團(tuán)隊認(rèn)同管理研究現(xiàn)狀

● 湯超穎 王菲 王璐

■責(zé)編 / 葉 風(fēng)

一、團(tuán)隊認(rèn)同的內(nèi)在涵義

認(rèn)同（identity）是一種心理認(rèn)知過程,一種感知的程度和一種自我身份的認(rèn)知（Korte，2007）。團(tuán)隊認(rèn)同（group identity）反映了個體對其團(tuán)隊身份認(rèn)可與接受的程度（Mael，Tetrick，1992；Ashmore 等人，2004；Mael & Ashforth,1992)。它的主要理論源自Tajfel(1978)等人提出的社會認(rèn)同理論，其三個重要假設(shè)是：個體都會想辦法建立和強(qiáng)化積極的自尊；個體自我概念的構(gòu)建是建立在其團(tuán)隊成員資格的基礎(chǔ)之上的；為了維持積極的社會認(rèn)同，個體會對內(nèi)團(tuán)隊與外團(tuán)隊做出有利于自己的積極的區(qū)分。

認(rèn)同與當(dāng)下人力資源領(lǐng)域討論較多的組織承諾有一定的差異。Mael和Tetrick（1992）通過對263名員工的實證研究發(fā)現(xiàn)，“組織承諾”高的員工，相信組織是適合工作的地方，不想尋求新的雇傭機(jī)會，展示出對組織積極的情感，相信沒有更好的工作可以滿足他們的需要（Miller等，2000）?！罢J(rèn)同感”高的員工會根據(jù)組織的形象和價值來形成自我形象，認(rèn)同可以確保員工做出決策的時候，是出于組織的利益考慮，即使上級不在也是一樣。組織承諾和團(tuán)隊認(rèn)同產(chǎn)生的基礎(chǔ)有所不同，認(rèn)同是基于個體感受到與組織共享命運(yùn)以及相似性，而組織承諾可以基于個體和組織之間的交換關(guān)系（Van dick，2005）。

團(tuán)隊認(rèn)同的認(rèn)知基礎(chǔ)是T u n e r等人（1978）提出的自我分類過程。自我分類是指將自己和他人分成內(nèi)團(tuán)隊和外團(tuán)隊，強(qiáng)調(diào)自身與內(nèi)團(tuán)隊原型的相似性。每一個認(rèn)知對象不再被看成是特異的個體，而是與相應(yīng)的原型聯(lián)系起來，從認(rèn)知上將自己同化為內(nèi)團(tuán)隊原型，將自我概念去個性化。它會產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)化行為、積極的內(nèi)團(tuán)隊?wèi)B(tài)度和凝聚力、合作和利他主義、集體主義行為、共享規(guī)范等。因此，團(tuán)隊認(rèn)同是員工人力資源有效性的一項重要指標(biāo)。

二、團(tuán)隊認(rèn)同的量表

有關(guān)團(tuán)隊認(rèn)同，國外已經(jīng)開發(fā)出一系列的測量工具，主要的成果包括如下：

根據(jù)Tajfel的定義：社會身份可以被分成不同維度。（a）認(rèn)知維度：知覺到自己是特定團(tuán)隊的成員,（b）情感維度：與特定團(tuán)隊的情感維系,（c）評價維度：描述團(tuán)隊價值內(nèi)涵。其他學(xué)者增加了第四維度：行為維度。Van Dick（2005）根據(jù)這四個維度，以及所涉及的團(tuán)隊焦點（個人生涯認(rèn)同、團(tuán)隊認(rèn)同、學(xué)校認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同）的不同，開發(fā)了相應(yīng)的量表共30個項目進(jìn)行測量。

Cheney (1982) 根據(jù)Patchen的理論認(rèn)為組織認(rèn)同包含三個相互交織的現(xiàn)象：成員資格、忠誠、相似性,開發(fā)了25個項目的量表用來測量認(rèn)同,從而被較為廣泛的使用。但是這一量表受到Miller等人（2000）的質(zhì)疑，認(rèn)為這一量表主要測量了認(rèn)同的情感維度，不能夠測量認(rèn)同的全部維度。

