雇傭模式與心理契約關系實證研究

● 程延園 艾明曉 張麗雪

■責編/孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

近年來，勞務派遣用工形式因其低成本、低風險和用工靈活等特點，受到企業(yè)的青睞，在勞動力市場呈擴大化趨勢。但由于缺乏明確的法律規(guī)范，勞務派遣員工與正式員工在解雇保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異，勞務派遣各方一旦出現(xiàn)糾紛，屢屢出現(xiàn)互相推諉、侵害勞動者權益的情形（程延園，2011，2007）。企業(yè)同時使用兩類人員，易引發(fā)員工的不公平感，從而影響企業(yè)與員工之間勞動關系和心理契約關系的構建。心理契約的履行以及違背，直接影響員工對組織的忠誠、對工作的投入以及員工的工作績效、工作滿意度、組織公民行為和離職意向（Robinson等，1994；Turnley等，2003；李原、孫健敏，2006）。本文研究組織中直接用工與勞務派遣員工心理契約關系的變化，以調整組織對不同員工的管理方式，改善員工與組織關系。

已有文獻中，多數(shù)從理論層面探討了如何從心理契約角度管理派遣員工，也有文獻采用量化研究的方法探討派遣員工心理契約的結構（王麗平等，2011），這些研究大多是從派遣員工單一角度分析。通過實證方法對比分析派遣員工和直接用工兩個群體的心理契約差異的研究則較少，而這恰是企業(yè)能否進行差異化管理的理論基礎。本文以某日資化妝品公司北京分公司各部門的職工為對象進行問卷調查，探討不同雇傭模式對員工心理契約的影響。該公司的勞務派遣員工主要分布在銷售部門、職能管理（人力資源管理、財務）部門以直接用工為主。對于派遣員工和直接用工的管理，如薪酬、社會保險、休假與加班、培訓等，該公司采用無差別的管理制度。

一、理論基礎與研究假設

員工對雇傭關系的感知表現(xiàn)為員工的心理契約水平。心理契約是組織與員工的相互關系中，個體感知到的彼此為對方承擔的責任與義務（李原、孫健敏，2006）。心理契約的核心內容是雇傭雙方互惠互利的責任，包括兩個方面：組織應承擔的責任和義務（即“組織責任”）和員工應承擔的責任和義務（即“員工責任”）各自包含規(guī)范維度、人際維度和發(fā)展維度。具體而言，組織責任的規(guī)范維度是指企業(yè)為員工提供明確的、具體的物質條件支持員工完成工作；人際維度是指企業(yè)為員工提供良好的人際環(huán)境、尊重并關心員工的個人生活與個人成長；發(fā)展維度是指企業(yè)為員工提供職業(yè)發(fā)展的空間，促進員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能。員工責任的規(guī)范維度是指員工遵守企業(yè)制度和行為規(guī)范，承擔組織明確規(guī)定的工作要求和崗位職責；人際維度是指員工為企業(yè)建設良好的人際環(huán)境，與同事互幫互助、共享資源；發(fā)展維度是指員工付出額外的努力，使個人工作達到優(yōu)質標準，自覺承擔角色外的工作任務。良好的雇傭關系意味著雙方能較好地履行所承擔的責任與義務，不會因此產生矛盾和沖突，從而促使員工產生高水平的心理契約。勞動關系建立和維持的過程中，如果企業(yè)能夠提供安全保障的工作，并提供有利于員工成長和發(fā)展的人力資源管理活動，如全面的培訓、職業(yè)生涯管理指導等，員工會將這些活動看作是組織在履行對他們的承諾，進而增加自己對組織的承諾感（Setton, Bennett & Liden, 1996；Whitener, 2001）。在這種履行和違背承諾的過程中，員工的心理契約關系得到加強或減弱。

