民營企業(yè)工資決定機制研究與設(shè)計

一、引言

近日，《小康》雜志和清華大學媒介調(diào)查研究室聯(lián)合發(fā)布了“2011-2012中國幸福小康指數(shù)”，調(diào)查顯示，收入依然是影響公眾幸福感的最主要因素，“提高工資水平”成為提升公眾幸福指數(shù)的最有效方式。隨后，黨的十八大報告明確提出，到2020年城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番的新目標，關(guān)于收入分配的話題又一次成為社會關(guān)注的焦點。但就在前不久，遼寧撫順卻發(fā)生了一名企業(yè)職工上了一個月班，工資卻只有0.36元這樣荒唐的怪事。那么現(xiàn)今企業(yè)工資究竟如何決定？如何走出“只聞高管漲薪，不見員工分紅”的尷尬困境？筆者試圖探析民營企業(yè)工資決定機制的合理表象與非正常結(jié)果這一矛盾沖突的背后邏輯，并擬設(shè)計一系列切實可行的民營企業(yè)工資決定方案，以期完善我國工資決定機制，推動和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

二、當前民營企業(yè)工資決定機制的內(nèi)在問題及原因分析

經(jīng)濟轉(zhuǎn)型前，我國實行的是高度集中的計劃工資決定機制，工資的決定完全受政府控制。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型后，工資決定機制發(fā)生了相應(yīng)變革，原先集中在政府手中的工資決定權(quán)逐步下放到各個企業(yè)，工資集體協(xié)商制度也如雨后春筍般在全國各地蓬勃發(fā)展。但是由于市場經(jīng)濟體制改革仍需深化，統(tǒng)一的勞動力市場尚在建立，市場在企業(yè)工資決定機制中發(fā)揮的作用有限，集體協(xié)商制度也面臨著“擺樣子、走過場”的現(xiàn)象。我國民營企業(yè)工資決定機制仍面臨諸多亟需解決的問題。

（一）工資集體協(xié)商機制缺位與失靈的邏輯矛盾

我國早在2000年發(fā)布的《工資集體協(xié)商實行辦法》中就明確規(guī)定了要在全國逐步推行工資集體協(xié)商制度，2008年人保部又提出“彩虹計劃”，力爭2012年底在全國規(guī)模以上企業(yè)普遍建立集體協(xié)商和集體合同制度。但已經(jīng)推行十多年的工資集體協(xié)商制度卻在不同程度上存在缺位或失靈的問題。大部分民營企業(yè)工會發(fā)展緩慢或尚未建立工會，在“強資本、弱勞動”的格局下，勞資雙方地位不平等、信息不對稱，大多數(shù)企業(yè)面臨著原子化、碎片化的勞方不敢談，多元化、逐利性的資方不愿談的現(xiàn)實困境，工資集體協(xié)商機制基本失靈。

（二）工資結(jié)構(gòu)復雜與比例錯位的現(xiàn)實沖突

如今企業(yè)的工資往往都是長長的一條紙，其中有各種名目的收入項目，如基本工資、加班工資、效益工資、提成工資等，至于扣除的項目也是名目繁多：請了事假、病假要扣工資，遲到、早退了要扣罰款，自付各種保險要扣款……工資構(gòu)成過于復雜，導致出現(xiàn)引言所提的一月工資只有0.36元也不足為奇。大多普通員工根本看不懂工資莫名其妙的波動，對于如何計算各項附加工資更是無從得知。除此之外，不少企業(yè)基于原有的“路徑依賴”，低貨幣工資、高福利工資的特征仍舊很明顯，如免費交通、提供免費或低租金住房、集體福利等。貨幣工資與非貨幣工資的關(guān)系錯位，導致一旦勞動者離開原單位，也就喪失了單位中的福利性收入，從而加大了勞動力的流動成本，也影響了貨幣工資作為勞動力價格對勞動力資源合理配置功能的發(fā)揮。同時，民營企業(yè)隱形工資的占比過高也會增大企業(yè)分配工資時的隨意性，降低員工的實際所得。

（三）企業(yè)工資雙軌制與城鄉(xiāng)二元化的分配障礙

一方面，國有企業(yè)和非國有企業(yè)工資決定呈雙軌制。大多國有企業(yè)的工資決定機制未完全市場化，或多或少受到政府控制，平均主義、大鍋飯現(xiàn)象仍十分嚴重。另一方面，大多民營企業(yè)的工資決定機制雖然已市場化，但是受城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的影響，勞動力市場還處于分割狀態(tài)，加上勞動力供給遠遠高于勞動力需求，和一些政府的地方保護主義，勞動力需求方就可以利用勞動力市場的不完善方面，如對農(nóng)民工的就業(yè)歧視和戶籍制度的限制勞動力流動等制度來壓低工資。尤其是農(nóng)民工與城鎮(zhèn)職工同工不同酬、平均工資低、拖欠克扣工資現(xiàn)象嚴重。

