(dǎo)致大鍋飯局面的形成，對于工作量大、專業(yè)性強(qiáng)、晉升機(jī)會又不大的人來說，依靠提高自身的工作能力、優(yōu)化自身的工作表現(xiàn)來獲得可觀的獎金是一種安慰和滿足，而實施陽光工資后，所有人的獎金額度拉平了，這部分人的獎金降低了，但是工作量以及工作難度卻沒有降低，導(dǎo)致這些人的工作積極性受到嚴(yán)重的打擊。

1.2 增大了公務(wù)員之間收入的差距

在執(zhí)行陽光工資制度后，公務(wù)員中職位高的人，工資漲幅的幅度較大，工作在基層的職位較低的公務(wù)員工資漲幅就較小，在實行陽光工資制度之前，公務(wù)員工資的晉升制度已建立完畢，高職位的公務(wù)員工資基數(shù)高，低職位的工資基數(shù)就較低，這樣的漲工資在同樣的比例下，這樣每次漲工資的金額也大，低級公務(wù)員的工資基數(shù)低，增幅也相對較小，這樣工資漲幅比例相同的情況下，職位高的就比職位低的要漲的多，時間越久這種差距就越大。

1.3 績效差異與激勵機(jī)制難以體現(xiàn)

對公務(wù)員進(jìn)行績效考核是實行薪酬激勵制度的基礎(chǔ)，績效獎金是依據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)跟業(yè)績來評估發(fā)放的，是對公務(wù)員過去工作的肯定，而在陽光工資制度實施后，績效獎金卻變?yōu)榘凑章殑?wù)、資歷等標(biāo)準(zhǔn)來評估發(fā)放，完全失去了績效考核的意義。

2 陽光工資實施中存在問題的解決對策

2.1 強(qiáng)化價值觀教育

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人沉迷在物質(zhì)享受中，崇尚拜金主義，公務(wù)員受此文化的影響，也變的安逸、不愿吃苦，凡事都以金錢衡量，職業(yè)道德跌破底線，對于這種現(xiàn)象，要加強(qiáng)對公務(wù)員的思想教育，幫助意志力較低的公務(wù)員建立正確的人生觀、價值觀，并將這種觀念滲入到實際工作中，不拜金、不收受賄賂、不崇尚享樂主義，積極主動的完成自己的本職工作，無私奉獻(xiàn)、愛崗敬業(yè)、依法行事，做人民的好公仆，全心全意的為人民服務(wù)。

2.2 強(qiáng)化制度建設(shè)

對于公務(wù)員工資體系，由國家來統(tǒng)一制定科學(xué)、合理的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市，不能由于經(jīng)濟(jì)富裕就多發(fā)，經(jīng)濟(jì)較落后的地區(qū)，國家要給予補(bǔ)助，使公務(wù)員的薪酬得到保證，不能造成發(fā)達(dá)與落后地區(qū)有較大的差異，逐步建立、完善與工作職責(zé)和任務(wù)掛鉤的激勵制度，為避免官本位的思想，實施職務(wù)晉升與職級晉升并存，將公務(wù)員的工資與職務(wù)、職級相關(guān)聯(lián)，擴(kuò)大職務(wù)、職級的差別，縮小地區(qū)和行業(yè)的差別，取消所有不正規(guī)的津貼，將基本工資和職務(wù)津貼放大，這樣既可體現(xiàn)不同崗位、不同職級在報酬上的差異，又可避免公務(wù)員把職務(wù)升遷看作是唯一出路。

2.3 建立有效的激勵體制

工資與津貼被規(guī)范后，可將津貼中的一部分拿出當(dāng)作年終的獎懲，用以調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，與此同時，為了更好的激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，要為其提供更廣闊的發(fā)展空間，讓肯干事、干實事的人有施展才華的舞臺，要對培訓(xùn)體制和競爭體制不斷的完善，讓更多的公務(wù)員有外出交流、學(xué)習(xí)、考察的機(jī)會，拓展其知識面、開闊其視野，提高其水平，同時對考核體制也要給予完善，對不同級別、不同崗位的公務(wù)員，確定不同的考核內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)，按照以崗定責(zé)、嚴(yán)格考評的原則制定考核體制，結(jié)合崗位責(zé)任和目標(biāo)任務(wù)，加大獎懲力度。

2.4 強(qiáng)化評價的實效性

實施陽光工資制度時，在職位和工作內(nèi)容雙重分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)每個部門、每個人工作的難度、性質(zhì)、繁忙程度以及所處職責(zé)的輕重，將部門劃分為若干個不同檔位的基礎(chǔ)工資，作為獎金額度的基數(shù)，再根據(jù)各個部門績效考核結(jié)果，確定各個部門的具體獎金等級，這樣，將組織激勵、團(tuán)隊激勵和個人激勵相結(jié)合，獎金分配既考慮了各部門工作性質(zhì)的差異也兼顧了公務(wù)員的績效差異，能夠在多層次上發(fā)揮激勵作用。

3 結(jié)束語

陽光工資制度的實施有利亦有弊，只有正確認(rèn)識、敢于承認(rèn)這些問題的存在，采取積極的態(tài)度、有效的措施去彌補(bǔ)制度中的不足，取其精華去其糟粕，才能使陽光工資制度得到所有人的認(rèn)可，才能使陽光工資制度在未來的道路上發(fā)展得更好，應(yīng)用的更廣泛。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉文儉；杜成君.地方公務(wù)人員“規(guī)范補(bǔ)貼”不規(guī)范的危害及其治理[J].北京行政學(xué)院學(xué)報，2009年04期.

[2] 劉小輝，戴以勉.從“陽光工資”談高校工資制度改革[J].鎮(zhèn)江高專學(xué)報，2007年02期.

[3] 李玲，黎雅婷.“陽光工資”制度下的我國公務(wù)員激勵機(jī)制探析[J].中國行政管理，2009年10期.

作者簡介：楊景艷，女，本科學(xué)歷，就職于集安市頭道鎮(zhèn)農(nóng)機(jī)管理服務(wù)站，研究方向：農(nóng)機(jī)管理。