在勞務派遣雇傭模式下，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣員工之間，但勞動關系發(fā)生于派遣員工與用人單位之間。由于身份歸屬權與實際使用權的分離，與傳統(tǒng)雇傭模式下的直接用工相比，勞務派遣工作穩(wěn)定性差、工作滿意度低、歸屬感不強、對組織的認同感較低（鄭尚元，2007）。在這種環(huán)境下，勞務派遣員工進入組織工作時，一般抱著短期工作的心態(tài)，可以接受不公平待遇，對雇傭關系的預期較低。如果企業(yè)能夠對不同雇傭類型的員工采取相同的管理方式，派遣員工將感知到更高水平的組織公平和組織支持，進而產生更高水平的心理契約。已有研究也表明，直接聘用的員工認為自己為組織付出更多，組織卻并未履行其責任和義務，即組織欠自己的更多；而臨時用工則認為組織很好地履行了其承諾（Guest, IsakssonK& DeWitte, 2010）。因此，本文提出以下提出假設：

H1：相同的管理制度下，派遣員工的心理契約“組織責任”各維度的水平顯著高于直接用工的心理契約水平。

由于派遣員工求職的難度和風險很高，工作穩(wěn)定性較低，一旦找到工作，他們比正式員工更加珍惜現(xiàn)有的工作，具有更高的工作動機、努力程度以及對組織的承諾（敬嵩、張華磊，2012）。當面對相同的工作機會時，派遣員工會更加珍惜這一機會，努力工作，認真履行心理契約中員工所承擔的那部分責任。因此，本文提出以下假設：

H2：相同的管理制度下，派遣員工的心理契約“員工責任”各維度的水平顯著高于直接用工的心理契約水平。

企業(yè)使用勞務派遣的用工形式具有階段性，如新建項目的需要、突增業(yè)務量的需要等。這種短期用工行為本身就體現(xiàn)了人力資本的交易性、人才流動性，對于組織和派遣人員而言，不存在建立高水平心理契約關系的問題。企業(yè)如果需要長期使用派遣員工，自然希望派遣員工對組織或項目擔負必要的責任。企業(yè)通過適當?shù)呐嘤枴x升或職業(yè)生涯規(guī)劃對員工進行激勵，以獲取派遣員工對組織的承諾，從而提高其心理契約水平。有研究表明，隨著入職時間的增加，（組織直接雇傭的）員工感知到的組織履行責任的水平是下降的（Robinson，1994）。據(jù)此提出假設：

H3：相同的管理制度下，工作年限調節(jié)了雇傭模式與員工心理契約水平的組織責任。對于感知到的組織責任方面，工作年限越長，派遣員工的心理契約水平越高，直接用工的心理契約水平越低。

不同職位類別的人才派遣員工其心理契約也存在一定差異。目前，人才派遣員工在組織中的工作職位分布廣泛，包括低端勞務性崗位、中高級專業(yè)技術和行政管理崗位。總體上，低端崗位的派遣員工由于其相對弱勢的競爭力，對用人單位表現(xiàn)出更強的依賴性、工作投入和組織承諾水平（王曉莊，2006），心理契約的員工責任相對較高。同時，在企業(yè)無差別的管理制度下，派遣員工對組織責任的感知也會較高。而管理崗位的員工更重視工作的價值和挑戰(zhàn)性，這一類員工的職業(yè)承諾顯著高于組織承諾，這表明管理崗位的員工心理契約不穩(wěn)定。考慮到行政管理類崗位涉及更多企業(yè)管理的核心問題，企業(yè)更傾向于信任直接用工人員，將機密的、重要的任務交于直接聘用的管理者負責，因此管理崗位的派遣員工心理契約水平較直接用工更低。據(jù)此提出假設：

H4：相同的管理制度下，工作性質可調節(jié)雇傭模式與員工心理契約水平的組織責任和員工責任兩個方面的關系。在業(yè)務類崗位上，派遣員工的心理契約水平高于直接用工的心理契約水平；在管理類崗位上，派遣員工的心理契約水平低于直接用工的心理契約水平。

