事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績效考核

摘 要： 事業(yè)單位人事績效考核是人力資源管理一個(gè)重要組成部分，通過對員工工作績效進(jìn)行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動(dòng)提供依據(jù)，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源對社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用。目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核存在諸多問題，實(shí)際上已經(jīng)失去了考核的積極意義。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需進(jìn)一步健全和完善績效考核制度，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 事業(yè)單位

一、當(dāng)前人力資源管理的突顯問題

（一）全球化發(fā)展帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的不斷加劇，產(chǎn)生了一些極具實(shí)力的區(qū)域間合作經(jīng)濟(jì)組織（比如歐盟、北美貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等）。這樣一來，國家與國家之間的區(qū)域界限逐漸變得模糊起來，世界上各個(gè)國家之間的經(jīng)濟(jì)甚至可以成為了一個(gè)不可分割的有機(jī)整體。由此可見，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化、全球化趨勢的不斷加劇，我國人力資源管理必然要逐步實(shí)現(xiàn)與世界其他先進(jìn)國家人力資源管理的相互融合。

（二）缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)。主要表現(xiàn)為知識水平低下，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

二、我國事業(yè)單位人事績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效評估體系忽視環(huán)境因素的影響

績效管理理論認(rèn)為，員工個(gè)人績效的高低主要取決于4個(gè)方面的因素：員工個(gè)人的知識、能力、工作動(dòng)機(jī)以及機(jī)會(huì)，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯。外部環(huán)境資源，即組織是否提供了足夠的事業(yè)成就機(jī)會(huì)，對事業(yè)單位員工工作業(yè)績有很大影響。

（二）績效評估考核缺乏有效的溝通

我國事業(yè)單位績效評估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)力路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權(quán)力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與監(jiān)督，但組織領(lǐng)導(dǎo)的績效評估一般不受員工的監(jiān)督。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰(zhàn)略管理方面的反饋。許多組織的領(lǐng)導(dǎo)者的管理仍是以人、物為準(zhǔn)，并不清楚或者輕視目標(biāo)管理。其價(jià)值在于通過對員工和基層管理工作的業(yè)績評估，尋找組織戰(zhàn)略管理的缺陷，以便及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略實(shí)施步驟，避免可能出現(xiàn)的重大戰(zhàn)略失誤，而不是通過績效評估的結(jié)果，重視員工績效的優(yōu)劣和員工之間的差距。

（三）經(jīng)營管理與考核相互脫節(jié)

經(jīng)營管理與考核相互脫節(jié)，是當(dāng)前人力資源管理存在的主要問題之一。一般情況下，績效考核主要戰(zhàn)略、管理和開發(fā)等方面的基本內(nèi)容。但是，從我國的實(shí)際來看，經(jīng)營管理與績效考核不能實(shí)現(xiàn)相互結(jié)合，出現(xiàn)了相互脫節(jié)的現(xiàn)象極為普遍。深究其原因，主要還是因?yàn)闆]有把經(jīng)營管理、發(fā)展目標(biāo)以及生產(chǎn)計(jì)劃等真正與績效考核有機(jī)結(jié)合起來，沒有落實(shí)到具體部門及個(gè)人的頭上，也缺乏關(guān)鍵的績效考核指標(biāo)，因此沒法把發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)等落到實(shí)處。

（四）短期與長期績效不夠協(xié)調(diào)

短期與長期績效不夠協(xié)調(diào)，是當(dāng)前人力資源管理存在的關(guān)鍵問題。一些單位為了短期的結(jié)果，往往忽視了對人力資源長期績效的協(xié)調(diào)發(fā)展，這也是我國人力資源管理常見的問題之一。諸如在考核銷售員工時(shí)，往往只注重考核銷售數(shù)量，卻忽視了很多潛在的銷售機(jī)會(huì)、咨詢服務(wù)等方面的指標(biāo)，這樣必然導(dǎo)致銷售員工只注重短期行為，卻不去考慮長遠(yuǎn)的利益。

（五）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先，人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次，薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實(shí)際運(yùn)作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放，即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。最后，事業(yè)單位一般沒有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒有創(chuàng)造性的動(dòng)力，不能激發(fā)其工作熱情。