Mael和Tetrick（1992）將團(tuán)隊認(rèn)同分成兩個維度，共享經(jīng)驗和共享特征,用10個項目進(jìn)行測量。Mael和Ashforth（1992）認(rèn)為組織認(rèn)同是一維的,他們開發(fā)的量表包括六項指標(biāo),有“當(dāng)有人批評我所在的組織時,我感覺就像是自己受到了侮辱”；“我非常關(guān)心別人如何看待我們的組織”；“組織的成功，就是我的成功”；“當(dāng)談及我所在的組織時，我經(jīng)常會用“我們”而不是“他們””等。從其量表的問項中可以發(fā)現(xiàn),該量表涉及的內(nèi)容主要是關(guān)于員工對組織的情感。該量表簡單明了,而且信度比較高,信度系數(shù)達(dá)到0.81 ,因而受到很多學(xué)者的青睞。Ellemers等（1999）講社會認(rèn)同分成自我分類、團(tuán)隊自尊以及團(tuán)隊承諾三個維度,量表包含10個項目。

Ashmore等(2004)對不同的團(tuán)隊身份的測量作了總結(jié)，認(rèn)為有效測量認(rèn)同需要考慮下列因素：(1)自我分類；(2)公共評價；(3)自我評價；(4)重要性；(5)相互聯(lián)系；(6)相互依賴的感覺；(7)社會嵌入；(8)行為卷入；(9)內(nèi)容和意義。目前，這是最有價值的測量工具，它將團(tuán)隊身份當(dāng)作一種態(tài)度來測，而不是個體的自然屬性。

目前，團(tuán)隊認(rèn)同的測量還沒有十分統(tǒng)一，需要學(xué)者們進(jìn)行進(jìn)一步的研究。尤其是將國外的研究引入國內(nèi)時，要考慮其本土化的問題，如何讓團(tuán)隊認(rèn)同的測量更符合中國團(tuán)隊的一些特征，有待于深入的理論研究和實證考察。

三、團(tuán)隊認(rèn)同的前因與結(jié)果變量

（一）團(tuán)隊認(rèn)同的前因變量

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)的研究，團(tuán)隊認(rèn)同的前因變量可以分為三個部分：團(tuán)隊的屬性、團(tuán)隊的行為和態(tài)度，以及其他。

1.團(tuán)隊的屬性。Tajfel認(rèn)為團(tuán)隊關(guān)系的自然屬性（地位、穩(wěn)定性、持續(xù)性、合法性）影響個體或者團(tuán)隊追求積極的社會認(rèn)同。Ashforth和Mael（1989）認(rèn)為組織中的社會認(rèn)同的前因變量有四個方面：團(tuán)隊差異（本團(tuán)隊與對照團(tuán)隊的價值觀以及實踐活動的差異）、團(tuán)隊威望、外部團(tuán)隊顯著性（通過競爭，團(tuán)隊之間界線更加分明） 以及團(tuán)隊構(gòu)成因素（人際關(guān)系、相似性、喜好、親密程度、共享目標(biāo)或者威脅、共同歷史等）。Ellemers（1999）認(rèn)為團(tuán)隊認(rèn)同受到團(tuán)隊規(guī)模、團(tuán)隊地位的影響。Fuller等(2006) 在一家保健組織的實證研究中發(fā)現(xiàn)，直接的外部形象（Construed External Image）與組織認(rèn)同感正相關(guān)。

值得注意的是，團(tuán)隊的多樣性也會對團(tuán)隊認(rèn)同有影響，只是實證研究中，產(chǎn)生的結(jié)果并不盡相同。Earley和Mosakowski (2000)實證研究認(rèn)為在國際化團(tuán)隊中更多的民族多樣性對團(tuán)隊認(rèn)同等社會過程有負(fù)面影響。至少在生命周期的初級階段如此。地理上的分散對團(tuán)隊認(rèn)同也有負(fù)面影響。但Van Knippenberg、Haslam以及Platow(2007)的兩個研究（橫截面研究、實驗研究）都表明，當(dāng)個體相信多樣化是有價值的時候，團(tuán)隊多樣化和團(tuán)隊認(rèn)同是正相關(guān)的。