二、研究設計

1. 樣本選擇與研究對象

本研究于2012年6月通過現(xiàn)場發(fā)放、電子郵件等形式向某公司員工發(fā)放了調查問卷，共200份，回收問卷173份，去掉數(shù)據(jù)不全或漏答的問卷8份，得到樣本165份，有效回收率為82.5%。

被調查樣本中，女性占83.0%，男性占17.0%。年齡以26-30歲員工占最多，為53.9%，25歲以下與31-40歲員工分別占22.4%和23.0%，平均年齡較低。學歷以大專學歷畢業(yè)最多，占35.8%，本科學歷員工占29.1%，高中學歷員工占29.7%。

被調查員工中，派遣員工和直接用工分別占53.3%和46.7%。此外，從職位來看，普通員工最多，占77.6%；從工作性質來看，從事業(yè)務類（銷售）工作的員工最多，占70.3%；從工作時間來看，在用工單位工作1-3年的員工最多，占44.2%。

2.研究內容與方法

（1）本文采用李原等（2002）的心理契約量表。該量表從“員工對組織的責任”和“組織對員工的責任”兩個方面衡量員工的心理契約水平，包含規(guī)范維度、人際維度、發(fā)展維度三個維度，共39個題項。問卷采用Likert 5級量表，詢問被訪者的實際情況是否與所描述的相符合，答案從1“非常不符合”到5“非常符合”。心理契約整體量表的Cronbachα系數(shù)為0.78，問卷信度良好。

（2）本文主要提取典型雇傭模式中的直接用工形式、及非典型雇傭模式中的勞務派遣形式，問卷以類別變量的形式收集被訪者的雇傭信息。

（3）被調查者在本企業(yè)工作的時間選項包括：6個月以下、6個月-1年、1-3年、4-9年、10年以上；被調查者的工作類型選項包括：業(yè)務類（銷售）、技術類、管理類（財務、人事）、其它。

本研究采用SPSS 20.0 進行統(tǒng)計分析，包括相關分析和方差分析。

三、數(shù)據(jù)分析與結果

1 .描述性統(tǒng)計分析

各變量的平均值、方差與相關系數(shù)見表1。從表中可知，工作年限與員工的心理契約水平有顯著的負相關關系，即員工在組織中的工作年限越長，員工的心理契約水平越低；工作性質與員工的心理契約水平顯著負相關，即業(yè)務類員工的心理契約水平比管理類員工的心理契約水平高。雇傭類型與心理契約中“組織責任”有顯著的負相關關系，即相對于直接用工，派遣員工認為組織履行承諾的程度更高；但雇傭類型與“員工責任”的相關性并不顯著。

2.雇傭類型對心理契約的影響分析

表2顯示了不同雇傭類型下員工心理契約水平的均值和標準差變化。從均值來看，派遣員工的心理契約水平普遍高于直接用工。在組織責任方面，派遣員工的心理契約水平顯著高于直接用工，而員工對組織的責任方面，派遣員工與直接用工的差異不大。

表中派遣員工心理契約維度的標準差均小于直接用工在各維度上的標準差，這表明不同派遣員工感知到的組織責任與員工責任水平較為相似，而直接用工員工感知到的組織責任與員工責任差異較大。在心理契約的兩個方面上，不論是派遣員工還是直接用工，其感知到的組織責任水平差異較員工責任更大，這表明員工對履行自身職責的評價較為一致。此外，同為勞務派遣員工，不同個體對心理契約的感知也存在顯著差異。直接用工樣本中也表現(xiàn)出同樣的特點。這意味著，除了雇傭類型造成員工心理契約水平變化外，在雇傭類型與員工心理契約變化中存在其他因素的影響，如工作性質、工作年限等。

