工作特征壓力模型：理論述評(píng)及其應(yīng)用

● 夏福斌 林忠

■責(zé)編 / 張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

當(dāng)前，日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)和工作不安全等一系列沖擊使得工作壓力成為一個(gè)備受關(guān)注的議題。工作壓力既是影響員工健康進(jìn)而降低工作績(jī)效的一個(gè)消極因素，同時(shí)也是提高員工的工作動(dòng)機(jī)并促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的一個(gè)積極因素。工作特征壓力模型指出，工作特征影響員工的工作倦怠、工作投入以及個(gè)人學(xué)習(xí)，對(duì)企業(yè)管理者通過工作特征來管理和利用工作壓力有著很大的指導(dǎo)意義。

一、工作特征壓力模型概述

工作特征壓力模型描述了工作特征對(duì)人的影響，是工作壓力研究領(lǐng)域有影響力的概念框架，它起源于工作與人的健康關(guān)系的研究。Karasek (1979)在整合了相關(guān)研究成果后，提出了第一個(gè)工作特征壓力模型，即工作要求—控制模型（Job Demand-Control model，JDC model），隨后Jonson(1989)把它拓展為工作要求—控制—社會(huì)支持模型（Job demands–control–support model，JDCS model）。這兩個(gè)模型關(guān)注狹隘的工作要求和特定的工作資源（工作控制和社會(huì)支持）對(duì)人的壓力效應(yīng)，因此可以把它們看作為一種傳統(tǒng)意義上的工作特征模型。2001年，Demerouti et al提出了一個(gè)更具有普遍意義的二維工作特征模型，即工作要求—資源模型（Job Demands-Resources model，JDR model）。2010年，Van den Broeck et al和Crawford , LePine and Rich又把這個(gè)二維模型擴(kuò)展為三維模型。

（一）傳統(tǒng)工作特征壓力模型

Karasek (1979)指出員工的工作壓力起源于工作特征，它包括工作要求和工作控制。工作要求是一種心理工作要求，如工作負(fù)荷、時(shí)間壓力和任務(wù)難度；工作控制被定義為決策的自主性和技能的裁量權(quán)，他在JDC模型中提出高工作要求和低工作控制的組合會(huì)產(chǎn)生高壓力，高工作要求和高工作控制的組合提高了員工的工作動(dòng)機(jī)，促進(jìn)學(xué)習(xí)和個(gè)人發(fā)展。

Jonson(1989)在JDC模型的基礎(chǔ)上增加了一個(gè)重要的工作壓力應(yīng)對(duì)資源，即社會(huì)支持，提出了工作要求—控制—社會(huì)支持模型（Job demands–control–support model，JDCS model）。模型中的社會(huì)支持是指?jìng)€(gè)體在壓力情景中能獲得的管理者和同事提供的支持水平。這個(gè)模型認(rèn)為在高工作要求、低工作控制以及低社會(huì)支持的情況下會(huì)產(chǎn)生高工作壓力。

大量的研究證實(shí)了工作要求和工作控制（社會(huì)支持）形成工作壓力的主效應(yīng)，工作控制（社會(huì)支持）對(duì)工作要求的緩沖作用并沒有得到多少研究的證實(shí)。(Viswesvaran et al,1999;Van der doef and maes,1999)。因此，一些學(xué)者們對(duì)JDC(S)模型的兩個(gè)主要批評(píng)包括：一個(gè)是該模型以工作負(fù)荷量和時(shí)間壓力以及任務(wù)難度并不能完全的表示工作要求，而且組織提供給員工應(yīng)對(duì)壓力的資源并不僅僅局限于工作控制和社會(huì)支持；另一個(gè)是該模型的研究對(duì)工作特征的積極壓力效應(yīng)缺乏關(guān)注。

