組織公平感視角下高校教師薪酬水平對工作績效的影響研究

李 軍，劉 曼，李 漢

一、引 言

根據(jù)2011年國家統(tǒng)計局的國有單位分行業(yè)工資水平統(tǒng)計數(shù)據(jù)，醫(yī)療、工程技術(shù)研究、信息軟件和金融業(yè)的平均工資水平都遠高于高校教師。在全國平均工資前15位的行業(yè)中，高校位于第10位，國家公務(wù)員、公共事業(yè)單位等許多其他行業(yè)的收入水平都在高校教師的1.8倍以上①。由圖1工資情況比較表中可以看出，在2001～2010年間，全國平均工資與高校教師年均工資都呈現(xiàn)出增長趨勢，并且高校教師年均工資的增幅與全國平均工資的增幅基本保持一致。而由下圖2的相對工資情況表可以看出，我國2001～2007年高校教師相對工資水平穩(wěn)定在1.5左右，而在2007年以后相對工資逐漸下降。

從表1美國教師平均工資與全國平均工資的比較中可以看出，所有職業(yè)平均工資的漲幅與美國高校教師的平均工資的漲幅都呈穩(wěn)定上漲的趨勢，且二者的線性趨勢基本上平行，說明其他職業(yè)的平均工資與美國高校教師的平均工資的比值相對穩(wěn)定。

圖1 工資情況比較表

圖2 相對工資情況表

將我國的2000～2005年高校教師相對工資水平與美國高校教師的相對工資水平加以比較，如圖3所示。我國大學(xué)教師相對工資水平低于美國大學(xué)教師的相對工資水平，并且在近幾年波動較大；相比之下，美國大學(xué)教師的相對工資水平平穩(wěn)中略有上升，但都保持在大于1.6的水平。

圖3 中美大學(xué)教師相對工資比較

表1 美國大學(xué)教師相對工資水平（單位：美元）

高校人力資源管理的核心，是合理構(gòu)建工資制度，這不僅有助于高校發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，也有利于吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定與激勵優(yōu)秀的高校教師。對比發(fā)達國家高校教師隊伍，我國高校教師要承擔(dān)大量的教學(xué)研究工作，工作積極性和整體素質(zhì)都普遍不高，而教師工資較低是導(dǎo)致這一現(xiàn)象的重要原因。因為薪酬不僅是對教師工作價值肯定的表達，更是作為一種必要的經(jīng)濟回報。高校教師工資水平相對較低，不僅對教師組織公平感產(chǎn)生負面影響，更影響教師工作績效。

二、模型構(gòu)建與研究假設(shè)

1.模型構(gòu)建

高等學(xué)校教師工資是一種將教職工的薪酬與其績效直接掛鉤的工資形式，完全根據(jù)教職工個人在一個既定時間內(nèi)的工作績效包括科研成果數(shù)量、質(zhì)量、效益及實際工作效果等來確定其工資水平，要求高等學(xué)校為了實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標，要特別關(guān)注教職工工作績效的評估和獎勵，激勵他們將全部能力和精力發(fā)揮出來，用于獲得更高的績效②。本研究旨在探討高校教師在組織公平的作用下，薪酬水平對工作績效的影響。在分析薪酬水平對工作績效的影響時引入一個中間變量：組織公平。公平理論認為，個人在社會交換關(guān)系中，會就其所付出的代價（投入），以及所獲得的報償（產(chǎn)出）作社會性比較。若自己投入產(chǎn)出比值與他人投入產(chǎn)出比值相當(dāng)，則認為是公平的，個人將感到滿足；若自己投入產(chǎn)出比值與他人投入產(chǎn)出比值不相等，個人將感到不公平，因此為消除此種不愉快的心理感受，個人會產(chǎn)生消除或減低不公平的動機，且其動機程度將與其認知不公平的程度成正比，根據(jù)公平理論，此時個人可能采取以下幾點做法：改變本身的投入、改變本身的所得、改變對投入及產(chǎn)出的認知、離開造成不公平的環(huán)境或改變參考對象等。人力資本理論認為，人力資本與個人收入之間呈正比關(guān)系，一個人受教育等人力資本投資越高，其收入水平也就越高。高校教師是受教育水平較高的知識工作者，只有得到較高的薪酬，其前期的投入才有所回報；高校教師只有獲取與同層次教育水平，在不同行業(yè)、職業(yè)工作的其他人基本相同的薪酬，才有公平感。波特—勞勒綜合激勵模型認為，工作績效受到人們對公平與否的感覺的影響。因此，薪酬水平影響工作績效，組織公平影響工作績效，薪酬水平通過組織公平這個中間變量對工作績效產(chǎn)生積極影響，見圖4。

