職場(chǎng)友誼研究述評(píng)與展望

● 劉鳳香

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

一、引言

友誼能夠滿足個(gè)體的社會(huì)需要，給個(gè)體帶來(lái)情感支持和歸屬感，提升其生活幸福感和生命意義，在人們的生活中扮演著重要角色。作為友誼的關(guān)鍵組成部分，職場(chǎng)中的友誼也具有不可或缺的重要作用。在職場(chǎng)的上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系、師徒關(guān)系、友誼關(guān)系（ Fritz，1997）中，只有友誼關(guān)系是最獨(dú)特的，因?yàn)樗亲栽傅摹⒁詡€(gè)人行為為聯(lián)系紐帶的，而其它關(guān)系都是以工作角色為紐帶加之于個(gè)體的，與組織和工作相關(guān)（Boyd，Taylor，1998）。

對(duì)職場(chǎng)友誼的關(guān)注由來(lái)已久。在18世紀(jì)，亞當(dāng)·斯密就將市場(chǎng)的商業(yè)主義和人際關(guān)系聯(lián)系在一起，認(rèn)為商業(yè)主義促使人們?cè)谏鐣?huì)和組織中互惠互助。工業(yè)化和城市化使城市變得乏味、缺乏人性化，較長(zhǎng)的工作時(shí)間和緊張的工作條件使人們沒有機(jī)會(huì)去享受其它的人際關(guān)系。在19世紀(jì)80年代，大約75%-80%的工人階級(jí)都參加了友好協(xié)會(huì)或互助活動(dòng)，例如教會(huì)、工會(huì)、政治團(tuán)體、合作團(tuán)體，以獲得愉快的感受或其他好處。由此，亞當(dāng)·斯密是首位認(rèn)識(shí)到職場(chǎng)友誼是一種重要社會(huì)現(xiàn)象、能夠被組織用來(lái)提高生產(chǎn)率的學(xué)者（Dickie，2009）。但職場(chǎng)友誼受到較多關(guān)注和研究，始于20世紀(jì)70年代并一直持續(xù)至今，研究?jī)?nèi)容集中于職場(chǎng)友誼的定義、影響因素和影響結(jié)果等方面。近年來(lái)，隨著研究的深入和拓寬，職場(chǎng)友誼研究與工作態(tài)度、工作團(tuán)隊(duì)氛圍、人際交換關(guān)系等問(wèn)題有了更多的聯(lián)系。

在我國(guó)國(guó)內(nèi)，對(duì)職場(chǎng)友誼的研究還處于起步階段，現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料只有三篇相關(guān)文章。其中，高婧（2011）對(duì)國(guó)外的職場(chǎng)友誼研究從內(nèi)涵屬性、結(jié)構(gòu)測(cè)量和維度、前因與后果三個(gè)方面進(jìn)行了回顧，但總體來(lái)說(shuō)內(nèi)容還有待于進(jìn)一步完善。為了促進(jìn)職場(chǎng)友誼研究在我國(guó)的發(fā)展，更好地提升員工的幸福感和組織的整體績(jī)效，本文將對(duì)國(guó)內(nèi)外的職場(chǎng)友誼研究進(jìn)行回顧和梳理，并指出未來(lái)的研究方向。

二、職場(chǎng)友誼的定義

Wright（1974）認(rèn)為，友誼是一種自愿的互動(dòng)關(guān)系，當(dāng)事人對(duì)對(duì)方的承諾通常超過(guò)對(duì)互動(dòng)關(guān)系所處的環(huán)境的承諾；Sapadin（1988）認(rèn)為，友誼是一種自愿形成的關(guān)系，它的存在是個(gè)體為了得到愉快和滿足而不是為了實(shí)現(xiàn)某一個(gè)特定的目的；Adams和Blieszner（1994）認(rèn)為，和社會(huì)中的其它親密關(guān)系相比，友誼獨(dú)具自愿性，因?yàn)橛H屬關(guān)系由血緣和法律關(guān)系決定、同事關(guān)系由雇主或組織決定、鄰居關(guān)系由地理臨近原因決定，只有友誼是選擇性的、自愿的、相互的，是被當(dāng)事人視為獨(dú)特的和特殊的，并能夠提升當(dāng)事人的人生質(zhì)量；從這些表述中可以看出，友誼是自愿形成的、能給雙方帶來(lái)精神享受的一種人際互動(dòng)關(guān)系。