（二）二維工作特征模型

為了彌補(bǔ)JDC(S)模型的不足，Demerouti 和Bakker (2001,2003)提出了工作要求—資源模型（Job Demands-Resources model，JDR model）。JDR模型比JDC(S)模型更為全面地對(duì)工作特征進(jìn)行了解釋，認(rèn)為每一種職業(yè)的工作壓力風(fēng)險(xiǎn)因素可以被分為兩大類型：工作要求和工作資源。工作要求指的是工作的生理、心理、社會(huì)以及組織方面的要求，需要持續(xù)的生理或心理（認(rèn)知和情緒）的努力或技能來應(yīng)對(duì)，因而與一定的生理或心理的成本有關(guān)。如任務(wù)打斷、工作負(fù)荷、角色模糊和工作家庭沖突等(Bakker & Demerouti, 2007)。工作資源是工作中的生理、心理、社會(huì)以及組織方面的資源，它主要起到三個(gè)作用：促進(jìn)工作目標(biāo)的完成；降低工作需求和相關(guān)的生理、心理成本；激勵(lì)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。工作資源存在于三個(gè)層面：組織層面，如薪水、職業(yè)機(jī)會(huì)和工作安全等；人際和社會(huì)關(guān)系層面，如管理者和同事的支持等；任務(wù)層面，如技能多樣性、任務(wù)重要性、自主性以及績(jī)效反饋等。

1.工作要求—資源模型的雙重心理過程

與JDC(S)模型只關(guān)注工作特征的消極效應(yīng)不同，JDR模型提出了工作要求—資源模型的雙重心理過程。一個(gè)是工作資源能夠引發(fā)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)過程(motivation-driven process)。工作資源不僅能培養(yǎng)員工外在的工作動(dòng)機(jī)，也能激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)(Van den Broeck et al,2008)。另一個(gè)是工作要求能引發(fā)健康損害過程(The health impairment process) (Bakker & Demerouti, 2007;Hakanen et al,2008)，這是因?yàn)楣ぷ饕髸?huì)激發(fā)一個(gè)能量消耗過程。具體請(qǐng)參看圖1。

2.工作要求—資源模型的交互作用過程

圖1 工作要求—資源模型(Bakker and Demerouti, 2007)

與JDC(S)模型一致，該模型也認(rèn)為工作資源在工作要求和工作壓力之間起到緩沖作用，但有所拓展。JDC(S)模型認(rèn)為特定類型的工作資源（工作控制）在特定類型的工作要求（工作負(fù)荷）對(duì)工作壓力的影響中起調(diào)節(jié)作用，而JDR模型則指出不同的工作資源都有緩沖作用，其關(guān)鍵在于工作要求(Bakker et al,2007)。

此外，Jonge and Dormann (2006)把JDR模型中工作資源對(duì)工作要求的緩沖作用的結(jié)論向前發(fā)展了一步，提出了三方匹配原則(triple-match principle，TMP)。他們認(rèn)為，工作要求和工作資源是一個(gè)多維結(jié)構(gòu)，工作要求包括生理要求、情緒要求和認(rèn)知要求，工作資源包括生理、情緒、認(rèn)知三個(gè)方面。TMP指出工作要求和工作資源的最強(qiáng)交互作用發(fā)生在工作要求、工作資源和工作壓力結(jié)果處于相同維度的時(shí)候。例如，來自同事的情感支持能最好降低由情緒要求引發(fā)的壓力結(jié)果（如情緒耗竭）。但三方匹配的機(jī)制是非常復(fù)雜的，它存在可能性而不是必然性，這一機(jī)制不僅取決于工作要求和工作資源的類型的匹配，也和員工對(duì)工作資源的評(píng)價(jià)以及員工的應(yīng)用有關(guān)(Jan de Jonge et al ,2008,2010)。例如，員工在面對(duì)情緒工作要求時(shí)，如果員工認(rèn)為組織提供了資源，而且是相關(guān)的，以及自己有能力運(yùn)用這些資源，那么三方匹配機(jī)制才會(huì)發(fā)生。