圖4 薪酬水平對高校教師工作績效影響

2.研究假設(shè)

效率工資理論表明，高生產(chǎn)率是高工資的結(jié)果，支付效率工資能提高勞動生產(chǎn)率，降低勞動總成本。效率工資的理論假設(shè)：一是在沒有物質(zhì)激勵的條件下，員工是偷懶的；二是在信息不對稱的勞動關(guān)系中，對員工的偷懶行為實現(xiàn)有效的監(jiān)督是需要成本的；三是員工的勞動生產(chǎn)率取決于工資率。對于更高的工資能提高員工的努力程度的原因，索羅模型從彈性的角度進行了研究，夏皮羅和斯蒂格利茨（1984）的“怠工模型”較為直觀和透徹地揭示了效率工資的作用機理。

索羅（1979）提出在人工成本最小化的前提下，員工工資的努力彈性是一種單位彈性，即工資變化(增或減)一個百分點將同方向的導(dǎo)致員工的勞動努力程度變化一個百分點③。

其中：JI代表利潤，e代表員工努力程度或勞動效率，e是工資水平w的函數(shù)，E為員工人數(shù)或勞動時間，P是產(chǎn)品價格，Q表示企業(yè)產(chǎn)品，它是員工總的勞動貢獻eE的函數(shù)。Q(eE)表示為獲得相同的產(chǎn)量，員工的努力程度e加倍，員工人數(shù)(或勞動時間)E可以減少一半。（1）式分別對雇傭人數(shù)E和工資水平w求導(dǎo)，可得如下兩個利潤最大化的一階條件：

表達式（2）的QE'（eE）實際是勞動力的邊際產(chǎn)出，P·QE'（eE）是勞動的邊際產(chǎn)品價值，w/e則表示每效率單位的勞動成本。該條件實質(zhì)上決定了最佳的勞動投入水平。表達式（3）給出了企業(yè)的最佳工資水平，企業(yè)均衡決策原則是Q'e=Qww'，因此，可得如下等式：w/e=1/e'（w），變形后即e'（w）·w/e=1。這就是著名的索羅條件（Solow Condition）。

“怠工模型”認為，在實際生產(chǎn)過程中，企業(yè)不能完美地監(jiān)督員工的努力程度，員工總有怠工的機會，為了防止員工偷懶行為，企業(yè)不得不支付給員工較高的工資，一方面加大了員工因怠工而被解雇的成本，另一方面以此作為一種激勵措施，促進員工努力工作。這種高于市場出清工資的效率工資，其實質(zhì)是對員工偷懶行為進行懲罰的一種機制。如果員工因偷懶而被企業(yè)解雇，他將失去一份高工資的工作，很難再次找到同樣的工作。這樣，工資本身就是員工偷懶行為的機會成本：工資越高，機會成本越高。