表1 研究變量的描述性統(tǒng)計結果和相關系數(shù)矩陣

表2 不同雇傭類型下員工心理契約水平的均值和標準差

為了進一步了解雇傭類型對員工心理契約水平的影響，本研究將雇傭類型作為變異來源，分別對心理契約兩個方面的三個維度進行了單因素方差分析，結果如表3所示。

可以發(fā)現(xiàn)，在0.05的顯著性水平下，組織責任方面，雇傭類型對心理契約的三個維度均有顯著的影響。經事后比較發(fā)現(xiàn)，派遣員工對組織責任方面（組織履行責任、執(zhí)行管理制度、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、促進員工個人發(fā)展等）心理契約內容的評價顯著高于直接用工。但員工責任方面，心理契約各維度在不同雇傭類型間無明顯差異。假設1得到驗證，假設2未得到驗證。

表3 不同雇傭類型對員工心理契約水平的方差分析

3.工作年限、工作性質與雇傭類型的交互作用檢驗

鑒于自變量和調節(jié)變量都是類別變量，為了考查工作年限和工作性質與雇傭類型的交互作用，本研究采用多因素方差分析的方法進行驗證。工作年限的調節(jié)效應檢驗如表4所示。

工作年限的調節(jié)效應檢驗如表4所示。不論是組織責任方面還是員工責任方面，工作年限在雇傭模式與心理契約關系中的調節(jié)效應均不顯著。假設3未被證實。

工作性質的調節(jié)作用如表5所示①。結果顯示，工作性質對雇傭類型和心理契約關系的調節(jié)作用在組織責任的三個維度上均顯著。當組織責任的人際維度作為因變量時，工作性質與雇傭類型的交互作用顯著（F=7.83，p<0.01）。圖1給出了工作性質與雇傭類型交互影響人際維度心理契約的關系模式，該圖表示：對于從事業(yè)務類（銷售）工作的員工，派遣員工的人際維度心理契約水平略高于直接用工；對于管理類崗位的員工，派遣員工的人際維度心理契約水平顯著低于直接用工。

當組織責任的發(fā)展維度作為因變量時，工作性質與雇傭類型的交互作用顯著（F=9.51，p<0.01），交互作用效果如圖2所示。該圖表示：對于從事業(yè)務類（銷售）工作的員工，派遣員工的發(fā)展維度心理契約水平略高于直接用工；對于管理類崗位的員工，派遣員工的發(fā)展維度心理契約水平明顯低于直接用工。

當組織責任的規(guī)范維度作為因變量時，工作性質與雇傭類型的交互作用顯著（F=4.82，p<0.05），交互作用效果如圖3所示。該圖表示：對于從事業(yè)務類（銷售）工作的員工，派遣員工的規(guī)范維度心理契約水平顯著高于直接用工；對于管理類崗位的員工，派遣員工的規(guī)范維度心理契約水平略低于直接用工。

數(shù)據(jù)分析結果還發(fā)現(xiàn)，在員工履行自身應該承擔的責任和義務的感知方面，工作性質對雇傭類型和員工心理契約關系的調節(jié)效應并不顯著。因此，假設4得到部分驗證。

表4 工作年限的調節(jié)效應分析

表5 工作性質的調節(jié)效應分析

四、討論與結論

1.結果與討論

借助方差分析的統(tǒng)計技術，本文從實證研究的角度探討了不同雇傭模式下員工心理契約水平的問題。實證結果表明，勞務派遣員工的心理契約水平與直接用工員工的心理契約水平存在顯著差異。