3.JDR模型的不足

與JDC(S)模型相比，JRD模型有了一定程度的發(fā)展，但近幾年來一些學(xué)者也提出了對(duì)JDR模型的質(zhì)疑。雖然大多數(shù)研究證實(shí)了工作要求引發(fā)健康損害過程，但一些研究也證明了工作要求對(duì)工作投入有正面的影響。例如，工作負(fù)荷（如，Mauno et al, 2007; Van den Broeck et al, 2008）和認(rèn)知工作要求（Bakker et al,2005b）積極地與工作投入相關(guān)。面對(duì)這個(gè)結(jié)果，一些JDR模型的研究者認(rèn)為在工作負(fù)荷、認(rèn)知工作要求與工作投入之間是一個(gè)倒U曲線關(guān)系，在中等水平上會(huì)加強(qiáng)工作投入，而在低水平或高水平會(huì)降低工作投入(Bakker et al, 2005b; Mauno et al,2007)，但這缺乏足夠?qū)嵶C結(jié)果的支持。而Van den Broeck et al(2010)和Crawford and LePine,Rich(2010)針對(duì)這種現(xiàn)象進(jìn)行了研究，促進(jìn)了工作特征壓力模型的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）三維工作特征壓力模型

隨著工作壓力研究的不斷深入，一些研究者發(fā)現(xiàn)并不是所有的工作要求引發(fā)的工作壓力效應(yīng)都是等同的。Cavanaugh et al(2000)第一個(gè)提出工作要求可以分為挑戰(zhàn)性工作要求和障礙性工作要求，這一提法得到后來許多學(xué)者的響應(yīng)和支持。障礙性工作要求被認(rèn)為是威脅性的阻礙，能耗盡員工的能量。當(dāng)員工面臨這些工作要求時(shí)，會(huì)感到缺乏控制，經(jīng)歷消極情緒，作為結(jié)果往往會(huì)采用情緒導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)方式(emotion-focused coping style)，最終妨礙目標(biāo)的達(dá)成和員工的幸福。這些要求包括角色模糊、工作不安全、束縛以及人際沖突等 (如, Cavanaugh et al, 2000; Lepine et al,2005)。相反，挑戰(zhàn)性工作要求既包含能量消耗也包含激勵(lì)和促進(jìn)。盡管挑戰(zhàn)性工作要求會(huì)消耗一定的能量，但它包含著潛在的收益，因此員工會(huì)采用問題導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)方式(problem-focused coping style)進(jìn)而促進(jìn)目標(biāo)的完成，以及個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。這些要求包括高工作負(fù)荷，時(shí)間壓力以及認(rèn)知要求等(如, Cavanaugh et al,2000; Lepine et al, 2005)。

1.工作要求—資源模型的三維模型（tripartite model）

Van den Broeck et al(2010)認(rèn)為工作特征是一個(gè)包括工作資源、挑戰(zhàn)性工作要求以及障礙性工作要求的三維結(jié)構(gòu)。他指出，工作資源會(huì)引發(fā)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，但僅僅障礙性工作要求引發(fā)健康損害，而挑戰(zhàn)性工作要求沒有這種效應(yīng)，它只是一個(gè)激發(fā)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的過程。然而，模型沒說明工作資源與兩種類型的工作要求之間的交互作用?？偟膩碚f，Van den Broeck et al(2010)認(rèn)為這個(gè)三維模型是優(yōu)于JDR的兩維模型的，尤其是在解釋工作投入的變化方面。

2.工作要求—資源的分化模型（differentiated job demands–resources model）

相比三維模型，Crawford and LePine,Rich(2010)認(rèn)為障礙性工作要求和挑戰(zhàn)性工作要求是員工對(duì)工作特征認(rèn)知評(píng)價(jià)的結(jié)果。挑戰(zhàn)性工作要求是員工把這類工作要求評(píng)價(jià)為一種潛在的能促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)，獲得回報(bào)的機(jī)會(huì)；而障礙性工作要求是員工把這類工作要求評(píng)價(jià)為一種阻礙，會(huì)妨礙自己的學(xué)習(xí)和發(fā)展以及目標(biāo)的完成。

與JDR模型相同的是，工作要求—資源的分化模型提出工作資源依然是一個(gè)引發(fā)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的過程；工作要求不論哪種類型仍然是一個(gè)健康損害的過程。不同的是，挑戰(zhàn)性工作要求不僅能引發(fā)健康損害過程，還能激發(fā)一個(gè)引發(fā)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的過程。這個(gè)模型與三維模型存在同樣的一個(gè)不足，就是該模型也沒有說明工作資源與兩種類型的工作要求之間的交互作用。