假設(shè)1：高校教師的薪酬水平越高，則工作績效越高。

根據(jù)公平理論，組織內(nèi)部員工的薪酬公平感直接影響著他們的工作業(yè)績和工作滿意度④。員工通過全方位的比較，比較個人付出的勞動與所得的報酬所得出的結(jié)果，并對自我薪酬做出價值判斷，這樣薪酬公平感才會產(chǎn)生，這就是相對報酬的主要內(nèi)容。而當(dāng)一個人重復(fù)某種行為就可以得到相應(yīng)的獎賞，是基于他認為他的業(yè)績能得到回報，他的努力將會產(chǎn)生好結(jié)果，才會重復(fù)該行動；而且當(dāng)這行動的后果對他越有價值，也就是說其所獲得的獎勵越多越快，他重復(fù)該行動的可能性就會越大。此外，國內(nèi)學(xué)者張一德認為，薪酬公平是薪酬制度的基礎(chǔ)。在設(shè)計薪酬制度時，要確保薪酬體系對所有員工都公平。公平對員工來說有三種類型：一是分配公平。即分配給員工的工資數(shù)量的公平，這種公平感來源于實際獲得的報酬數(shù)量與按相關(guān)標準進行衡量的產(chǎn)出之間的關(guān)系。二是分配程序的公平。以公平分配和公平程序決定報酬的組織，其組織承諾水平更高、更可信賴。三是互動公平。Moag和Bies（1986）關(guān)注的是人際處理方式在程序執(zhí)行時對公平感的影響，就是互動公平，他們發(fā)現(xiàn)，互動公平也會影響薪酬公平⑤。

工作績效與組織公平感之間已被以往的大量研究所證實具有顯著相關(guān)關(guān)系，廖建橋和汪新艷（2007）⑥提出了組織公平感以組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)成員交換為中介變量影響工作績效的模型。這說明現(xiàn)在研究者關(guān)注更多的是組織公平感影響工作績效的中介變量。姜純潔（2007）、胡飛飛（2009）等人均證實了工作績效與組織公平的各維度顯著正相關(guān)。徐燦（2009）的研究證實了互動公平和程序公平通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系和組織支持，分別影響關(guān)系績效和任務(wù)績效，據(jù)此，本研究提出下列假設(shè)：

假設(shè)2：高校教師的組織公平感越高，則工作績效越高。

按照貝克爾的觀點，人力資本是指體現(xiàn)在勞動者身上的資本，它是由勞動者的知識、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況等）等所構(gòu)成的，或者說，體現(xiàn)于勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本就是人力資本。人力資本理論的主要內(nèi)容包括：資本可以分為物質(zhì)資本和人力資本，在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用要大于物質(zhì)資本的作用，在收入分配中，工資的差異主要是由員工所擁有的不同的人力資本決定的；人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，而衛(wèi)生保健設(shè)施和服務(wù)、在職培訓(xùn)、正規(guī)的初等和中等以及高等教育、成人教育、個人和家庭遷移是人力資本投資的5種方式，其中教育投資是人力投資的最主要部分。人力資本價值越高，收益就越大；人力資本與其他資本一樣，投資也要講回報，且人力資本投資的回報與其他資本形態(tài)相比是非常高的；高校教師的人力資本投資較多，人力資本存量應(yīng)該能夠被高校教師的薪酬水平所反映，高校教師只有獲得較高工資才能與其較高的人力資本投資相一致，這樣高校教師才具有公平感。

員工的薪酬公平感和滿意感會影響員工的工作態(tài)度和工作行為⑦。如果員工認為自己的薪酬是公平的，對自己的薪酬感到滿意，就會對組織產(chǎn)生情感性歸屬感，繼續(xù)努力工作。如果員工認為自己的薪酬過低，就會產(chǎn)生不公平感和不滿情緒。為了恢復(fù)公平感，他們會減少在工作中投入的資源，降低工作積極性，進而降低勞動生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量（Newstrom 和Davis，1998；Robbins，2006）。

假設(shè)3：高校教師薪酬水平通過組織公平對工作績效的影響。

3.變量度量

（1）薪酬水平量表。量表借鑒了Gomcz-Mejia（1992）的研究，同時結(jié)合我國高校及其教師現(xiàn)狀對量表題項進行了增減，包括年收入水平、收入的滿意程度、收入在當(dāng)?shù)氐乃疁?、比高校收入高的行業(yè)類別以及對高校教師收入的期望等相關(guān)內(nèi)容共10項。

（2）組織公平感量表。該表是采用了在中國背景下研究，并被多次檢驗的，由李嘩、劉亞、龍立榮等（2003）編制的組織公平感的問卷⑧。量表包括互動公平、分配公平、程序公平這三個維度，共19個題目。