圖1 雇傭類型與工作性質交互影響心理契約人際維度

圖2 雇傭類型與工作性質交互影響心理契約發(fā)展維度

圖3 雇傭類型與工作性質交互影響心理契約規(guī)范維度

首先，當組織對不同雇傭模式的員工采取無差異的人力資源管理策略時，勞務派遣員工的心理契約水平高于直接用工人員，這表明身份差異顯著影響員工對組織的態(tài)度反應。已有研究通過理論分析的方法論述過如何管理勞務派遣員工的心理契約關系，但它們只是從單一角度分析了勞務派遣員工在管理時存在的問題和對策，對于同一組織中勞務派遣員工與直接用工心理契約關系差異的對比認識尚存在不足。本研究的結論顯示，身份差異影響員工對雙方責任和義務交換關系的感知。根據(jù)推斷，組織采取與正式員工無差別的管理方式，可以提高派遣員工與組織的積極關系，包括認同、承諾與心理契約水平，從而消除員工對組織的疏離感，并從根本上激發(fā)派遣員工的工作熱情，促進員工提高工作績效。何燕珍等（2009）的實證研究也得到相似的結論。相反，若組織使用勞務派遣的用工方式是為了節(jié)約用工成本，那么，顯失公平的管理政策如同工不同酬、晉升機會和民主權利的缺失等，既違反了法律規(guī)定，給企業(yè)造成不必要的麻煩，又會削弱勞務派遣員工的心理契約水平，尤其是派遣員工對組織責任的感知。心理契約水平決定員工對組織的歸屬感和工作積極性，派遣員工對雙方責任和義務感知的變化，影響其工作滿意度、工作投入、工作績效及離職等方面（Robinson，1996）。因此，本文從雇傭身份差異的角度證實了同工同酬、保證組織公平對員工工作態(tài)度的重要影響。

其次，在證實了不同雇傭模式下員工心理契約水平存在顯著差異后，本文進一步考察了員工在組織中的工作年限和工作性質的影響。研究結果表明，工作性質可以調節(jié)雇傭模式與心理契約的關系，具體而言，管理類崗位上勞務派遣員工心理契約水平顯著低于直接用工人員的心理契約水平，而業(yè)務類崗位上勞務派遣員工心理契約水平高于直接用工人員的心理契約水平。而且，管理類崗位上雇傭模式對心理契約的影響高于業(yè)務類崗位上雇傭模式對心理契約的影響。產生這種結論的原因在于，被調查企業(yè)業(yè)務類崗位員工工作地點在各大商場的柜臺，直接與顧客接觸，其績效評價以銷售額為基礎，薪酬按照績效水平發(fā)放，這意味著在制度落實方面，派遣員工與直接用工是相同的。而派遣員工受到組織福利、獎金、培訓等的平等對待，超出其預期水平，根據(jù)公平理論，派遣員工將以更高的投入平衡自身所得回報，因此業(yè)務類派遣員工心理契約水平高于直接用工人員。但做為管理類崗位人員，其業(yè)務內容涉及財務、人力資源，具有一定的保密性，該公司在分配工作任務時自然有派遣員工和直接用工的區(qū)別。在管理類崗位上，對于晉升、個人發(fā)展等方面，派遣人員也不如直接用工人員機會多，因此，即使同崗同酬，派遣員工的心理契約水平也不如直接用工人員高。

此外，研究發(fā)現(xiàn)，雇傭模式在心理契約的組織責任方面的影響顯著，但對于心理契約的員工責任方面的影響無明顯差異。這種“組織欠的多，自己欠的少”的觀點與已有研究相一致（Robinson & Rousseau，1994；Robinson，1996；Thomas & Anderson，1998）。主要原因在于，由于社會贊許行為的存在，多數(shù)員工都認為自己在工作上表現(xiàn)很積極、很努力，認真履行了組織的要求，為組織的發(fā)展和人際的和諧做出很多貢獻，因此在該方面維度上的均值偏高、離散程度小。

2 .研究貢獻與展望

本文的貢獻表現(xiàn)在兩個方面：首先，本文用實證的方法分析了雇傭模式對心理契約的影響。以往對勞務派遣員工管理的研究仍停留在理論分析層面，以法律和制度視角解析用工方式的合法性和合理性的文章居多，但當前勞務派遣模式已經成為企業(yè)用工的重要方式之一，該類員工的管理方式與管理效能已成為迫切需要探討的問題，因此本研究用實證的方法對勞務派遣員工人力資源管理效果的分析有重大價值。其次，本文驗證了在不同工作崗位上，派遣員工與直接用工的心理契約水平有顯著差異，這有助于進一步理解員工與組織關系的內涵及影響因素，重視派遣員工心理契約的形成和變化，奠定了心理契約差異化管理的研究基礎。