2.團(tuán)隊的態(tài)度與行為。Orbell等(1988) 通過實驗研究，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊討論可以促進(jìn)團(tuán)隊認(rèn)同（表現(xiàn)為一致的允諾），從而帶來合作。Abrams及其同事（2001）認(rèn)為組織認(rèn)同是工作滿意度和離職率中介變量。

3.其他。Platow和Van Knippenberg（2001）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)與團(tuán)隊認(rèn)同正相關(guān)。目前針對領(lǐng)導(dǎo)力與認(rèn)同關(guān)系的相關(guān)研究并不多見，可以作為以后的研究關(guān)注的對象。Ellemers（1999）認(rèn)為團(tuán)隊認(rèn)同受到團(tuán)隊任務(wù)規(guī)范（group assignment criterion）的影響。

（二）團(tuán)隊認(rèn)同的結(jié)果變量

Ashforth和Mael（1989）認(rèn)為團(tuán)隊認(rèn)同會影響到團(tuán)隊內(nèi)部凝聚力、合作、利他主義行為、積極價值、忠誠以及團(tuán)隊規(guī)范。Lee(2004)認(rèn)為組織認(rèn)同與組織的持續(xù)發(fā)展正相關(guān)（continuous improvement efforts）。Van dick等（2005）認(rèn)為工作滿意度是認(rèn)同與離職率的中介變量。Cunningham和Chelladurai（2004）對79個學(xué)生團(tuán)隊進(jìn)行實驗研究，結(jié)果表明，跨功能團(tuán)隊的內(nèi)團(tuán)隊認(rèn)同（Common In-Group Identity）會促進(jìn)情感反應(yīng)（affective reactions）（比如：偏好與團(tuán)隊共同工作，并且與團(tuán)隊工作會更加滿意）。Korte（2007）認(rèn)為認(rèn)同感會對工作場所的學(xué)習(xí)產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用。Janssen(2007)通過實證研究，認(rèn)為團(tuán)隊認(rèn)同與對待團(tuán)隊其他成員的組織公民行為正相關(guān)，并且在組織公民行為的中介作用下，與團(tuán)隊成員的有效性也有正相關(guān)。

圖1 團(tuán)隊認(rèn)同的前因和結(jié)果變量(根據(jù)上述相關(guān)文獻(xiàn)整理)

在回顧文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文將團(tuán)隊認(rèn)同的結(jié)果變量劃分為三個方面：團(tuán)隊心理特征、團(tuán)隊行為特征以及團(tuán)隊績效。歸類之后的結(jié)果如圖1所示。

四、團(tuán)隊認(rèn)同作為調(diào)節(jié)變量的研究

Crème（2005）對一家德國的多民族文化背景下的公司進(jìn)行了實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在程序公平和分配公平發(fā)生交互作用影響合作的過程中，受到組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，只有在組織認(rèn)同感強(qiáng)的組織中，程序公平和分配公平對合作的影響才成立。

Leung 等（2007）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，在程序公平（procedural justice）和團(tuán)隊產(chǎn)出偏好（favorability of a group-level outcome）影響人們接受團(tuán)隊水平的決策的過程中，團(tuán)隊認(rèn)同起到調(diào)節(jié)作用。在團(tuán)隊認(rèn)同越強(qiáng)的情況下，程序公平對接受團(tuán)隊水平?jīng)Q策的影響越小，而團(tuán)隊產(chǎn)出偏好對接受團(tuán)隊水平?jīng)Q策的影響越大。

Cicero、Pierro和Van Knippenberg（2007）考察了領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊原型（leader group prototypicality）（領(lǐng)導(dǎo)在多大程度上代表團(tuán)隊認(rèn)同）以及工作滿意度（作為領(lǐng)導(dǎo)有效性的測量指標(biāo)）的關(guān)系，在對4個意大利組織中的團(tuán)隊進(jìn)行橫截面分析之后發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊原型與工作壓力和團(tuán)隊認(rèn)同發(fā)生交互作用，當(dāng)下屬有高的工作壓力和團(tuán)隊認(rèn)同感的時候，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊原型與工作滿意度有更強(qiáng)的相關(guān)。