（3）高校教師工作績效量表。工作績效主要由任務(wù)績效和周邊績效組成，高校教師的工作績效分為與工作直接相關(guān)的任務(wù)績效以及間接作用于教師工作績效的周邊績效，本研究中的工作績效僅包含教學(xué)績效、科研績效和社會服務(wù)。工作績效的測量采用Scotter和Motow idlo編制的績效量表⑨，經(jīng)修改后保留三個維度，共20個測量指標。

三、薪酬水平對高校教師工作績效影響的實證檢驗

本文在湖南地區(qū)選擇了4所綜合型大學(xué)作為代表，研究對象為這4所綜合型大學(xué)的教師。調(diào)查問卷采用隨機發(fā)放的形式，發(fā)出的問卷共200份，回收到了163份，據(jù)統(tǒng)計有效問卷為156份。因此，有效回收率是78%。

公平感量表共有19個題目，用SPSS19.0對調(diào)查所得數(shù)據(jù)進行探索性因子分析。首先，對19個公平感項目進行KMO檢驗和Bartlett檢驗，如表2所示。

KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）的取值范圍在0和1之間，統(tǒng)計量比較的是變量與變量之間的簡單相關(guān)和偏相關(guān)系數(shù)。KMO越大，就越適合進行因子分析，前提條件是當(dāng)偏相關(guān)系數(shù)之和小于所有變量之間的相關(guān)系數(shù)平方和時。根據(jù)相關(guān)系數(shù)矩陣的行列式可以得到Bartlett球型檢驗的統(tǒng)計量，相伴概率小于顯著性水平，統(tǒng)計量值越大，適合進行因子分析，表明了相關(guān)性存在于原始變量之間。此處KMO的值為0.891，Bartlett檢驗的X2值為2 275.073（自由度為497）P＜0.000，達到顯著，代表母群體的相關(guān)矩陣有共同因素存在。兩者均表明本研究的樣本適合因子分析。

教師工作績效量表信度與效度的檢驗。Bartlett檢驗自由度為53，卡方值為2 508.380，達到非常顯著水平。根據(jù)本樣本KMO值可以看出適合進行因子分析，因此說明本樣本數(shù)據(jù)進行因子分析很合適，Bartlett和KMO檢驗結(jié)果見表3。

6、定植：定植時間根據(jù)當(dāng)?shù)亟K霜期定植，一般在終霜期前10天可定植。定植時采用1∶1法，株距0.80米，行距1.30米，畝保苗600株左右，橫垅刨埯，埯深15厘米，澆水時在水里兌上20%地菌蟲殺，每畝1公斤。澆水量根據(jù)墑情而定，避免澆水過多，土壤過于粘重，栽苗后影響幼苗生根。栽苗時頂水埯苗，以免澇干，注意栽苗時苗子葉不能低于垅面，苗栽好后，扣上70cm寬地膜，扣地膜后直接出苗壓膜，出膜時膜口直徑要在10cm，不要把葉片壓入土內(nèi)。

表2 教師公平感KMO和Bartlett檢驗

表3 工作績效KMO及Bartlett's球形檢驗結(jié)果

1.薪酬水平對工作績效影響的假設(shè)檢驗

由表4可以看出，相對工資和任務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)檢驗的概率P值接近于0.00，它的簡單相關(guān)系數(shù)為0.425。當(dāng)顯著水平為0.01時，0.00＜0.01，認為兩者正相關(guān)，也就是說相對工資與任務(wù)績效之間存在線性關(guān)系。意味著薪酬水平越高，教師任務(wù)績效越高。

表4 任務(wù)績效與薪酬水平相關(guān)性統(tǒng)計

由表5可以看出，相對工資和周邊績效的相關(guān)系數(shù)檢驗的概率P值接近于0.00，它的簡單相關(guān)系數(shù)為0.542。當(dāng)顯著水平為0.01時，0.00＜0.01，認為，兩者正相關(guān)，也就是說相對工資和周邊績效之間存在線性關(guān)系。意味著薪酬水平越高，教師周邊績效越高。

表5 周邊績效與薪酬水平相關(guān)性統(tǒng)計

2.組織公平對工作績效影響假設(shè)檢驗

表6給出了組織公平和工作績效之間的顯著性指標及相關(guān)系數(shù)?；庸健⒎峙涔?、程序公平分別與周邊績效和任務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)都具有統(tǒng)計意義，這是通過分析變量之間的相關(guān)關(guān)系所發(fā)現(xiàn)的，并且為正相關(guān)（在0.01水平下顯著），高校教師的工作績效受到互動公平、分配公平、程序公平所影響，這三者越公平，工作績效越高，支持了假設(shè)2。