三、配套整改措施

（一）建立職業(yè)道德評價(jià)體系

職業(yè)道德檢查的目的在于強(qiáng)化職業(yè)道德規(guī)范得以遵循，也為進(jìn)行職業(yè)道德獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。當(dāng)然，獎(jiǎng)懲機(jī)制并不是完美無缺的，其局限性主要在于它調(diào)動(dòng)人們的利益之心，以利益相引誘，很難觸動(dòng)道德良知。它得以發(fā)揮作用的前提是要有嚴(yán)格的社會(huì)監(jiān)督機(jī)制，遵循會(huì)計(jì)職業(yè)道德規(guī)范的行為或造假舞弊等不良行為能夠被發(fā)現(xiàn)，并及時(shí)施以獎(jiǎng)懲。而當(dāng)社會(huì)對行為主體的監(jiān)督鞭長莫及，獎(jiǎng)懲不能奏效時(shí)，它的作用就無從發(fā)揮。就道德規(guī)范自身特點(diǎn)而言。它主要是依靠傳統(tǒng)習(xí)俗、社會(huì)輿論的內(nèi)心信念來維系的。這種非剛性的特征也就決定了它的落實(shí)、實(shí)施還必須同時(shí)借助政府部門的行政監(jiān)管、職業(yè)團(tuán)體自律性監(jiān)管和企事業(yè)單位內(nèi)部紀(jì)律等外在的硬性他律機(jī)制。只有這樣才能有效地發(fā)揮道德規(guī)范潛在的裁判和激勵(lì)效力。

（二）建立戰(zhàn)略薪酬體系

戰(zhàn)略薪酬理論把薪酬上升到組織的戰(zhàn)略層面，來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐組織的競爭戰(zhàn)略，并獲得競爭優(yōu)勢。福利也是薪酬項(xiàng)目中相當(dāng)重要的一部分，通常被稱作間接薪酬。薪酬設(shè)計(jì)首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和員工間公平。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于通過比較自己的產(chǎn)出與投入與他人的產(chǎn)出-投入比率，來做出公平性判斷。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成為他們的教育、資歷、過去的工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力和工作績效；產(chǎn)出是他們覺察到的從工作雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全、社會(huì)報(bào)酬和心理報(bào)酬。由于公平是一種主觀感受，要得到真正的統(tǒng)一是有難度的，所以管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究這個(gè)問題。從事業(yè)單位發(fā)展和長時(shí)間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，建議采用較好水平的薪酬策略。

（三）改善考核辦法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核方法主觀性較強(qiáng)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡單、粗廓，評價(jià)過程不夠規(guī)范，這樣的考核不能較為公平地評價(jià)每個(gè)人的表現(xiàn)，并使其與收入掛鉤。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要改善考核方法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。要豐富考核內(nèi)容，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）加強(qiáng)溝通與交流，確?？己朔答佊行?/p>

現(xiàn)階段的績效考核多為領(lǐng)導(dǎo)指向員工的單向溝通，主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間需要加強(qiáng)交流與溝通，達(dá)到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與員工進(jìn)行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關(guān)系。日常生活中，也可利用進(jìn)餐聊天等非正式溝通形式進(jìn)行交流，改進(jìn)員工的工作績效，從而促進(jìn)整個(gè)組織的績效的提高。

（五）建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)的考核體系的建立，離不開與之相應(yīng)的規(guī)章制度和配套的激勵(lì)機(jī)制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要通過激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工的積極性。激勵(lì)從內(nèi)容上可分為兩大類：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)包括加薪、獎(jiǎng)金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚(yáng)，加重責(zé)任，更多的自由和授權(quán)等等。完善激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)加快機(jī)關(guān)事業(yè)單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機(jī)制。不唯學(xué)歷、資歷的競爭機(jī)制，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應(yīng)的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補(bǔ)償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。這種公平性會(huì)激勵(lì)其他員工努力工作，激勵(lì)員工保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

（六）逐步完善考核制度，強(qiáng)有力地執(zhí)行相關(guān)政策

要真正實(shí)現(xiàn)績效考核的目的，促進(jìn)員工工作作風(fēng)和工作質(zhì)量的提高，使人力資源的開發(fā)和管理更為有效。

四、結(jié)束語

總之，人力資源管理作為一種積累、創(chuàng)造、開發(fā)和利用物質(zhì)資源，對于促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展具有積極的作用。因此，我們必須牢固樹立以人為本的管理思想，著力提高員工的綜合素質(zhì)，積極發(fā)揮他們的積極性，不斷推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面健康發(fā)展。

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