淺析以人為本的激勵(lì)機(jī)制

【摘 要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著相當(dāng)重要的作用，激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法，已受到現(xiàn)代企業(yè)的高度重視。在知識經(jīng)濟(jì)新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)下，資本會變得相對充裕，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心資源，同時(shí)隨著市場競爭的加劇，員工對組織的忠誠度降低了，流動(dòng)的意愿和能力增強(qiáng)了，需要變的更加豐富多樣了。因此充分發(fā)揮人才的能動(dòng)作用，將是當(dāng)前企業(yè)的成功之源。

【關(guān)鍵詞】人力資源；以人為本；激勵(lì)機(jī)制

每個(gè)企業(yè)最重要也是最嚴(yán)重的問題就是“人”的問題，員工是公司最重要的資產(chǎn)，人力資源的優(yōu)劣決定著一個(gè)公司發(fā)展的成敗。現(xiàn)代企業(yè)在管理工作中，人力資源的管理日趨重要，因?yàn)檫@是激勵(lì)機(jī)制作為現(xiàn)代企業(yè)制度中不可或缺的部分。所謂激勵(lì)就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對不同員工設(shè)定不同的激勵(lì)制度，以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理效果如何是由許多因素決定的，但管理的激勵(lì)作用是其最重要的因素之一。激勵(lì)是人力資源管理的根本特征，激勵(lì)的有效性是檢驗(yàn)人力資源管理的基本尺度。由此可見，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用好壞是決定一個(gè)企業(yè)興衰的重要因素，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也是企業(yè)面臨的重要問題。

隨著我國市場不斷的完善和發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日漸激烈，“以人為本”的管理理念逐漸被企業(yè)接受。同時(shí)，隨著科技和信息的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源競爭更加突出，而這其中，激勵(lì)機(jī)制的競爭就起著相當(dāng)大的作用。

一、激勵(lì)機(jī)制的意義所在

激勵(lì)、文化和培訓(xùn)是企業(yè)提高生產(chǎn)率的最有效的方法，其中對員工的激勵(lì)在改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面的效果名列前茅。所謂激勵(lì)，就是通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。廣義的激勵(lì)是指激發(fā)鼓勵(lì)和調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性，是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部的心理動(dòng)力，從而增強(qiáng)或減弱人的意志和行為。其中動(dòng)力是激勵(lì)實(shí)施內(nèi)容的目的，是指能夠促使員工個(gè)體采取某種行動(dòng)的需要或欲望，激勵(lì)是提供這種行動(dòng)的理由，為人們做出某種努力提供理由。這種動(dòng)力多數(shù)是來源于個(gè)人的需要，安全和欲望，它為人們以某種方式行動(dòng)提供了理由，激勵(lì)他人就是一個(gè)提供行動(dòng)動(dòng)力的過程。

員工激勵(lì)的意義在于讓員工更加認(rèn)真、努力的工作，從而提高工作的效率。以業(yè)務(wù)員為例：如果業(yè)務(wù)管理層長時(shí)間不開激勵(lì)課的話，業(yè)績就會明顯下降甚至?xí)械奶?，業(yè)務(wù)員在外面跑業(yè)務(wù)需要有很強(qiáng)的心理能力，因?yàn)闃I(yè)務(wù)人員會接受到很多社會上的新信息，那么其中有積極的也會有消極的，而且在跑業(yè)務(wù)的過程中會受到挫折，就會產(chǎn)生自然消極情緒，從而影響他對自己的信心甚至是對目前工作的信心。其實(shí)所謂的激勵(lì)課就是給員工打氣、加油、鼓勵(lì)、造夢，讓他們能夠看到這份工作的意義和前景。

其實(shí)員工激勵(lì)就是穩(wěn)定員工，給員工造夢，給他們積極的信息，最終讓員工能夠滿懷激情的工作從而提高工作效率。

二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用

激勵(lì)從詞義上看，就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思。所謂激發(fā)就是通過某些刺激使人發(fā)奮起來。企業(yè)主要是指通過管理者的行為或組織制度的規(guī)定，給被管理者的行為以某種刺激，使其努力實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，完成組織任務(wù)的管理過程。通俗地講，激勵(lì)也可說是調(diào)動(dòng)積極性的過程。積極性是職工在完成工作任務(wù)時(shí)一種能動(dòng)的自覺的心理和行為狀態(tài)。這種狀態(tài)可以促進(jìn)職工智力和體力能量的充分釋放，并導(dǎo)致一系列積極的行為后果，如提高勞動(dòng)效率、超額完成任務(wù)、精湛的工作技能、良好的服務(wù)態(tài)度等，并在工作中始終保持高昂的士氣和熱情，從而能夠富有成效地努力工作。未受激勵(lì)的職工，其能力只發(fā)揮20%—30%；而受到激勵(lì)的職工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，能力的發(fā)揮程度可以達(dá)到80%—90%，這就是說，同樣一個(gè)人在通過充分激勵(lì)后所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3倍至4倍。

激勵(lì)機(jī)制有雙重作用，即激勵(lì)機(jī)制的助長作用和致弱作用，激勵(lì)機(jī)制的助長作用是指一定的激勵(lì)機(jī)制對組織中激勵(lì)客體的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化，不斷增強(qiáng)的作用。而激勵(lì)機(jī)制的致弱作用是指激勵(lì)機(jī)制中去激勵(lì)因素作用的結(jié)果。