表1 團(tuán)隊認(rèn)同作為調(diào)節(jié)變量

五、團(tuán)隊認(rèn)同的研究展望

團(tuán)隊認(rèn)同建立在Tajfel等人的社會認(rèn)同理論與Turner的自我分類理論的基礎(chǔ)之上，可以幫助解釋團(tuán)隊行為和團(tuán)隊過程。研究團(tuán)隊認(rèn)同的目的在于發(fā)現(xiàn)影響團(tuán)隊認(rèn)同的因素，以及團(tuán)隊認(rèn)同與實踐中重要的工作變量的關(guān)系，從而在實踐管理當(dāng)中加以靈活運(yùn)用。

研究團(tuán)隊認(rèn)同的重要之處在于，目前組織、工作團(tuán)隊等的離職率呈上升趨勢，如何較好的留住人才，組建既有活力又較為穩(wěn)定的組織以及工作團(tuán)隊，是一個值得深入思考的問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多員工更加關(guān)注個人的職業(yè)生涯，職業(yè)化趨勢更加明顯。在這種情況下，如何給員工更好的工作團(tuán)隊環(huán)境，使之既能滿足職業(yè)發(fā)展要求，又可以有利于工作團(tuán)隊的發(fā)展，團(tuán)隊認(rèn)同的作用就顯得重要起來。當(dāng)代社會的個性化趨勢、價值觀多元化趨勢，以及處在這樣一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過渡、轉(zhuǎn)型時期，團(tuán)隊認(rèn)同就顯得更加重要。但是,我們說的團(tuán)隊認(rèn)同并不是要泯滅個性的認(rèn)同，而是建立在認(rèn)同多樣化基礎(chǔ)之上的，有利于創(chuàng)新的團(tuán)隊認(rèn)同。

團(tuán)隊作為組織進(jìn)行運(yùn)作的重要單位，20世紀(jì)80年代以來取得了迅猛的發(fā)展，是一種極其重要的合作的組織形式。目前對團(tuán)隊的研究還沒有與團(tuán)隊層面的心理機(jī)制進(jìn)行有效的結(jié)合，團(tuán)隊認(rèn)同的理論，對于剖析團(tuán)隊運(yùn)行機(jī)理有很大作用。進(jìn)一步的研究主題應(yīng)當(dāng)包括：一是團(tuán)隊認(rèn)同感如何影響團(tuán)隊行為（比如組織公民行為、創(chuàng)新行為、反生產(chǎn)力行為、離職行為）。我們認(rèn)為，只有有效地剖析團(tuán)隊成員的認(rèn)同形成機(jī)理才能清晰地解釋團(tuán)隊行為的特征。二是團(tuán)隊認(rèn)同感與其它一些重要的團(tuán)隊心理變量（比如，自我團(tuán)隊效能）的交互作用將如何作用于團(tuán)隊行為將有助于我們把握關(guān)鍵的團(tuán)隊管理任務(wù)。三是有關(guān)組織的情境因素對員工認(rèn)同體系的影響，包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源政策對員工團(tuán)隊認(rèn)同的影響。當(dāng)前人力資源政策多在于組織層面，沒有細(xì)化到團(tuán)隊層面。但是，項目制和團(tuán)隊運(yùn)行卻已經(jīng)是基層的動作實體，這一層面的人力資源政策應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計，會對員工的團(tuán)隊認(rèn)同產(chǎn)生什么影響，對于指導(dǎo)基層的管理實踐有實際價值。四是員工團(tuán)隊認(rèn)同在其中的地位和作用的機(jī)理研究。我們近期的實證研究發(fā)現(xiàn)家庭認(rèn)同不利于員工的突破型創(chuàng)造力，而團(tuán)隊認(rèn)同則有助于員工的漸進(jìn)創(chuàng)造力，不同性別的員工以及不同類型的科研人員的內(nèi)在認(rèn)同體系存在顯著的差異。國內(nèi)文章中的理論探討以及實證研究還并不多見，也是值得研究的話題。

1. Korte, R. F.A review of social identity theory with implications for training and development. Journal of European Industrial Training.2007.31(3), 166-180.

2. Mael,F.A&Tetrick,L.E..Identifying organizational identification.Educational psychology measurement.1992.52(4), 813-824.