基于友誼的定義，諸多學(xué)者對(duì)職場(chǎng)友誼進(jìn)行了界定，例如：Jehn和Shah（1997）從分析職場(chǎng)友誼的特性和作用的角度，認(rèn)為“職場(chǎng)友誼是一種職場(chǎng)中兩人之間的自愿并相互依賴的關(guān)系，以滿足兩人的社會(huì)感情目標(biāo)，并具有不同方式或程度的親密、伙伴、相互幫助和友善”；Dobel（2001）則只從特性的角度來(lái)界定職場(chǎng)友誼，認(rèn)為“職場(chǎng)友誼是一種非排他性的、在職場(chǎng)中形成的人際關(guān)系，具有相互信任和相互忠誠(chéng)，有互惠的聯(lián)系紐帶，當(dāng)事人具有共同的興趣或價(jià)值觀”。與前者相比，他強(qiáng)調(diào)了友誼的非排他性，以便將其與職場(chǎng)戀情相區(qū)分；并強(qiáng)調(diào)職場(chǎng)友誼雙方當(dāng)事人具有共同興趣和價(jià)值觀。但總體來(lái)看，這兩個(gè)定義都是在描述友誼特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，加上了“職場(chǎng)中的”這一特點(diǎn)而已。Berman等（2002）從比較職場(chǎng)友誼與職場(chǎng)內(nèi)其它人際關(guān)系的角度，將職場(chǎng)友誼定義為“在工作環(huán)境中發(fā)生的、非正式的、與個(gè)人相關(guān)的互動(dòng)”，強(qiáng)調(diào)了職場(chǎng)友誼具備、而職場(chǎng)內(nèi)其它人際關(guān)系不具備的非正式性和個(gè)人性，更加深刻地說(shuō)明了職場(chǎng)友誼的本質(zhì)屬性。當(dāng)然，如果將這三個(gè)定義進(jìn)行整合，則更有利于清晰、全面地理解職場(chǎng)友誼。因此，我們可以把職場(chǎng)友誼定義為“一種在職場(chǎng)中形成的，具有自愿性、非排他性、非正式性和個(gè)人性的人際互動(dòng)關(guān)系，雙方當(dāng)事人之間相互信任、忠誠(chéng)、依賴、幫助，能夠滿足雙方的社會(huì)感情需要。”