這兩個(gè)模型都是通過把工作要求分為挑戰(zhàn)性和障礙性工作要求，對(duì)JDR模型進(jìn)行了擴(kuò)展和補(bǔ)充，提高了模型的解釋和預(yù)測(cè)力。這兩個(gè)模型也存在著區(qū)別。區(qū)別之一是對(duì)挑戰(zhàn)性和障礙性工作要求的理解不同。三維模型強(qiáng)調(diào)挑戰(zhàn)性工作要求是客觀的工作挑戰(zhàn)，障礙性工作要求是客觀的工作障礙，這一點(diǎn)與傳統(tǒng)的JDR模型一致（雖然測(cè)量的是主觀心理變量）。而分化模型認(rèn)為這兩種類型的工作要求是員工對(duì)工作要求主觀評(píng)價(jià)的兩種結(jié)果，這里包含著認(rèn)知評(píng)價(jià)因素。區(qū)別之二是挑戰(zhàn)性工作要求的效應(yīng)不同。分化模型認(rèn)為挑戰(zhàn)性工作要求具有兩種效應(yīng)，而三維模型認(rèn)為它只能激發(fā)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)過程。

二、工作特征壓力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

當(dāng)代各類組織所面臨的主要管理挑戰(zhàn)，是員工的健康幸福和工作投入以及個(gè)人學(xué)習(xí)和發(fā)展問題。工作特征壓力模型的實(shí)踐價(jià)值在于，它指出了如何通過改變和優(yōu)化工作特征（工作要求和工作資源）來改善員工的健康幸福，提高工作投入以及促進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)和發(fā)展。這對(duì)企業(yè)的人力資源管理是非常有幫助的，組織可以通過自身的人力資源管理活動(dòng)來改變和優(yōu)化工作特征，最終達(dá)到提高員工效能和組織績(jī)效的目的。

（一）工作特征分析

每一種工作特征都可以劃分為工作要求和工作資源兩大類，但其工作要求和工作資源是不同的。例如，人群服務(wù)類工作的情緒工作要求是主要的，需要更多的情緒工作資源；而體力型工作的生理工作要求是主要的，需要更多的生理工作資源。所以，每一種工作都有其獨(dú)特的影響員工健康幸福、工作投入和個(gè)人學(xué)習(xí)的工作特征。為了提高人力資源管理活動(dòng)的效果，必須對(duì)每一種工作進(jìn)行具體分析。這種分析包含兩個(gè)層面：一是對(duì)現(xiàn)有工作的工作特征識(shí)別。首先要明確現(xiàn)有工作的工作特征是什么，包括工作要求和工作資源有哪些，而哪些是障礙性工作要求、哪些是挑戰(zhàn)性工作要求等等。其次是明確現(xiàn)有工作的工作特征的影響如何，即工作要求和工作資源對(duì)員工的健康幸福、工作動(dòng)機(jī)和個(gè)人學(xué)習(xí)帶來的影響。二是要確認(rèn)現(xiàn)有工作的工作特征存在哪些問題。通過與每一種工作的工作特征最優(yōu)化狀態(tài)的比較，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的每一種工作的工作特征存在的不合理之處。通過這些分析，可以明確目前的每一種工作特征及其不足，為下一步的工作設(shè)計(jì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）工作設(shè)計(jì)

工作設(shè)計(jì)包括兩個(gè)方面，一個(gè)是對(duì)新建立的工作崗位的設(shè)計(jì)，二是對(duì)已有工作崗位的重新設(shè)計(jì)。對(duì)于新建立的工作崗位，組織可以通過對(duì)同行業(yè)同崗位的市場(chǎng)調(diào)查及結(jié)合自身的實(shí)際情況，來設(shè)計(jì)其合理可行的優(yōu)化狀態(tài)。由于企業(yè)所關(guān)心的員工健康損害和低的工作投入等以及隨之而來的員工退宿行為和低效等問題，大多是由現(xiàn)有工作崗位的工作特征引起的，所以這里主要從工作倦怠、工作投入以及個(gè)人學(xué)習(xí)三個(gè)方面來討論對(duì)現(xiàn)有工作崗位的再設(shè)計(jì)。

