我該如何管理這些準媽媽

黃富青（曾任職于戴爾公司，也曾出任某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)總監(jiān)）：

Kevin所在公司是一家外資IT企業(yè)，由于戰(zhàn)略上的失誤，公司業(yè)績持續(xù)下滑，甚至傳言母公司要賣掉這家公司，所以弄得人心惶惶，很多人都在尋找下家。公司招聘工作凍結，不進新人，走人后留下的空缺就得由其他員工補上。

2012年是龍年，Kevin的產(chǎn)品部門也趕上了生育高峰，人員管理更是雪上加霜。雖然是職能部門，沒有業(yè)績要求，但10個人的部門有7個女生，其中4個女生趕上生育，一個在2011年生完，尚在哺乳期，另外3個先后懷孕，而且預產(chǎn)期相差1～3個月。最巧的是，Kevin的老婆也懷孕了，所以他特別理解準媽媽的不易，但是這樣一來部門的工作就很難安排了。

出于對準媽媽們的理解，在日常管理上，Kevin允許她們靈活安排上下班時間，可以晚來一個小時，早走一個小時，以避開交通高峰。另外，在工作安排上，他也做了相應調整，盡量減少她們的工作量。

然而，這樣的苦心安排并沒有換來準媽媽們的理解和回報。首先是Miyya，她上班工作不太積極，而且請假次數(shù)多，往往一周只上3天班，其余都請病假。最難受的是在部門工作非常緊張的情況下，按公司規(guī)定產(chǎn)假是128天，她提出要提前3個月休病假，理由是先兆性流產(chǎn)，而且可以提供醫(yī)院證明。其實Kevin很清楚，這只是一個借口，Miyya身體狀況是不錯的，但她精神壓力可能確實較大，雖然擔心準假后其他兩個準媽媽也會提出相同要求，但Kevin最后還是給了Miyya假。后來Kevin聽說Miyya休完假可能不來上班，另謀高就。聽到這個，Kevin一陣痛心。接著，之前擔心的事果然發(fā)生了，其他兩個準媽媽也計劃要提前休假，Kevin只好多次找她們談心，表示Miyya年紀比她們大，提前休假有其特殊性。同時，他還就公司的未來發(fā)展和她們溝通，說即使公司被收購，對方也會是一個大買家，不會虧待大家。她們總算平靜了下來。

1個月后，人力資源部突然找到Kevin，反映他們部門4個員工上月的打卡記錄完全一樣，懷疑是代打卡。事實很清楚，的確是代打卡。2個準媽媽加上那個哺乳期的媽媽，還有部門某個核心員工都牽涉在內。人力資源部的態(tài)度很明確，出現(xiàn)這樣的問題，Kevin存在管理失職，而且按公司規(guī)定這4個員工屬于嚴重違紀，即便是孕婦也可以開除，這已經(jīng)得到法務部的確認。

Kevin上個月出差較多，他沒想到會發(fā)生這么嚴重的事情。他想折中處理，并且將部門目前人員緊張情況以及所涉人員的工作表現(xiàn)做了匯報。Cindy加入公司快2年，進來后半年多就懷孕，工作一直不太積極穩(wěn)定。Nono加入公司快3年，之前工作很努力，但愛計較，常跟Miyya做比較，心里不太平衡。Kitty在哺乳期，加入公司快5年，沒有太大的職業(yè)規(guī)劃，只希望工作穩(wěn)定，而且在公司人緣不錯。Emily是部門的核心員工，加入公司也3年了，工作比較努力，這次主要是代其他3個人打卡。

所以，Kevin現(xiàn)在面臨的難題是：該怎么處理她們？今后又該如何管理準媽媽們？

宋錦添（某廣告公司總經(jīng)理，創(chuàng)業(yè)10年）：

我們公司很多都是未婚女青年，目前也面臨員工接二連三懷孕生子的情況。對于孕婦，公司當然要大張旗鼓給予關照，在婚前階段為公司做過貢獻的人，理應享受公司的照顧。同時，公司也應鼓勵大家互相幫助，主動為孕婦承擔工作任務，特別是那些尚未結婚或尚未懷孕生子的年輕人，因為孕婦的今天就是她們的明天。

另外，那些生過孩子的老員工可以以大姐姐的姿態(tài)與孕婦溝通，進行一些孕期輔導，告訴孕婦什么時候要當心，什么時候要多活動，同時讓她們不要心理負擔過重，也不要嬌慣自己。如果孕期反應不厲害，也沒有特殊情況發(fā)生，正常的辦公室工作并不會產(chǎn)生任何影響。

這樣一來，大家對孕婦很關愛，讓她們上班時心情愉快。受到照顧的孕婦則會很自覺，上班積極。而頂梁的年輕人會覺得自己很重要，做事義不容辭。公司就會形成一種互相體諒、互相支持的氛圍，形成一種良性循環(huán)。

