能級對應(yīng)與量化考核相結(jié)合的護士績效考核方法初探

張玲玲 趙杰剛 王朝娟

優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)是目前我國醫(yī)療體制改革中護理改革的一個重要舉措，在推進優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的進程中，良好的護士績效考核方案，可以刺激護士工作積極性，提高護理服務(wù)質(zhì)量，保證優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作持續(xù)、有效、深入的開展[1]。如果不建立完善的績效考核方案，不僅不利于護理人員工作積極性的發(fā)揮，而且還阻礙了護理專科水平的提升[2]。因此，如何建立有效的護士績效考核方案，科學地評價護理工作績效是護理管理者一直關(guān)注的課題[3]。筆者在開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的活動中，通過摸索和不斷改進，探索出一套行之有效的護士績效考核方案（以下簡稱績效考核），現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院為三級甲等醫(yī)院，于2010年3月選擇部分病區(qū)作為優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范病區(qū)，2012年7月所有病區(qū)全面開展，在開展過程中，不斷探索和改進績效考核方法，于2011年4月建立了能級對應(yīng)與量化考核相結(jié)合的績效考核方案。分別在心內(nèi)科2個病區(qū)、普外科2個病區(qū)作為試點，4個病區(qū)總開放床位160張，配備護士76人，其中本科學歷64人，大專學歷12人，副主任護師2人，主管護師6人，護師37人，護士21人。

1.2 方法

1.2.1 實施護士分層管理 依據(jù)護士的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、學歷、工作年限、工作能力以及技術(shù)水平，設(shè)定不同層級的護理崗位，每個崗位制定任職資格和崗位職責，根據(jù)護士的人員結(jié)構(gòu)情況，劃分為四個層次的護理崗位。

專科護士（N1）：任職資格，主管護師以上職稱、10年以上工作經(jīng)驗、本專業(yè)5年以上工作經(jīng)歷，工作能力強、技術(shù)水平高、具有一定的管理能力；崗位職責，護理急危重癥患者、技術(shù)難度要求高的患者，擔當責任組長的角色，有指導下級護士的義務(wù)。

高級責任（N2）：任職資格，護師職稱、5年以上工作經(jīng)驗、工作能力較強、技術(shù)水平較高；崗位職責，負責病情較重，技術(shù)難度要求較高的患者，擔任責任組的總責護士，協(xié)助組長工作，有指導下級護士的義務(wù)。

初級責任（N3）：任職資格，護師或護士職稱、5年以下工作經(jīng)驗、具有護士執(zhí)業(yè)資格；崗位職責，負責病情較輕的患者，接受責任組長和總責護士的指導和臨時調(diào)配，有指導下級護士工作的義務(wù)。

助理護士（N4）：任職資格，未取得執(zhí)業(yè)資格的新上崗護士；崗位職責，在注冊護士指導下協(xié)助完成低技術(shù)性基礎(chǔ)護理工作及非技術(shù)性護理工作。

1.2.2 績效考核方法 對護士的考核分為兩大部分，能級對應(yīng)考核和量化考核。將考核結(jié)果與績效獎金掛鉤。（1）能級對應(yīng)考核（占50%）：根據(jù)護士分層管理的要求，對每一層級的護士依據(jù)其工作職責進行考核，其能級對應(yīng)獎金也是按照其不同層級賦予一定的系數(shù)。能級對應(yīng)系數(shù)，N1系數(shù)為1.2，N2系數(shù)為1.1，N3系數(shù)為1.0，N4系數(shù)為0.8。計算方法：科室獎金總數(shù)乘以50%，得出科室能級對應(yīng)獎總數(shù)，能級對應(yīng)獎總數(shù)/護士總系數(shù)=能級獎均數(shù)，能級獎均數(shù)×每人系數(shù)=每人能級對應(yīng)獎。（2）量化考核（占50%）：根據(jù)護士工作情況，對每位護士的日常工作進行量化考核，考核分為五項，每項10分。①三基考核（10分），護士的三基考核分兩部分，即三基理論和技能，病區(qū)對護士的三基理論和技能每月各考核一次，護理部考核三基理論和技能每季度各考核一次，根據(jù)每位護士考試成績給予一定的加分和減分。②患者滿意度（10分），病區(qū)對患者滿意度測試每月一次，護理部對患者滿意度測試為每一位住院患者一份，對每位護士在滿意度測試中，患者表揚和批評的次數(shù)均給予加分和減分。③護理質(zhì)量（10分），依據(jù)病區(qū)、科和護理部三級質(zhì)控情況，對每位護士存在的質(zhì)量缺陷和優(yōu)點給予不同的減分和加分。④執(zhí)行規(guī)章制度（10分），根據(jù)履行崗位職責情況，勞動紀律、儀容儀表、醫(yī)德醫(yī)風等方面進行考核，依據(jù)表現(xiàn)不同，給予一定的加分和減分。⑤護理創(chuàng)新（10分），PICC穿刺、學術(shù)講座、參與教學、發(fā)表護理論文、申報專利、科研等，根據(jù)每位護士的實際參與項目進行加分。計算方法：針對以上五項考核項目，科室制定出積分管理制度和每項考核指標的記分標準，每月由辦公室護士統(tǒng)計每位護士所得分值，合計出總分值，科室獎金總數(shù)乘以50%，得出科室量化考核獎總數(shù)，量化考核獎總數(shù)/總分值=分值系數(shù)，分值系數(shù)×每人總分值=每人量化考核獎。