3. Ashmore, R. D., Deaux, K., & Tracy McLaughlin-Volpe. An organizing i.framework for collective identity: Articulation and significance of multidimensionality.Psychological Bulletin.2004.130(1), 80-114.

4. Mael, F., & Ashforth, B. E. Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior.1992.13, 103–123.

5. Tajfel,H.Differentiation between social groups:Studies in the social psychology of intergroup relations.London:Academic Press, 1978.

6. Miller, V.D., Allen, M., Casey , M.K. ,&Johnson, J. R.. Reconsidering the Organizational Identification Questionnaire..Management Communication Quarterly. 2000.13(4), 626-658.

7. Van Dick,R.,Wagner,U.,Stellmacher,J.,Christ,O.,&Tissington,P.A.. To Be(long) or Not to Be(long):Social identification in organizational contexts.Genetic,Social,and General Psychology Monographs. 2005.131(3),189-218.

8. Turner,J. Social categorization and social discrimination in the minimal group paradigm:Studies in the social psychology of intergroup relations.London:Academic Press, 1978.

9. Cheney, G. Organizational identification as process and product: A field study.Unpublished master’s thesis, Purdue University. 1982.

10. Ellemers, N., Kortekaas, P., & Ouwerkerk, J.W. Self-categorisation, commitment to the Group and Group self-esteem as related but distinct aspects of social identity.European Journal of Social Psychology. 1999.29: 371-389.

11. Ashforth, B. E., & Mael, F. Social identity theory and the organization. Academy of Management Review. 1989.14, 1, 20-39.

12. Fuller, J .B., Marler, L.,Hester, K., Frey, L.& Relyea, C. Construed External Image and Organizational Identification: A Test of the Moderating influence of need for selfesteem. The Journal of Social Psychology. 2006.146(6), 701-716.

13. Earley, P. C. & Mosakowski, E. Creating Hybrid Team Cultures: An Empirical Test of Transnational Team Functioning .The Academy of Management Journal.2000. 43(1),26-49.

14. Van Knippenberg, D., Haslam, S. A., Platow, M. J. Unity Through Diversity:Value-in-Diversity Beliefs, Work Group Diversity, and Group Identification.Group Dynamics: Theory, Research, and Practice. 2007.11(3), 207–222.

15. Orbell, J. M., van de Kragt, A. J. C., Dawes, R. M. Explaining Discussion-Induced Cooperation. Journal of Personality and Social Psychology. 1988, 54(5), 811-819.

16. Abrams,D.,&Randsley de Moura,G. Organizational identification:Psychological anchorage and turnover.In M.A.Hogg&D.J.Terry(Eds.),Social identity processes in organizational comtexts(pp.131-148). Philadelphia:Psychology Press. 2001.

17. Platow , M. J. , van Knippenberg , D .. A Social Identity Analysis of Leadership Endorsement: The Effects of Leader Ingroup Prototypicality and Distributive Intergroup Fairness. Personality and Social Psychology Bulletin.2001.27(11), 1508-1519.

18. Lee ,H.J. The role of competence-based trust and organizational identification in continuous improvement.Journal of Managerial Psychology.2004.19(6),623-639.

19. Cunningham, G. B., Chelladurai, P. Affective Reactions to Cross-Functional Teams: The Impact of Size, Relative Performance, and Common In-Group Identity.Group Dynamics: Theory, Research, and Practice. 2004.8(2), 83–97.

20. Janssen,O., Huang,X. "Us and Me" Team Identification and Individual Differentiation as Complementary Drivers of Team Members’ Citizenship and Creative Behaviors. Accepted for Publication in Journal of Management.2007.

21. Crème,D.D. Procedural and distributive justice effects moderated by organizational identification.Journal of Managerial Psychology.2005.20(1),4-13.

22. Leung, K. , Tong, K.K.,& Lind, E. A. Realpolitik Versus Fair Process: Moderating Effects of Group Identification on Acceptance of Political Decisions. Journal of Personality and Social Psychology. 2007. 92(3), 476–489.

23. Cicero, L., Pierro, A.&van Knippenberg, D. Leader Group Prototypicality and Job Satisfaction: The Moderating Role of Job Stress and Team Identification. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice.2007.Vol. 11, No. 3, 165–175.