于雅楠（IT行業(yè)人力資源領域從業(yè)近10年）：

對于案例中所反映的情況，我深有體會。我們公司出現(xiàn)了兩種極端：一種是孕婦戰(zhàn)斗力不減。比如，我們一個女同事懷孕又考上了在職博士，工作一點沒耽誤，到年底工作業(yè)績名列前茅。另一種是一懷孕就消極怠工。常見的是先兆性流產(chǎn)請假數(shù)月，或上班不出力，三天打魚兩天曬網(wǎng)。分析起來，關鍵在于懷孕同事的心態(tài)。說白了就是，她覺著工作重要還是生孩子重要，她想不想為工作和家庭之間的平衡多付出一些努力。

我們部門今年也出現(xiàn)了一例類似的孕婦事件。我采用了以下笨辦法，3個月過去了，效果還不錯。

首先，反復找她談心。明確她在部門的工作定位和價值及產(chǎn)出要求，強調達不到要求不行；體諒她的處境；找比她大幾歲的過來人給她講自己當初堅持上班的“事跡”。通過談話，我和她有了明確的統(tǒng)一認識：即使是孕婦，也需要干活兒。

其次，給予正激勵。幫她做成了一件有影響力的工作任務，得到外部認可。這給了她不少動力，主動性也調動起來了。不管是不是孕婦，獲得認可是人人需要的吧。

最后，給些壓力。這位同事比較敬重我的上級，于是我就轉達了我的上級對她的期望、暫時的不滿和要求。這給了她一些甜蜜的“壓力”。

至于Kevin應該怎么處理，我建議：跟人力資源部積極溝通，保住Emily，否則部門沒人干活了；設法保住其他幾個準媽媽，因為人員凍結，孕婦還是有可能“改造”成能干活的；借此事件召開部門內部會議，開誠布公地說明情況，即人力資源部門想要解雇她們，但你保住了她們。人心都是肉長的，有了這次事件，她們總會收斂一些。

不過說實話，管理孕婦確實很難，尤其像案例中一下子碰到多個孕婦，無限理解啊。

華靜文（北大光華管理學院2011級MBA）：

非常理解Kevin的不易，也非常贊賞Kevin能夠因為自己老婆懷孕而更加體諒部門的準媽媽們。我沒有做過真正意義上的管理者，但我認為一個能被稱為“好老板”的老板，一定是真正關心和理解員工的。從這個角度說，我認為Kevin有潛力！

作為已婚未育女性，我一直認為人類的懷孕生子和自然界的生息繁衍一樣，都是一個自然的生理過程。想想以前的勞動女性，可能臨近生產(chǎn)還在田間勞作，哪有那么嬌氣！當然，現(xiàn)在物質生活豐富了，條件好了，大家都希望盡可能舒服一點，也希望自己的寶寶更加健康，這也完全可以理解。但是在工作中，但凡希望能為單位創(chuàng)造點價值、讓自己覺得每天上班有意義的人，不會因為懷孕而改變價值觀，即使在孕期有所顧忌，也僅僅是注意避免做影響孕婦和胎兒健康的事（如長期加班、長時間接近輻射場等）即可。

從這個角度來說，其實一個人是不是有事業(yè)心，在她懷孕之前就可以看出來了。就像Kevin自己總結的：Cindy工作一直不太積極穩(wěn)定；Nono之前工作很努力，但氣度不大；Kitty沒有太大職業(yè)規(guī)劃，只希望工作穩(wěn)定，典型的無功無過型員工。

對于這3位，我覺得Kevin可以坦誠地與她們一對一交流，談談從自己老婆那里體會到的準媽媽的辛苦；同時要讓她們明白，Kevin之前對她們的照顧（包括靈活上下班和減輕工作量），誠然是出于理解和關心，但是也必然希望她們能夠盡可能配合完成業(yè)已減輕的工作。畢竟，對她們幾位工作的減輕，意味著其他同事負擔的加重，她們的責任心也是對整個部門所有員工的尊重。況且，懷孕加上哺乳，再長也不過2年。2年一過，你還能像現(xiàn)在這樣嗎？等到那個時候，如果有其他同事懷孕，工作量加到你的頭上，可能就更能理解此刻老板的心情了。換位思考是雙方的。坦誠地交流，將心比心。

對于人力資源部提出的問題，我認為Kevin這一次還是需要把4名員工都留住。首先，幫別人打卡的那位核心員工純屬好意，如果換作其他人，可能也很難拒絕幫孕婦代打卡的請求。如果因為這一行為解雇一名骨干，損失的是公司自己。

其次，即使法務部認為孕婦違反了公司的規(guī)定，可以解雇，但是這幾位如果真的走了，她們對外會說是因為自己違反規(guī)定而被解雇的嗎？她們違反規(guī)定的嚴重程度真的到了需要解雇的程度嗎？如果這幾位不是孕婦，也發(fā)生代打卡的情況，人力資源部會提出解雇嗎？我想最多是批評警告，扣點獎金吧？Kevin也好，人力資源部也好，法務部也好，誰能承認提出解雇真的僅僅是因為違反規(guī)定，而與她們是孕婦無關呢？搞不好這幾位剛走，公關部就迎來一頭官司。我同意雅楠的說法，孕婦也是可以“改造”的。就像前面提到的，將心比心，坦誠相待，你在別人最需要照顧的時候幫了一把，她會記得的。