三、建立職場(chǎng)友誼的原因

職場(chǎng)友誼可以在同級(jí)同事間產(chǎn)生，也可以在上下級(jí)之間產(chǎn)生；友誼雙方可以來(lái)自于組織內(nèi)的同一部門，也可以來(lái)自于不同部門。Berman等（2002）就認(rèn)為，職場(chǎng)友誼可以產(chǎn)生于不同年齡、地位、性別的人們之間，例如上下級(jí)之間、年輕與年老員工之間、師徒之間、男性和女性之間，所以它超越了傳統(tǒng)意義上的友誼。針對(duì)人們?yōu)槭裁丛诼殘?chǎng)中建立友誼，Dotan（2007）認(rèn)為主要有六個(gè)原因：追求工作中的安全感或信任、個(gè)體生活中某個(gè)重要角色的缺失、心智檢查、工作價(jià)值觀或生活興趣的相似性、物理位置鄰近、友誼的工具性。具體而言，“追求工作中的安全感或信任”是職場(chǎng)友誼形成過(guò)程中的一個(gè)情感性因素，它是基于與工作事宜或工作經(jīng)歷有關(guān)的安全和信任的內(nèi)在感受，推動(dòng)個(gè)體去與某個(gè)同事建立友誼關(guān)系；“個(gè)體生活中某個(gè)重要角色的缺失”是職場(chǎng)友誼形成的另一個(gè)情感性因素，意指“個(gè)體傾向于與那些是他們?nèi)松械闹匾宋锘蚪巧駱拥臐撛谔娲呋蛳嗨频娜私⒂颜x”，這些重要人物或角色榜樣可能是其母親、父親、兒子或姐妹，甚至是過(guò)去人生階段中的自己；“心智檢查”是職場(chǎng)友誼形成過(guò)程中一個(gè)認(rèn)知性因素，其含義是，某些個(gè)體傾向于與同事建立友誼，目的是為了獲得對(duì)方對(duì)其思考方式的贊同，或者是獲得對(duì)方對(duì)其某一觀點(diǎn)的認(rèn)可，從而獲得一種能力感；“工作價(jià)值觀或人生興趣的相似性”是職場(chǎng)友誼形成過(guò)程中的一個(gè)基礎(chǔ)因素，因?yàn)樗腔谟颜x雙方而不是單個(gè)個(gè)體的特點(diǎn)的，其含義為具有相似工作價(jià)值觀和（或）人生興趣的人們會(huì)傾向于在工作中成為朋友；“友誼的工具性”是職場(chǎng)友誼形成過(guò)程中的一個(gè)內(nèi)在的工具性因素，即個(gè)體具有與職業(yè)相關(guān)的工具性動(dòng)機(jī)，例如晉升、職業(yè)發(fā)展或獎(jiǎng)金，為了這些因素，他會(huì)試圖與某位同事建立友誼關(guān)系，希望以此獲得這些好處；“位置臨近”是友誼形成過(guò)程中的一個(gè)情形因素，如果個(gè)體在物理位置上相近，那么他們更有可能形成友誼關(guān)系。Dotan（2009）還用實(shí)證方法研究了個(gè)體建立職場(chǎng)友誼的原因和組織承諾、工作滿意度、組織公民行為、工作投入、工作績(jī)效、離職、缺勤等結(jié)果變量之間的關(guān)系，解釋了職場(chǎng)友誼為何和如何產(chǎn)生這些結(jié)果。其研究表明，個(gè)體建立職場(chǎng)友誼的原因上的差異，可以解釋友誼對(duì)個(gè)體的影響的差異以及友誼為什么會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。

Dotan的觀點(diǎn)較全面地分析了個(gè)體建立職場(chǎng)友誼的原因，為未來(lái)的研究提供了基礎(chǔ)性的理論參考。但是，Dotan的觀點(diǎn)只是籠統(tǒng)概括，并沒有關(guān)注到文化差異。在不同文化背景下，人們建立職場(chǎng)友誼的原因必然存在差異，所以對(duì)個(gè)體建立職場(chǎng)友誼的原因的研究還需更加深入和廣泛。

四、職場(chǎng)友誼的兩面性

職場(chǎng)友誼的最顯著特性是“產(chǎn)生于職場(chǎng)中”，即友誼雙方當(dāng)事人是在同一組織內(nèi)工作，這樣雙方之間會(huì)發(fā)生工作上的聯(lián)系，就有可能使純潔的友誼遭受工作角色沖突的傷害，鑒于此，Bridge和Baxter（1992）總結(jié)了職場(chǎng)友誼具有的五對(duì)矛盾性特征，并將職場(chǎng)友誼稱為“混雜的友誼”（Blended friendships），Morrison 和Nolan（2007）則將這種狀態(tài)稱為“職場(chǎng)友誼的困境或矛盾（Dilemmas or Contradictions）”；國(guó)內(nèi)學(xué)者高婧（2011）將這些矛盾性特征譯成“兩面性”，比較貼切。這五對(duì)矛盾性特征是：

（1）工具性與情感（Instrumentality and affection）：互惠是職場(chǎng)友誼的重要方面，但是，功利主義會(huì)損傷職場(chǎng)友誼中的純潔情感；

（2）公正和偏袒（Impartiality and favoritism）：組織管理要求對(duì)每個(gè)員工公平對(duì)待，但是人們往往希望其朋友對(duì)其特殊照顧和偏袒，這就造成了矛盾；

（3）坦誠(chéng)和保密（Opennes sversus closeness）：本來(lái)朋友之間希望相互坦誠(chéng)、忠誠(chéng)和信任，但是，如果因?yàn)楣ぷ髟蚨_朋友的信息，會(huì)傷害朋友希望保持信任和隱私的期望。