1.工作倦怠

按照工作特征壓力模型，工作要求會(huì)引發(fā)一個(gè)健康損害過程尤其是障礙性工作要求，引起員工的工作倦怠，進(jìn)而傷害員工的健康。同時(shí)，工作資源對(duì)工作要求引發(fā)的工作壓力的負(fù)面影響有緩沖作用。這兩點(diǎn)是進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。在降低和消除障礙性工作要求的同時(shí)增加相應(yīng)的工作資源，能幫助員工有效地應(yīng)對(duì)壓力。同時(shí)也應(yīng)該意識(shí)到，一些障礙性工作要求可能難以或暫時(shí)難以降低和消除，這時(shí)需要人力資源管理者提供額外的工作資源來幫助員工應(yīng)對(duì)工作壓力。同樣的，如果組織不能提供充足的工作資源，那么也應(yīng)該盡可能地降低工作要求以減輕工作倦怠。

2.工作投入

工作特征壓力模型指出，工作資源能激發(fā)一個(gè)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的過程，并提高員工的工作投入；同時(shí)指出挑戰(zhàn)性工作要求也有相同的作用。因此在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能增加工作資源和挑戰(zhàn)性工作要求。對(duì)工作資源的增加要注意三個(gè)方面，一是匹配性原則，二是經(jīng)濟(jì)性原則，三是可運(yùn)用原則。所謂匹配性原則強(qiáng)調(diào)要針對(duì)工作要求類型來增加相應(yīng)類型的工作資源。如對(duì)于人群服務(wù)類型工作，應(yīng)該增加情緒工作資源，而不是生理工作資源。經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)提供的工作資源低成本高收益。工作資源的增加并不是無限的，因?yàn)樗枰M織的投入。組織需要在兩者之間進(jìn)行權(quán)衡，找到一個(gè)平衡點(diǎn)。對(duì)于組織來說，要盡量提供成本低但效果好的工作資源，如社會(huì)支持等。可適用原則強(qiáng)調(diào)提供的工作資源應(yīng)該是員工認(rèn)為它與工作要求相關(guān)的并可以使用的。對(duì)于挑戰(zhàn)性工作來說，如果這些工作要求超過了員工個(gè)人能解決的范疇，反而會(huì)損害員工的健康，這時(shí)無論提供多少工作資源也難以消除這種負(fù)面效應(yīng)。因此對(duì)組織而言，需要通過調(diào)查分析確定合適的挑戰(zhàn)性工作要求水平。

3.員工的個(gè)人學(xué)習(xí)

員工的個(gè)人學(xué)習(xí)不單單是組織培訓(xùn)或個(gè)人自我學(xué)習(xí)，工作場(chǎng)所提供的學(xué)習(xí)也是非常重要的。員工在工作過程中獲得了大量關(guān)于知識(shí)、技能和態(tài)度的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不僅有利于降低工作要求引發(fā)的壓力負(fù)面影響和激發(fā)員工積極應(yīng)對(duì)壓力，也能使員工和組織很好的適應(yīng)變革。此外，員工也非常愿意在工作中學(xué)習(xí)，因?yàn)檫@種學(xué)習(xí)更有針對(duì)性，更有助于增加個(gè)人的可雇用性。因此，HRM可以通過工作設(shè)計(jì)來促進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)而提升滿意感和組織績(jī)效。

組織中的個(gè)人學(xué)習(xí)包括正規(guī)學(xué)習(xí)（有組織的正式學(xué)習(xí)和額外的成人教育）和非正規(guī)學(xué)習(xí)（非正式教育和非教授式學(xué)習(xí)）兩大類。后者指的是學(xué)習(xí)者與教練、導(dǎo)師等在一起進(jìn)行一種自發(fā)和偶然的學(xué)習(xí)，沒有具體的課程；非教授式學(xué)習(xí)，包括所有的上述沒有提到的個(gè)人和群體學(xué)習(xí)經(jīng)歷，是日常生活中一種有意識(shí)的或無意識(shí)的或是一種內(nèi)隱的學(xué)習(xí)。工作特征壓力模型相關(guān)研究表明，工作要求與任何類型個(gè)人學(xué)習(xí)都有關(guān)；工作控制更有利于非正規(guī)的個(gè)人學(xué)習(xí)，技術(shù)控制和非教授式學(xué)習(xí)有關(guān)，社會(huì)控制與兩種非正規(guī)學(xué)習(xí)都相關(guān)。因此組織一是要提供充分的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、時(shí)間和資源，二是要增加決策自主性和自由決定的控制來促進(jìn)員工的非正式學(xué)習(xí)，這可以確保學(xué)習(xí)是及時(shí)的、可應(yīng)用的和相關(guān)的。作為結(jié)果，組織通過這種工作設(shè)計(jì)會(huì)使員工比較好地利用自己的知識(shí)和技能，進(jìn)而增加其生產(chǎn)力和效能。