徐子涵（北大光華管理學院2012級MBA）：

本人現(xiàn)在也是一名孕婦，深深體會到孕婦的不易。我對這個問題的看法是：

一、對孕婦的心理疏導。我自己在工作和學習過程中也存在偷懶的情況，說實話自己心底確實憑著孕婦的身份過分放縱自己了。我想很多準媽媽其實也都意識到了這個問題，因為自己懷孕而沒有完成一些自己本可以勝任的工作，其實多多少少會給準媽媽帶來一些負面情緒。對自己有一些否定，這種心態(tài)對于孕期情緒和胎教都是有影響的，誰希望自己先教給寶寶“消極躲避”這一課呢？所以從這點入手，鼓勵準媽媽平和地迎接人生這個階段，鼓勵她們?yōu)樽约汉蛯殞毥簧弦环萃昝赖拇鹁恚皇橐粋€疏導孕婦心理的方法。

二、部門共建互助文化氛圍。當團隊中有人懷孕時，尤其要突出團隊的整體性、團結互助性，其他人應主動去分擔，去關照，同時強調團隊應共同完成的工作指標，這樣準媽媽們會對別人給予自己的幫助和分擔有清晰的可度量的認識，容易產(chǎn)生感恩心理。感恩心理的產(chǎn)生會督促準媽媽完成力所能及的工作，同時增加其他同事的成就感、滿足感，整個團隊可以其樂融融，共渡難關。

鑒于此，我覺得對于案例中4位員工的處理，應先摘去準媽媽的身份客觀看待。如果之前就表現(xiàn)不佳，還是應該秉公處理；如果只是由于準媽媽的身份產(chǎn)生了一些變化，若可以“改造”，還是應該寬大處理，相信她們可以變過去，也必定能變回來。

黃鐵鷹（北大光華管理學院教授，找同行網(wǎng)創(chuàng)始人）：

這真是一個好案例，出奇的真實和有操作性，我不知道世界上還有沒有這樣的商業(yè)案例？！我相信面對孕婦雇員，任何管理者最初都會有點束手無策。我在香港工作時，公司有個秘書懷孕了，最后幾周還來上班，她挺個大肚子到我辦公室送文件時，有時我會不由自主地站起來接。

這個案例好在沒有任何理論和空話，你跟孕婦還講什么理論？！參與討論的人，除了一個，都是管過孕婦雇員，或者當過孕婦雇員，特別是最后一個準媽媽雇員的點評。

她說：“我自己在工作和學習過程中也存在偷懶的情況，說實話自己心底確實憑著孕婦的身份過分放縱自己了。我想很多準媽媽其實也都意識到了這個問題，因為自己懷孕而沒有完成一些自己本可以勝任的工作，其實多多少少會給準媽媽帶來一些負面情緒。對自己有一些否定，這種心態(tài)對于孕期情緒和胎教都是有影響的，誰希望自己先教給寶寶‘消極躲避’這一課呢？所以從這點入手，鼓勵準媽媽平和地迎接人生這個階段，鼓勵她們?yōu)樽约汉蛯殞毥簧弦环萃昝赖拇鹁恚皇橐粋€疏導孕婦心理的方法?！?/p>

這個點評真的非常細膩和獨特。沒有懷過孕，沒有因為懷孕故意放縱過自己，沒有因為懷孕故意放縱自己后，還做自我反省的人，絕不會有這樣的視角！這個視角才是管理者最最需要知道的——管理者只有知道下屬的真實訴求，才能準確地進行激勵和管控。

林成彬（中糧我買網(wǎng)廣州分公司籌備組組長）：

我們公司也遇到類似的員工問題。去年10月，公司開始籌備華南區(qū)，商品部作為重要部門，要在3個月內談判并引進近萬個商品。商品部同事的平均年齡28歲，家里不是剛剛生了小孩，就是小孩剛剛才上幼兒園，所以孩子感冒發(fā)燒、開家長會、打疫苗之類的事總是避免不了。但大家都很自覺，也很敬業(yè)，很多時候都是我趕著他們下班，回去照顧家人。

有一次，一位女經(jīng)理給我發(fā)QQ，說幼兒園老師來電話，她女兒發(fā)燒，而她先生又在外出差，所以她得帶女兒去醫(yī)院。她提交了年假申請，希望我批準。我回復說：孩子都發(fā)燒生病了，你還有時間留言請假，趕緊走吧。當天下午，她接了孩子去醫(yī)院排隊，到晚上7點才看完醫(yī)生。凌晨3點，她給我發(fā)了每周要交的周報。

第二天，我退回了她的年假申請單，讓她重新填寫了外出單，因為不希望她占用應有的年假額度，這么敬業(yè)的人應該有屬于自己與家人的年假。