（四）勞方、資方、政府初次分配的占比失衡

我國長期以來一直存在初次分配注重效率，公平問題留待再次分配解決的誤區(qū)。這一錯誤認識直接導致在初次分配中，勞方、資方、政府的收入在GDP中占比失衡。勞方收入受到財政稅收的擠壓、企業(yè)利潤的侵蝕以及資方高管的獨占這“三重大山”的壓榨，幾乎所剩無幾。全部勞方收入的總和還不到GDP的22%，且呈逐年下降的趨勢，這與逐年上升的資方和政府收入形成鮮明對比。勞動者未能從企業(yè)及社會經(jīng)濟發(fā)展中同步受益。在初次分配中對公平的忽視甚至踐踏，不僅不能促成效率，反而會減損效率，造成企業(yè)勞資收入差距進一步擴大，勞資矛盾加劇深化，最終影響企業(yè)乃至整個社會的經(jīng)濟發(fā)展。

（五）人力資本報酬低廉與勞動力短缺的反常悖論

人力資本理論認為，人們可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產(chǎn)率，進而提高自身的收入水平。但是，關(guān)于我國人力資本回報率的研究卻表明，我國的教育回報率非常低。同時，在決定人均工資的主要因素中，員工的人力資本僅占很小的比例，企業(yè)的規(guī)模、資本密集度和人均盈利以及機制外其他制度因素具有更大的決定作用。另一方面，由于我國人口紅利的逐漸消退，勞動力不會永遠處于無限供給的狀態(tài)，不少企業(yè)，尤其是勞動密集型民營企業(yè)面臨著勞動力短缺的挑戰(zhàn)。同時，由于最低工資制度有名無實和工資指導線的非科學性，民營企業(yè)中各層次勞動力大量流失，不斷出現(xiàn)用工缺口。

三、建立和完善民營企業(yè)工資決定機制的相關(guān)政策建議

（一）法律護航，規(guī)范工資集體協(xié)商

目前，《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》等構(gòu)成了我國工資集體協(xié)商制度的法律基礎(chǔ)，但是這些法律大多屬于部委規(guī)章，權(quán)威性和強制力不足。同時，條文規(guī)定過于原則，內(nèi)容模糊，缺乏操作性，其真實運行效果也是大打折扣。除此之外，由于我國現(xiàn)行法律對罷工及閉廠并沒有明確規(guī)定，導致集體協(xié)商缺乏最后的保障，流于形式。因此，在業(yè)已形成的法律基礎(chǔ)上，進一步完善和細化相關(guān)法律的內(nèi)容，才能避免工資集體協(xié)商的形式化。具體來說：

1.提高立法層次。《工資集體協(xié)商試行辦法》作為部門規(guī)章，顯然不能適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下工資集體協(xié)商的現(xiàn)實需求。因此，為了保障工資集體協(xié)商制度的權(quán)威性與合法性，專門的較高層次的工資集體協(xié)商法的制定、出臺顯得尤為迫切。

2.明確資方責任。沒有法律責任的制度就意味著沒有違法成本，在我國勞資力量嚴重失衡的情況下，如果對企業(yè)在集體協(xié)商中的行為不加以約束，就會導致企業(yè)為所欲為，資方獨大。因此，必須加快工資集體協(xié)商方面的立法步伐，把選擇性建立工資集體協(xié)商制度變?yōu)閺娭菩砸?guī)定。同時，對于拒絕開展工資集體協(xié)商制度的企業(yè)做出明確處理。

3.保障合同履行。依法訂立的集體合同具有普遍法律約束力，勞資雙方都要嚴格遵守執(zhí)行。同時，集體合同的履行要接受工會、員工以及勞動監(jiān)察部門的監(jiān)督，確保該制度能夠得到有效落實。

（二）精簡名目，提高員工實際所得

市場往往通過價格杠桿來引導市場主體的決策行為，而民營企業(yè)工資構(gòu)成過于復雜，隱形工資的大量存在，實際上降低了基本工資在整個工資構(gòu)成中的比例，且不利于工資正確反映勞動力市場中的價格信息。因此，將隱性工資顯形化，提高員工的實際所得是工資形成機制市場化的關(guān)鍵所在。在此可以借鑒市場經(jīng)濟較為發(fā)達的國家，將民營企業(yè)工資結(jié)構(gòu)簡單化，同時，提高標準工資占工資構(gòu)成的比重，如美國員工工資一般僅由基本工資、刺激性工資和福利津貼這三部分構(gòu)成。在企業(yè)員工收入構(gòu)成中，簡化工資項目，逐步將員工的福利性收入納入工資總額的范疇，實現(xiàn)員工收入顯形化、工資化和貨幣化。