1.3 評價方法 （1）護士對績效考核方法的評價。調(diào)查護士對績效考核的看法，以及實施前后的感受，即護士對績效考核的滿意度。調(diào)查對象：2011年3月-2012年12月在心內(nèi)一、心內(nèi)二、普外二、普外三病區(qū)工作的護士，實施前（2011年3月）及實施后半年（2012年12月）發(fā)放自行設(shè)計的調(diào)查問卷，每份調(diào)查表100分，96分以上為非常滿意，90～95分為滿意，89分以下為不滿意，90分以均為滿意，統(tǒng)計護士對績效考核的滿意率。接受問卷調(diào)查的兩組護士在年齡、學歷、職稱、資歷結(jié)構(gòu)等方面無統(tǒng)計學差異。（2）護理服務(wù)滿意度。調(diào)查患者對護理服務(wù)的滿意度。調(diào)查對象：2011年3月-2012年12月在心內(nèi)一、心內(nèi)二、普外二、普外三病區(qū)住院的患者，實施前（2011年3月）及實施后半年（2012年12月）發(fā)放自行設(shè)計的滿意度調(diào)查表，每份調(diào)查表100分，96分以上為非常滿意，90～95分為滿意，89分以下為不滿意，90分以上均為滿意，統(tǒng)計實施前后兩組患者對護理服務(wù)的滿意率。兩組患者在年齡、性別、文化水平、疾病種類等方面無統(tǒng)計學差異。

1.4 統(tǒng)計學處理 采用SPSS l3.0統(tǒng)計學軟件對數(shù)據(jù)進行分析，計數(shù)資料比較采用 字2檢驗，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 實施績效考核前后護士滿意度比較 實施績效考核后護士的滿意率為97.3%，高于實施前的85.7%，差異有統(tǒng)計學意義（ 字2=4.70，P<0.05），見表 1。

表1 實施績效考核前后護士滿意率比較

2.2 實施績效考核前后患者對護理服務(wù)的滿意度比較 實施績效考核后對護理服務(wù)的滿意率為98.3%，高于實施前的95.6%，差異有統(tǒng)計學意義（ 字2=6.28，P<0.05），見表2。

表2 實施績效考核前后護理服務(wù)滿意率比較

3 討論

3.1 能級對應(yīng)考核是評判護士工作能力、技術(shù)水平以及對護理工作貢獻高低的一個客觀、公正的考核指標。實行按崗設(shè)酬，體現(xiàn)個人工作能力，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效考核宗旨[4]。同時，此項考核能夠充分調(diào)動科室骨干護士的工作積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，對工作能力強、技術(shù)水平高的護士能夠充分發(fā)揮特長和優(yōu)點，高層級護士不但能對護理工作起主導作用，而且對低層級的護士起到表率、標桿作用和護理質(zhì)量的把關(guān)作用，使低層級護士在高層級護士的帶動和指導下，能夠得到迅速、安全地鍛煉成長。所以，能級對應(yīng)考核，能級對應(yīng)考核有利于各層級護士的成長和提高，使各個層級的護士都能達到人盡其才的作用，此考核方法護士滿意。

3.2 量化考核把三基水平、護理質(zhì)量、執(zhí)行制度、患者滿意度及護理創(chuàng)新五項內(nèi)容納入績效考核，將質(zhì)性指標轉(zhuǎn)變?yōu)榱炕笜诉M行考核，是對每位護士的全面考核，覆蓋面廣，可操作性強。量化考核將三基水平、護理質(zhì)量、執(zhí)行制度等要素納入考核內(nèi)容，是衡量護士完成護理工作質(zhì)量的優(yōu)劣、技術(shù)水平高低以及工作規(guī)范性可強弱的可靠指標，有利于護理質(zhì)量的提高[5]；績效考核將護理創(chuàng)新納入考核標準，增強了護士參與科研教學意識，活躍了護理學術(shù)氛圍，對參與護理創(chuàng)新的護士給予適當獎勵，可以開發(fā)護理人員的創(chuàng)造性和提高技術(shù)水平的積極性[6]；將患者滿意度納入考核指標，可以增強護理人員主動服務(wù)的意識和工作的自覺性，和諧護患關(guān)系，這也是衛(wèi)生部開展“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”的主要目的所在[7]。所以，此考核方案在激勵護士在不斷努力、不斷成長的同時，不斷提高護理質(zhì)量，提高護理服務(wù)的滿意度。

3.3 本文所述績效考核方案雖然未涉及工作量的統(tǒng)計，但卻真正體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的服務(wù)理念，即把時間還給護士，把護士還給患者，增加直接護理時數(shù)，提高護理實效。在工作量的統(tǒng)計中，耗費大量的人工，工作量大、效率低，并且一些主觀數(shù)據(jù)考評缺乏約束[8]。在本文所述的績效考核方案中，工作量的大小、工作的難易程度及技術(shù)水平高低，已在能級對應(yīng)的考核項目內(nèi)體現(xiàn)，所以，不必再進行繁瑣的工作量統(tǒng)計。而且，臨床觀察顯示，護士非常厭煩費時、費力、意義甚小的工作量統(tǒng)計。所以，該考核方法簡單、易于操作、節(jié)約成本，有利于提高工作效率和工作積極性，深受護士歡迎。

3.4 本績效考核方案中對護士進行分層管理，調(diào)動了各個層級護士的工作積極性，充分發(fā)揮各層級護理人員的主觀能動性[9]，達到了人盡其才的作用，同時，護士分層管理，體現(xiàn)“以患者為中心”的護理宗旨。所以，護士的分層管理是績效考核的基礎(chǔ)，更是優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)質(zhì)量的保證[10]。

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