三、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

在管理理論中，激勵(lì)是指通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。[5]根據(jù)激勵(lì)的定義，激勵(lì)機(jī)制包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容

1.誘導(dǎo)因素集合

誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊(duì)員個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析、和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬資源的時(shí)期情況設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式，包括各種外在性獎(jiǎng)酬和內(nèi)在性獎(jiǎng)酬（通過工作設(shè)計(jì)來達(dá)到）。需要理論可用于指導(dǎo)誘導(dǎo)因素的提取。

2.行為導(dǎo)向制度

它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個(gè)體行為可能會朝向各個(gè)方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的。同時(shí)，個(gè)人的價(jià)值觀也不一定與組織的價(jià)值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)馭性的主導(dǎo)價(jià)值觀。行為導(dǎo)向一般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)的?！对鯓蛹?lì)員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì)；受到獎(jiǎng)勵(lì)的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個(gè)人都會干得漂亮。他還列出了企業(yè)應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的10種行為方式：（1）獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施。（2）獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)，而不是躲避風(fēng)險(xiǎn)。（3）獎(jiǎng)勵(lì)使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。（4）獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)，而不是無用的分析。（5）獎(jiǎng)勵(lì)出色的工作而不忙忙碌碌的行為。（6）獎(jiǎng)勵(lì)簡單化，反對不必要的復(fù)雜化。（7）獎(jiǎng)勵(lì)默默無聲的有效行動(dòng)，反對嘩眾取寵。（8）獎(jiǎng)勵(lì)高質(zhì)量的工作，而不是草率的行動(dòng)。（9）獎(jiǎng)勵(lì)忠誠，反對背叛。（10）獎(jiǎng)勵(lì)合作，反對內(nèi)訌。勒波夫所列舉的這些應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的行為方式，對很多企業(yè)來說都可以作為員工作行為導(dǎo)向。

3.行為幅度制度

它是指對誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。根據(jù)期望理論公式（M=V*E），對個(gè)人行為幅度的控制是通過改變一定的獎(jiǎng)酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎(jiǎng)酬本身價(jià)值來實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎(jiǎng)酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩(wěn)定的績效，并呈現(xiàn)出中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現(xiàn)非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎(jiǎng)酬對員工的激勵(lì)效率的快速下降。

4.行為時(shí)空制度

它是指獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定外在性獎(jiǎng)酬和特定的純凈相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時(shí)期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。

5.行為歸化制度

行為歸化是指對成員進(jìn)行組織同化和對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。組織同化是指把新成員帶入組織的一個(gè)系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價(jià)值觀、工作態(tài)度、全局規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機(jī)能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有一個(gè)合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化。若違反行為規(guī)范和達(dá)不到要求的行為實(shí)際發(fā)生了，在給予適當(dāng)?shù)奶幜P的同時(shí)，還要加強(qiáng)教育，教育的目的是提高當(dāng)事人對行為規(guī)范的認(rèn)識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實(shí)質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，對組織具有十分重要的意義。

四、結(jié)論

員工激勵(lì)是企業(yè)永恒的話題，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，科學(xué)技術(shù)水平的高低成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素。當(dāng)然員工的素質(zhì)與活力也就成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。在員工激勵(lì)的過程中，沒有一種定性的最好的、適合任何一種情況的激勵(lì)措施。尤其是企業(yè)在發(fā)展的過程中，其戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的需求在不斷的變化，因此激勵(lì)機(jī)制也不是固定的，必須隨著各種條件變化而改變。我國二十多年的企業(yè)改革歷程中，企業(yè)從承包制、計(jì)件工資、年薪制，到“股票期權(quán)”運(yùn)用的最終目的無不是激勵(lì)員工。企業(yè)必須重視員工激勵(lì)，并且根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的有機(jī)結(jié)合起來，改變思維，建立適應(yīng)合企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，從而激發(fā)員工工作潛力和熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

激勵(lì)的方式多種多樣，且各式各樣側(cè)重。企業(yè)在運(yùn)用時(shí)應(yīng)遵循民主、公正的激勵(lì)原則，綜合運(yùn)用充分調(diào)動(dòng)員工積極性，主動(dòng)性。

物質(zhì)激勵(lì)在調(diào)動(dòng)員工積極性上起著很重要的作用，但對員工的激勵(lì)不能只停留在物質(zhì)方面，精神方面也是很重要的，但是獎(jiǎng)勵(lì)措施帶來的回報(bào)不一定是期望中的效果。

事實(shí)上，影響員工滿意度的因素很多，績效是很重要的一點(diǎn)，員工的滿意度會影響其績效。提高績效也是一種有效的激勵(lì)方式，且是一種高水平的激勵(lì)。有關(guān)實(shí)驗(yàn)表明，滿意度雖然不能直接影響績效的改善，但可以降低缺勤率，提高員工的忠誠度，從而對績效產(chǎn)生積極的影響。

因此，提高員工的滿意度在激勵(lì)員工的過程中相當(dāng)重要，但是不同員工有不同的需求，這就要求管理者在激勵(lì)中，及時(shí)改變激勵(lì)手段，因人而宜，從而達(dá)到更好的效果。