（三）深化改革，發(fā)揮市場調(diào)節(jié)作用

“市場調(diào)節(jié)工資”主要體現(xiàn)在由勞動力供求機制、競爭機制形成市場均衡工資，并輔之以集體協(xié)商機制調(diào)節(jié)、國家宏觀調(diào)控。要實現(xiàn)市場在工資決定中的基礎(chǔ)性作用，必須要以勞動力市場的成熟發(fā)育作為前提。但目前我國勞動力市場始終呈現(xiàn)二元分割的狀態(tài)。要使勞動力走向市場，首先，必須徹底改革傳統(tǒng)的國有企業(yè)與非國有企業(yè)的雙軌制、城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)以及戶籍制度，破除地方保護制度，建立合法有序的勞動力流動機制。其次，努力實現(xiàn)所有企業(yè)員工全員勞動合同化，并在合同中規(guī)定具體工資級別和工資總額，使企業(yè)和員工做到能進能出，雙向選擇。再次，充分發(fā)揮社會各級政府就業(yè)指導機構(gòu)、人才市場及媒體網(wǎng)絡(luò)的渠道作用，完善市場信息傳遞機制，盡可能地多為勞動者尤其是二級勞動力市場的勞動者提供完整及時的就業(yè)信息、指導和推薦。只有在國家政策指導下，真正實行勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)和政府促進就業(yè)的就業(yè)方向，保障所有員工和所有企業(yè)都能參與勞動力市場的供求競爭，一個充分均衡、具有調(diào)節(jié)力的市場工資才能真正形成。

（四）重視公平，調(diào)整初次分配比重

要實現(xiàn)全民共享改革發(fā)展成果，真正提高公眾幸福感，實現(xiàn)城鄉(xiāng)居民收入翻一番的新目標，就必須處理好初次分配中效率與公平的問題，將勞動報酬在初次分配中的比重確定為收入分配改革進展評估的剛性指標。目前，推進分配制度改革，理順分配關(guān)系，增加勞動報酬在初次分配中的比重是大勢所趨，但前提是必須加快發(fā)展，必須按照科學發(fā)展觀的要求堅定不移地走新型工業(yè)化的道路。要把提高勞動者工資作為一種發(fā)展的動力，激勵企業(yè)，尤其是中小民營企業(yè)依靠科技進步，大力實施名牌戰(zhàn)略，不斷提高產(chǎn)業(yè)層次、提高產(chǎn)品附加值和科技含量，提高勞動生產(chǎn)率。同時，要千方百計降低單位產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，不斷提高企業(yè)管理水平。除此之外，政府要調(diào)控積累與消費的比例關(guān)系，以實現(xiàn)社會總供給與總需求的宏觀總量平衡，把提高勞動報酬在初次分配中的比重納入法制化軌道。只有這樣，才能避免出現(xiàn)“國與民爭利”的尷尬境地。

（五）高薪養(yǎng)才，分享利潤名至實歸

面對目前勞動力短缺的壓力，通過高薪養(yǎng)才，即用薪酬水平高于市場平均水平的薪酬策略來合理“選、用、育、留”各種人才，不失為一種明智的選擇。這種薪酬策略以高薪為代價，以分享利潤為目的，在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢，并將員工對薪酬的不滿降到一個相對較低的程度。這一機制不僅能夠提高員工對企業(yè)的心理認同，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。同時，對人力資本的高投入也能為股東創(chuàng)造更大的投資收益，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，從而實現(xiàn)員工高工資——股東高收益——企業(yè)高價值的良性循環(huán)。

（六）完善社保，維持生計終有所依

目前我國已基本形成覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系。但是其在實際運行過程中仍存在不少問題，如城鄉(xiāng)社會保障制度銜接受阻，社保經(jīng)辦機構(gòu)管理失靈，社會保障基金保值增值乏力，農(nóng)民工社會保障缺失等。要增強員工參與工資集體談判的勇氣和籌碼，就必須建立健全多層次、全方位的社保體系，提高基本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險的統(tǒng)籌層次和福利水平。尤其要把新農(nóng)保與城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險統(tǒng)一起來，打破社會保障制度碎片化現(xiàn)狀，盡快將農(nóng)民工、被征地農(nóng)民、靈活就業(yè)人員等都納入到社會保障體系，不再單設(shè)農(nóng)民工、被征地農(nóng)民、靈活就業(yè)人員的社會保險政策，而設(shè)立城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的社會保險制度。同時，加快全國社會保險信息化聯(lián)網(wǎng)建設(shè)，為省際間農(nóng)保與其他社保政策間的接續(xù)轉(zhuǎn)移提供技術(shù)支持，如出臺“社會保障全國一卡通”相關(guān)政策，降低勞動力流動成本。除此之外，還應(yīng)擴大失業(yè)保險的覆蓋范圍，使大部分下崗職工也能夠有一些收入來源，維持其基本生計。

（作者單位：河北工業(yè)大學）

責任編輯：張莉莉