（4）判斷和接納（Judgment and acceptance）：本來(lái)友誼是建立在相互肯定和接納基礎(chǔ)上的，但是，有工作聯(lián)系的友誼雙方可能會(huì)發(fā)現(xiàn)他們因利益競(jìng)爭(zhēng)或績(jī)效評(píng)估而產(chǎn)生矛盾，這就是感性接納與理性判斷之間的矛盾。

(5) 自主性與聯(lián)系（Autonomy versus connection）：位置的臨近性為友誼的建立提供了方便，但是，雙方之間的日常親密接觸會(huì)損害到各自的工作自主性，進(jìn)而有損友誼。所以，友誼雖然具有積極作用，但也有可能給友誼雙方帶來(lái)一些壓力和矛盾。

這五對(duì)矛盾性特征深刻地揭示了職場(chǎng)友誼的特殊性，以及友誼雙方當(dāng)事人可能會(huì)遇到的壓力。當(dāng)今社會(huì)中，許多人對(duì)“同事是否可以為友”這一問(wèn)題感到困惑，也有許多人斷定“同事不宜為友”，Bridge和Baxter的上述分析可以為我們理解這些社會(huì)現(xiàn)象提供一些啟示。

五、職場(chǎng)友誼的結(jié)構(gòu)和測(cè)量

1.職場(chǎng)友誼的結(jié)構(gòu)

為了更全面和深入地理解職場(chǎng)友誼，避免簡(jiǎn)單化，學(xué)者們傾向于將其分為兩個(gè)維度，即友誼機(jī)會(huì)（Friendship Opportunity）和友誼質(zhì)量（Quality of Friendship或Friendship Prevalence）。友誼機(jī)會(huì)是指?jìng)€(gè)體在某個(gè)職場(chǎng)中有多少發(fā)展友誼的機(jī)會(huì)。具有更多發(fā)展友誼的機(jī)會(huì)可以使個(gè)體具有更積極的工作態(tài)度，例如Berman等（2002）的研究發(fā)現(xiàn)，如果員工具有更多發(fā)展友誼的機(jī)會(huì)，其工作滿意度和工作生產(chǎn)率會(huì)更高。友誼質(zhì)量是指?jìng)€(gè)體在某個(gè)職場(chǎng)中獲得的友誼及其帶來(lái)的精神收獲，同樣對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效和組織的整體績(jī)效具有積極影響。

2.職場(chǎng)友誼的測(cè)量

Nielsen等（2000）開發(fā)了職場(chǎng)友誼量表，該量表采用李克特五分量表法，包括友誼機(jī)會(huì)和友誼質(zhì)量?jī)蓚€(gè)維度，每個(gè)維度又包括六個(gè)題項(xiàng)。Dickie（2009）通過(guò)在中國(guó)、越南、哈薩克斯坦、加拿大、中國(guó)臺(tái)灣進(jìn)行實(shí)證研究，驗(yàn)證了該量表在不同文化情景中的可靠性。

從已有的國(guó)外研究文獻(xiàn)看，現(xiàn)有的兩維度結(jié)構(gòu)和量表得到了國(guó)外學(xué)者們的廣泛認(rèn)同和應(yīng)用。在我國(guó)國(guó)內(nèi)，孫健敏等（2012）對(duì)西方的職場(chǎng)友誼量表在中國(guó)組織情境下的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析并對(duì)量表的信度和效度進(jìn)行了檢驗(yàn)；闊楊（2010）在其碩士論文中，研究了中國(guó)情景下職場(chǎng)友誼的結(jié)構(gòu)，認(rèn)為職場(chǎng)友誼呈現(xiàn)職場(chǎng)互動(dòng)、人際相似和職場(chǎng)氣氛三因素結(jié)構(gòu)。這些都是中國(guó)本土化職場(chǎng)友誼研究的初步嘗試，未來(lái)還需要更多的研究和驗(yàn)證。

六、職場(chǎng)友誼的影響因素

學(xué)者們對(duì)影響職場(chǎng)友誼的因素進(jìn)行了諸多研究。在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，Mao等（2009）提出，影響職場(chǎng)友誼的因素可分為兩大類：一類是個(gè)體因素，包括性別、個(gè)性、相似性；另一類是環(huán)境因素，分為職場(chǎng)因素和外部因素，職場(chǎng)因素包括勞動(dòng)分工、層次等級(jí)、家庭住址的接近程度、工作的相似性、組織文化，外部因素包括人生中的重大事件、社會(huì)化、社會(huì)休閑活動(dòng)等。本文按照從微觀到宏觀的邏輯關(guān)系，從個(gè)體因素、組織因素、社會(huì)因素三方面，對(duì)現(xiàn)有的影響因素研究成果進(jìn)行梳理。