表6 任務(wù)績效與組織公平相關(guān)分析結(jié)果

3.組織公平中介效應(yīng)的實證分析

中介效應(yīng)成立需要有三項條件：一是自變量與中介變量間存在顯著關(guān)系；二是與因變量間存在顯著關(guān)系的不僅是自變量而且還有中介變量；三是因變量與自變量間的關(guān)系在置入中介變量后，應(yīng)比沒有置入中介變量時弱。這就是Kenny和Baron（1986）建議以層次回歸檢驗中介效應(yīng)時所需要注意的問題。

對假設(shè)3進行檢驗，利用SPSS19.0統(tǒng)計軟件進行層次回歸，輸入自變量、因變量和中介變量，運行結(jié)果見表7。

表7 組織公平中介效應(yīng)層次回歸分析

從表7組織公平中介效應(yīng)層次回歸分析可以得出以下結(jié)果：分配公平與程序公平，擬合程度比較高，均達到了顯著性水平；組織公平在自變量“高校薪酬水平”和因變量“工作績效”之間存在著部分中介作用。

四、研究結(jié)論

本文圍繞高校教師薪酬水平對工作績效之間的關(guān)系進行理論與實證分析，構(gòu)建了概念模型并提出相關(guān)假設(shè)，概念模型由自變量(薪酬水平)、中間變量(組織公平)和因變量(工作績效)三類變量和相應(yīng)路徑關(guān)系組成，實證檢驗薪酬水平對高校教師工作績效的作用。研究表明，薪酬水平對高校教師工作績效具有顯著正向作用，組織公平對高校教師的工作績效產(chǎn)生積極作用，組織公平在薪酬水平和工作績效之間具有部分中介效應(yīng)，這可以從以下幾個方面來解釋。

1.薪酬產(chǎn)生效果的條件分析

薪酬對教師個人績效的影響首先表現(xiàn)在改善教師的工作態(tài)度，提高教師努力工作的意愿。但是這種改變通常是在教師工作態(tài)度、努力程度具有現(xiàn)實的改變空間的前提下，這也構(gòu)成了薪酬產(chǎn)生效果的人力資源條件。要使教師產(chǎn)生可以觀察和衡量的績效，還需要員工具備提高績效水平的工作能力和工作知識，需要高校在技術(shù)上為績效的改善提高良好的工作環(huán)境，如擁有一定條件的實驗室。

2.薪酬橫向匹配分析

西方學(xué)者對人力資源系統(tǒng)的探究非常注意人力資源系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間的契合（或者稱為橫向整合或水平一致性）⑩。人力資源活動可以對教師傳達某些重要信息與強化因子；如果彼此無法達到協(xié)調(diào)一致，那么這些活動可能會導(dǎo)致教師的角色混淆與沖突，從而影響個人與組織的績效表現(xiàn)。因此，人力資源各項活動均應(yīng)基于相同的人力資源管理哲學(xué)，以達到相互配合。組織內(nèi)部存在組織邏輯，它使系統(tǒng)內(nèi)各要素趨于一致，并達到互補的效果。因此，單一人力資源管理對績效的影響將產(chǎn)生誤導(dǎo)作用，人力資源管理活動組合而成的“包裹”（bundle）才是研究應(yīng)該關(guān)注的重點[11]。因此，高校要實現(xiàn)薪酬與績效考核、培訓(xùn)與進修、晉升制度等一起運作時彼此協(xié)同增效，避免共同運作時彼此減效。

3.組織公平感和教師績效之間非單一的“正”關(guān)系

傳統(tǒng)觀點基本上可以概括為：公平感高的員工是生產(chǎn)率高的員工。然而現(xiàn)實卻是復(fù)雜的，通常情況下，兩者之間可能出現(xiàn)四種關(guān)系組合：公平感高而個人績效低；公平感雖低，個人績效卻較高；公平感低，績效也低；公平感和績效都高。出現(xiàn)低公平感、高個人績效這樣的情況，可能與近年來就業(yè)形勢與壓力、高校教師職業(yè)特性與需求等有關(guān)。

