經(jīng)理和下屬的距離

由于工作的需要，我常常面試人。對于經(jīng)理候選人，我有時(shí)會問這么一個(gè)問題：“你覺得應(yīng)該和下屬保持什么距離？”絕大多數(shù)的回答是：

“若即若離，不能太近，也不能太遠(yuǎn)。太近了員工犯錯(cuò)不好處罰，太遠(yuǎn)了沒有凝聚力”；

“工作時(shí)是同事，下了班是朋友”；

“不能太近，否則經(jīng)理沒有尊嚴(yán)”；

“工作場合不應(yīng)該有朋友”。

仔細(xì)想想，你會發(fā)現(xiàn)這些回答和企業(yè)的目標(biāo)背道而馳。優(yōu)秀的企業(yè)像一個(gè)磁場，能夠吸引并留住人才，若即若離怎么能有凝聚力？

大量的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，真正優(yōu)秀的經(jīng)理人和員工是零距離。這些人天生希望看到員工成功。他們對員工有一種“大愛”，就像對自己的孩子和兄妹一樣，是對人的關(guān)愛，而不是對下屬的關(guān)愛。這些經(jīng)理人不論走到哪里，都有一群“死黨”追隨他們。有人說這是一種人格魅力。我就認(rèn)識一位這樣的經(jīng)理，我們暫且叫她Jane。Jane從人力資源部干起，一直做到了一家美國五百強(qiáng)公司的亞太區(qū)業(yè)務(wù)總裁。Jane的管理風(fēng)格真誠善良，像老大姐一樣了解、關(guān)心每一個(gè)下屬，甚至叫得出很多人配偶、孩子的名字，但這絲毫不妨礙Jane對下屬的嚴(yán)格要求。Jane的上司最擔(dān)心她跳槽，因?yàn)樗蛔?，很多下屬都會和Jane一起離職。Jane希望每個(gè)人都能成功，一旦發(fā)現(xiàn)有人不適合公司，就會勸他走，希望他換個(gè)環(huán)境成功?！俺慈恕睂ane來說似乎并不是一件十分對立的事，很多員工走得心服口服，即便離開了，還是和Jane保持聯(lián)系。

最近朋友Mike告訴我他想換工作，他感興趣的公司比目前所在公司的利潤低得多。我問他為什么，他說在市場上聽到很多有關(guān)這家公司老板的故事，那是個(gè)非常有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)，不論走到哪里都有很多下屬跟隨他。Mike不滿意現(xiàn)在公司領(lǐng)導(dǎo)的理念——“這只是一份工作”，“我們都是打工的”。其實(shí)他內(nèi)心并不在意下屬，只是需要這些人幫他完成任務(wù)。

一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理人應(yīng)該對員工有一種“大愛”，這不是基于“我需要你干活，所以我關(guān)心你”的雇傭邏輯，而是對人的關(guān)愛，真心希望你能成功。我面試的高管里有些人真的對員工非常關(guān)心。員工的父親得癌癥，他的經(jīng)理想盡一切辦法在全球購買最新的藥物；還有一個(gè)經(jīng)理借錢給員工墊付婚房首付。但這樣的經(jīng)理少之又少。

一般來說，員工希望加入一家企業(yè)，常常是因?yàn)槠髽I(yè)的名聲；而員工想要離開一家企業(yè)，往往是因?yàn)閷旑^上司的不滿。企業(yè)花大量的資源搞品牌效應(yīng)，想方設(shè)法吸引人才。 但是一家優(yōu)秀的企業(yè)必須有優(yōu)秀的經(jīng)理，否則無法留住優(yōu)秀的人才。人員流失高的企業(yè)或團(tuán)隊(duì)大多都和經(jīng)理有關(guān)。

我提倡的人力資源管理原則是“紅色的”（RED）：Recruitment，招聘有能力、有天賦的員工；Engagement，要讓員工敬業(yè)，視企業(yè)如家；Development，培養(yǎng)、發(fā)揮員工的長處。

這里我重點(diǎn)講一下敬業(yè)。再有天賦的員工如果不盡心盡力地工作，對企業(yè)而言也是白搭。而建立一支敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)首先需要有“大愛”的經(jīng)理，他們就好比優(yōu)質(zhì)的土壤環(huán)境，無私地栽培員工，使有天賦的員工像種子一樣茁壯成長，把企業(yè)當(dāng)作自己的家，使出100%的力氣。

很多企業(yè)把員工滿意度和員工敬業(yè)度混為一談。其實(shí)員工滿意不一定敬業(yè)，但員工敬業(yè)一定滿意。我們有時(shí)和政府部門打交道，對他們有些人的官僚作風(fēng)非常生氣。這些公務(wù)員當(dāng)初都是擠破了腦袋考進(jìn)去的，這些人滿意吧？但這些人并不敬業(yè)。最近央視《焦點(diǎn)訪談》曝光的武邑縣公安局有關(guān)工作人員刁難辦事群眾問題就是最好的例子。

有些企業(yè)一談員工敬業(yè)或員工流失就說工資福利。工資福利固然重要，但光有這一點(diǎn)還不夠。福利是每個(gè)人都有的，凡是人人都有的，很多時(shí)候就失去了“動人”的因素。比如公司中秋節(jié)發(fā)月餅票，張三領(lǐng)到了月餅票，但是他并不覺得自己得到了直接主管的特殊關(guān)愛，因?yàn)檫@是每個(gè)員工都有的福利。所以關(guān)愛一定是發(fā)自內(nèi)心的，是一對一的。我建議大家把企業(yè)對員工的關(guān)愛放進(jìn)人力資源的考核指標(biāo)，比如有些企業(yè)在員工敬業(yè)度調(diào)查問卷中設(shè)有這樣一個(gè)問題：“我的直接主管關(guān)心我?！碑?dāng)員工感受到企業(yè)像家一樣溫暖，自然就不舍得離開，人心都是肉長的。

富士康的硬件設(shè)施并不差，它最最缺少的是優(yōu)秀的一線經(jīng)理。 每天從事重復(fù)枯燥勞動的年輕人更需要真正的關(guān)愛。在這方面，蘇州固锝就做得很好。蘇州固锝是中國最大的二極管生產(chǎn)基地，在全球同類電子元器件市場占據(jù)8%～9%的份額。蘇州固锝提倡把企業(yè)當(dāng)作“家”來愛護(hù)和經(jīng)營，把所有的員工當(dāng)作“家人”（參見《商業(yè)評論》2012年12月號《蘇州固锝：幸福企業(yè)的先行者》）。優(yōu)秀經(jīng)理對下屬的關(guān)愛是對“人”的關(guān)愛，不僅僅是對“員工”的關(guān)愛。你要打造優(yōu)秀的企業(yè)，先要有一批具有“大愛”的經(jīng)理人。