1.個(gè)體因素

個(gè)體因素又分為兩類：一是個(gè)體的人口學(xué)特征，如性別、年齡、任職時(shí)間、受教育程度，這些因素都會(huì)影響個(gè)體的職場(chǎng)友誼機(jī)會(huì)和友誼質(zhì)量（Song，2006）；二是人際間的相似性，即職場(chǎng)友誼雙方當(dāng)事人之間的相似性，例如：Sias和Cahill（1998）發(fā)現(xiàn)，同事之間的認(rèn)知差異會(huì)影響友誼； Brehm（1985）認(rèn)為，具有相似的興趣和認(rèn)知的員工，更傾向于發(fā)展個(gè)人之間的關(guān)系；Lin（2010）發(fā)現(xiàn)，具有相似工作責(zé)任的員工更傾向于具有相似的認(rèn)知，進(jìn)而建立職場(chǎng)友誼；Morrison（2007）認(rèn)為，工作位置臨近和相互之間的相似性是人際吸引和友誼形成的兩個(gè)最重要的因素。

2.組織因素

（1）組織層級(jí)。學(xué)者們認(rèn)為，職場(chǎng)友誼絕大多數(shù)存在于同級(jí)的同事之間，因?yàn)樗麄兙哂邢嗤墓ぷ鳝h(huán)境和組織層級(jí)。而對(duì)于組織層級(jí)較高的人員而言，他們的職場(chǎng)友誼是多還是少呢？學(xué)者們的研究結(jié)論并不一致。有學(xué)者認(rèn)為，組織層級(jí)較高的人員，具有較少的相同層級(jí)的同事，所以他們的友誼少。例如，Mao（2006）通過(guò)在臺(tái)灣地區(qū)進(jìn)行調(diào)查，考察了組織層級(jí)（高層級(jí)員工、低層級(jí)員工）對(duì)職場(chǎng)友誼的影響，發(fā)現(xiàn)居于較高層級(jí)的員工感知到的友誼較少。他認(rèn)為，臺(tái)灣是權(quán)力距離大的社會(huì)，所以在職場(chǎng)中跨越層級(jí)之間的人際互動(dòng)比同級(jí)之間的互動(dòng)少。另有學(xué)者認(rèn)為，組織層級(jí)較高的人員具有更多的決策權(quán)力，更接近組織資源，能提供地位、信息、金錢等資源，所以能吸引更多的人，其職場(chǎng)友誼會(huì)更多（Bell等，1990）。例如Lin（2010）在研究了工作類型、崗位層級(jí)、地區(qū)文化對(duì)職場(chǎng)友誼的影響后發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)工作類型中，上司比下屬具有更好的職場(chǎng)友誼。

（2）組織結(jié)構(gòu)。組織的正式結(jié)構(gòu)能夠促進(jìn)工作環(huán)境中友誼的發(fā)展，通過(guò)小組或部門的組合方式，例如個(gè)體地理位置之間的臨近、有凝聚力的工作小組等，都可以增加發(fā)展友誼的機(jī)會(huì)（Riordan，Griffeth，1995）。

（3）官僚制。組織的官僚制的特點(diǎn)是層級(jí)性、有嚴(yán)格和正式的流程和規(guī)章制度、非人格化。Mao等（2009）研究了組織的官僚制對(duì)職場(chǎng)友誼的影響，其研究結(jié)果表明，官僚制對(duì)職場(chǎng)友誼具有消極影響，即會(huì)阻礙職場(chǎng)友誼的建立。

（4）組織文化。鼓勵(lì)非正式溝通網(wǎng)絡(luò)的組織文化會(huì)給員工提供更多的認(rèn)識(shí)朋友的機(jī)會(huì)，進(jìn)而產(chǎn)生更親密的關(guān)系。Mayfield等（1998）發(fā)現(xiàn)，組織文化會(huì)影響上下級(jí)之間友誼的產(chǎn)生機(jī)會(huì)。