本文也具有一定的實踐意義。結合以往學者對于勞務派遣員工態(tài)度和行為研究，本文的結論暗示，企業(yè)的管理實踐可以直接影響勞務派遣員工與組織的契約關系（Scheel，Rigotti，&Mohr，2013）。為了提高已雇傭勞務派遣員工的心理契約水平，企業(yè)可通過改善此類員工的薪酬待遇、保證同工同酬，尊重員工、提高其在組織中的地位等方式實現(xiàn)，從而提高派遣員工的工作投入和績效水平，最終實現(xiàn)整體績效的提高。調節(jié)效應的存在還表明，即使企業(yè)采用同工同酬、尊重派遣員工、和諧的人際關系等管理措施，行政管理崗位上的勞務派遣員工仍然保持較低的心理契約水平。在業(yè)務類崗位上，企業(yè)如不能保證始終堅持對不同身份員工實行無差異管理的原則，派遣員工的心理契約水平也無法得到保證。

由于研究條件限制，本文還存在一定的局限性。本研究使用的樣本數(shù)據(jù)來自于同一家企業(yè)同一地區(qū)的不同部門，雖然隨機影響因素得到控制，但結論的普遍性還需要進一步驗證；研究只考查了雇傭類型的不同引起的心理契約差異，并未考慮其它條件的影響。因此，未來研究可從以下方面進行改進。首先，不同的雇傭類型，不僅會影響員工與組織的心理契約關系，還會影響到員工在組織中的其他態(tài)度和行為，最終會影響員工的個人績效和組織績效，因此，未來的研究可以通過實證分析的方法對派遣員工心理契約的形成與變化過程進行更為廣泛地探討。其次，在雇傭類型對員工態(tài)度和行為的影響過程中，中介機制、調節(jié)機制受到的關注較少。由于身份歸屬權與實際使用權的分離，派遣員工在組織中面對的情境因素非常復雜，建議未來的研究者深入探討這一關系的作用機制，充分考察二者發(fā)生關系的邊界條件。

注釋

① 由于工作性質中“技術類”和“其它”樣本量較小，故在此只選擇“業(yè)務類”和“管理類”員工樣本進行交互作用的檢驗。

1.程延園：《世界視閾下的和諧勞動關系調整機制》，載《中國人民大學學報》，2011年第5期。

2.何燕珍、陳永?。骸督M織社會化策略對派遣員工組織承諾的影響——以在廈跨國公司技術工人為例》，載《中國人力資源開發(fā)》，2009年第5期。

3.敬嵩、張華磊：《失地農民勞務派遣員工感知差距、工作滿意度與組織承諾關系研究》，載《經濟體制改革》，2012年第5期。

4.李原、 郭德?。骸督M織中的心理契約》，載《心理科學進展》，2002年第10期。

5.李原、孫健敏：《雇用關系中的心理契約：從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責任”的認知差異》，載《管理世界》，2006年第11期。

6.王麗平、許娜、馬毓：《基于結構方程模型的派遣員工心理契約研究》，載《天津工業(yè)大學學報》，2011年第6期。

7.王曉莊：《人才派遣員工的心理契約管理》，載《心理科學》，2006年第6期。

8.鄭尚元：《勞動派遣現(xiàn)狀與勞動者權益保護》，載《國家行政學院學報》，2007年第2期。

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10.Robinson, S.L., & Rousseau, D.M. Violating the Psychological Contract – Not the Exception but the Norm, Journal of Organizational Behavior, 1994, 15 (3):245-259.

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