要發(fā)揮薪酬水平對教師績效積極作用，必須：一是提高高校教師薪酬的吸引力和外部競爭力。高校教師一方面要承擔(dān)教書育人的職責(zé)，同時還要進行知識更新和科技創(chuàng)新。他們從事的是智力密集型勞動甚至是高智力密集型勞動，具有價值創(chuàng)造能力的乘數(shù)效應(yīng)和巨大的社會公益性。根據(jù)按勞分配理論和按要素分配理論，高校教師應(yīng)獲得雙重價值分配，即資本收入（高智力資本作為生產(chǎn)要素而應(yīng)獲得相應(yīng)的投資收益）和勞動收入（物化勞動與活勞動的價值分割）。高校教師的人力資本投資較多，人力資本存量應(yīng)該能夠被高校教師的薪酬水平所反映，高校教師只有獲得較高工資才能與其較高的人力資本投資相一致。同時只有保持高校教師職業(yè)高而穩(wěn)的薪酬水平和外部競爭力，才能吸引廣大智力密集型人才安心于本職工作。美國高職稱、高水平教師的高待遇保證其高校的人才競爭優(yōu)勢就是一個有力的佐證。而我國在這方面顯然是做得不夠。根據(jù)2011年國家統(tǒng)計局的國有單位分行業(yè)工資水平統(tǒng)計數(shù)據(jù)，醫(yī)療、工程技術(shù)研究、信息軟件和金融業(yè)的平均工資水平都遠高于高校教師。在全國平均工資前15位的行業(yè)中，高校位于第10位，國家公務(wù)員、公共事業(yè)單位等許多其他行業(yè)的收入水平都在高校教師的1.8倍以上。可見，提高我國高校教師薪酬總水平已勢在必行。二是提高教師薪酬公平感。高校教師作為高知群體，其工作績效高低受制于多種因素（主、客觀），教師個人努力程度和能力水平以及外在環(huán)境因素都對績效產(chǎn)生影響。高校既要用高薪酬水平激勵其工作積極性，又要注意教師對公正公平的感受和認知，做到程序公平、互動公平和分配公平。高校要使教師知覺決策的程序與過程公平，做到程序公平；在做決策前，高校要考慮到教師利益，尊重教師的意見并與之溝通，做到互動公平；要考慮教師對于高校的資源分配、配置是否符合公平的程度的反應(yīng)，做到分配公平。同時要縮小不同高校、同一高校不同學(xué)科教師的薪酬差距，提高教師的薪酬公平感。

注 釋：

①張一德：《美國勞動經(jīng)濟學(xué)》，北京：勞動人事出版社，1985年，第85-92頁。

②馬艷、鄔璟璟：《我國現(xiàn)階段勞資利益關(guān)系的理論與對策分析》，《上海財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》（哲學(xué)社會科學(xué)版）2012年第1期。

③唐浩：《效率工資的決定機理及在薪酬管理中的作用》，《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》2003年第2期。

④曾益：《我國城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險個人賬戶公平性研究》，《上海財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》（哲學(xué)社會科學(xué)版）2012年第1期。

⑤Bies R J，Moag J S：“Interactional justice：communication criteria for fairness”，Research on Negotiation in Organizations，Vol.1，1986.

⑥汪新艷、廖建橋：《組織公平感對員工工作績效的影響機制研究》，《江西社會科學(xué)》2007年第9期。

⑦⑧李嘩、龍立榮、劉亞：《組織公正感研究進展》，《心理科學(xué)進展》2003年第1期。

⑨Van Scotter J R，Motowidlo S J：“Interpersonal Facilitation and Job Dedication as Separate Facts of Contextual Performance”，Journal of Applied Psychology，Vol.81，1996.

⑩Lawler E E：“Ⅲ.what′s wrong with point-factor job evaluation？”Compensation and Benefits Review，Vol.18，1986.

[11]李軍：《現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績效研究》，北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，2010年，第182-186頁。