3.社會(huì)文化因素

社會(huì)文化影響著人際關(guān)系，所以會(huì)對(duì)職場(chǎng)友誼產(chǎn)生影響。從縱向看，社會(huì)文化的發(fā)展變化會(huì)推動(dòng)職場(chǎng)友誼發(fā)生變遷；從橫向看，不同地區(qū)、國(guó)家之間的文化差異，往往會(huì)造成職場(chǎng)友誼的差異，例如Lin（2010）的研究表明，在同一個(gè)工作類型中，與中國(guó)大陸相比，臺(tái)灣地區(qū)的上下級(jí)之間具有更好的友誼。

總體來(lái)看，學(xué)者們對(duì)職場(chǎng)友誼的影響因素的研究已取得較多的成果，但是在組織因素和社會(huì)文化因素方面還涉及較少；同時(shí)，對(duì)各影響因素的作用機(jī)制研究還較為缺乏。

七、職場(chǎng)友誼的影響結(jié)果

許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，作為一種非正式的社會(huì)關(guān)系，職場(chǎng)友誼對(duì)個(gè)體和組織均產(chǎn)生重要影響，其中又各自包括積極影響和消極影響兩個(gè)方面。

1.對(duì)個(gè)體的影響

在積極影響方面，職場(chǎng)友誼能夠增加員工之間的相互支持以及信息分享（Kram，Isabella，1985）；能夠?yàn)閭€(gè)體提供心理和情感支持（Francis，1990）；能夠提高員工的幸福感、為員工提供交流工作經(jīng)驗(yàn)的平臺(tái)、提供更多的溝通機(jī)會(huì)（Kramer，1996）；促進(jìn)員工相互之間的信任、尊重、合作、活力的傳播，進(jìn)而影響個(gè)體的工作態(tài)度和工作行為（Riordan，Griffeth，1995）；能夠幫助個(gè)體釋放工作壓力，提高其創(chuàng)造性、工作動(dòng)機(jī)、工作投入、工作滿意度、組織承諾，降低離職率（Yager，1997）；能夠幫助員工獲得更好的工作績(jī)效（Zetlin，1991）；還可以幫助員工獲得更多的晉升機(jī)會(huì)（Pettinger，2005），促進(jìn)個(gè)體的職業(yè)發(fā)展（Yager，1999）；幫助員工克服性別和種族刻板印象。

許多組織的管理者不鼓勵(lì)甚至壓制職場(chǎng)友誼的發(fā)展，是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為職場(chǎng)友誼具有一定的消極作用。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)友誼對(duì)個(gè)體的消極影響主要有：個(gè)體會(huì)過(guò)分依賴他人；出現(xiàn)閑聊、偏袒徇私、性騷擾、個(gè)體對(duì)組織的忠誠(chéng)度降低等現(xiàn)象（Berman等，2002），以及產(chǎn)生個(gè)體工作注意力不集中、小團(tuán)體思考、對(duì)工作和組織有害的戀愛關(guān)系（Dotan，2009）等問(wèn)題，這些都會(huì)對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度和工作行為造成不良影響。

2.對(duì)組織的影響

對(duì)組織而言，職場(chǎng)友誼是組織中一個(gè)關(guān)鍵的非正式結(jié)構(gòu)因素，是阻礙或促進(jìn)組織有效性的重要潛在結(jié)構(gòu)因素（Morrison，2004）。職場(chǎng)友誼能提高組織內(nèi)的制度性參與，在組織中建立支持性和創(chuàng)新性的氛圍，提高員工的生產(chǎn)率（Nielsen等，2000）；能夠影響工作環(huán)境的氛圍，還能提高組織績(jī)效（Ingram，Roberts，2000）。但職場(chǎng)友誼也會(huì)導(dǎo)致組織政治的產(chǎn)生，對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生不利影響。

綜合來(lái)看，學(xué)者們對(duì)職場(chǎng)友誼影響結(jié)果的研究涉及較廣，但是具體的實(shí)證研究還不充分，現(xiàn)有的實(shí)證研究多集中于對(duì)工作滿意度、工作投入、組織承諾、離職率等常規(guī)結(jié)果變量的影響分析，沒有進(jìn)行更廣泛、多層次的探索；另外，對(duì)職場(chǎng)友誼產(chǎn)生影響的機(jī)制還缺乏研究。