（三）培訓(xùn)

從工作資源的角度來說，培訓(xùn)可以看作是一種增加工作資源的方式。因?yàn)榕嘤?xùn)不僅可提升個(gè)人能力來有效地應(yīng)對(duì)工作壓力，而且還可以激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。組織中的培訓(xùn)包括對(duì)管理者的培訓(xùn)和對(duì)員工的培訓(xùn)兩方面。對(duì)管理者的培訓(xùn)，一是要培養(yǎng)管理者關(guān)于工作特征對(duì)員工和組織影響的一種正確認(rèn)識(shí)，樹立一種為員工創(chuàng)造支持性的社會(huì)、文化環(huán)境的正確觀念；二是要培養(yǎng)管理者支持員工工作的行為和能力。對(duì)于員工的培訓(xùn)，一是要培養(yǎng)員工有效應(yīng)對(duì)工作要求的能力，如交流技能、工作技能等方面的培訓(xùn)，這可以在降低員工工作倦怠的同時(shí)增加其工作投入；二是對(duì)工作控制方面的員工決策能力培訓(xùn)，同時(shí)加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，這些有助于員工的個(gè)人學(xué)習(xí)和發(fā)展；三是對(duì)員工獲取和利用工作資源能力的培養(yǎng)，如合作、交流等人際關(guān)系技能培養(yǎng)，這可以幫助員工獲得較多的社會(huì)支持。新員工在面對(duì)工作要求時(shí)，并不知道如何利用手中的工作資源或如何獲取工作資源，組織就要注重培養(yǎng)員工這方面的能力。

（四）健康動(dòng)機(jī)一體化管理項(xiàng)目

工作特征壓力模型指出工作特征能引發(fā)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)過程和健康損害過程，因此組織應(yīng)該建立一個(gè)健康動(dòng)機(jī)一體化管理項(xiàng)目。這個(gè)項(xiàng)目包含健康管理和動(dòng)機(jī)管理兩個(gè)部分。健康管理是一個(gè)關(guān)注健康損害的過程，是組織健康專業(yè)人員對(duì)工作要求引發(fā)的消極壓力和疾病進(jìn)行預(yù)防和干預(yù)。動(dòng)機(jī)管理是一個(gè)關(guān)注動(dòng)機(jī)激發(fā)的過程，是人力資源管理者通過增加工作資源等人力資源管理活動(dòng)來激發(fā)和提升員工工作動(dòng)機(jī)的過程。在實(shí)施這個(gè)項(xiàng)目的過程中，需要雙方的緊密配合以及相互間協(xié)調(diào)合作才能達(dá)到預(yù)期的效果。這樣既可以保護(hù)員工的健康，又能增加員工的效能。

綜上所述，工作特征模型描述了人和工作之間的關(guān)系，指出人在處理各項(xiàng)工作時(shí)工作對(duì)人也有反作用，會(huì)影響到人的健康和工作動(dòng)機(jī)。這個(gè)模型表明可以從工作特征入手對(duì)員工的健康和工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行管理，因此其可操作性很強(qiáng)。由于這個(gè)模型是抽象概括了工作與人的關(guān)系，因此比較簡(jiǎn)單和容易理解。但也應(yīng)該注意，這個(gè)模型只是從工作角度強(qiáng)調(diào)了工作特征對(duì)人的影響，而忽略了人對(duì)工作的影響，忽略了人與工作之間的互動(dòng)。工作與人是一種互相影響的關(guān)系，其過程應(yīng)該是動(dòng)態(tài)變化的。要想提高該模型的應(yīng)用價(jià)值，在實(shí)踐中還需要從一些具體方面來把握，以達(dá)到指導(dǎo)實(shí)踐、完善其理論的目的。

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