本文將以上文獻(xiàn)研究中涉及的影響因素和影響結(jié)果，整理成因果關(guān)系圖，見圖1。

八、職場(chǎng)友誼的管理措施

職場(chǎng)友誼具有積極和消極兩方面影響，所以組織不應(yīng)漠然視之，而是應(yīng)該加以引導(dǎo)，發(fā)揮其積極影響，抑制其消極影響。許多學(xué)者提出，因?yàn)槁殘?chǎng)友誼具有重要的積極作用，所以管理者應(yīng)該對(duì)友誼持鼓勵(lì)態(tài)度，發(fā)揮其在人力資源管理方面的積極作用。Boyd 和Taylor（1998）認(rèn)為，職場(chǎng)友誼是領(lǐng)導(dǎo)和管理中的一個(gè)關(guān)鍵因素。在團(tuán)隊(duì)管理戰(zhàn)略中，職場(chǎng)友誼被廣泛應(yīng)用為研究員工職場(chǎng)關(guān)系的重要因素。

圖1 職場(chǎng)友誼的影響因素和影響結(jié)果

Berman等（2002）調(diào)查研究了美國(guó)管理者對(duì)職場(chǎng)友誼的態(tài)度和采取的管理措施，可以讓我們一窺當(dāng)時(shí)美國(guó)實(shí)踐界對(duì)職場(chǎng)友誼的管理情況。其調(diào)查結(jié)果顯示，在管理者對(duì)友誼的態(tài)度方面，76.4%的管理者支持或強(qiáng)烈支持各種方式的友誼，特別是同事之間的友誼；對(duì)上下級(jí)之間的友誼持支持態(tài)度的人較少，只有47.7%，他們認(rèn)為這種垂直式的友誼關(guān)系是存在問(wèn)題的。在管理措施方面，組織通常采取一系列措施來(lái)鼓勵(lì)員工發(fā)展友誼，這些措施主要分為兩大類：一類是利用組織氛圍來(lái)影響友誼的發(fā)展，雖然管理者不可能強(qiáng)迫員工交朋友或不交朋友，但是可以創(chuàng)造氛圍來(lái)促進(jìn)或禁止員工交朋友。常用的措施按照選擇比例由高到低依次是：在員工中創(chuàng)造坦誠(chéng)和友誼的氛圍、鼓勵(lì)員工互相友好幫助、培訓(xùn)管理者和下屬建立良好的人際關(guān)系、鼓勵(lì)員工互相尋找支持、認(rèn)可和尊重員工之間的信任、幫助員工解決人際關(guān)系方面的困難、教導(dǎo)管理者讓員工知道上司關(guān)心他們的需要、培訓(xùn)員工相互建立良好關(guān)系、為員工提供交往機(jī)會(huì)、提供良好友誼的榜樣、幫助員工與具有相同愛好的同事交往；另一類是降低友誼的消極影響，主要措施按照選擇比例由高到低依次是：在福利和獎(jiǎng)勵(lì)方面，保證管理者不發(fā)生偏袒徇私；培訓(xùn)管理者避免出現(xiàn)只和偏愛的員工進(jìn)行交往的傾向；讓管理者保證在工作分配、獎(jiǎng)勵(lì)分配過(guò)程中避免偏向自己的朋友；消除工作中老朋友圈子的出現(xiàn)；讓管理者警惕職場(chǎng)中出現(xiàn)小團(tuán)體的危險(xiǎn)；提醒員工工作時(shí)間只能用于工作；培訓(xùn)員工學(xué)會(huì)處理友誼給工作帶來(lái)的不利影響；告誡員工對(duì)組織的忠誠(chéng)應(yīng)該高于職場(chǎng)友誼；告知員工職場(chǎng)友誼可能具有的不利之處。

但是總體而言，在已有的研究文獻(xiàn)中，對(duì)職場(chǎng)友誼的管理措施涉及還非常少，還需要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展以及員工特點(diǎn)的變化，研究更有針對(duì)性的措施。

九、未來(lái)研究方向

從以上研究綜述中可以看出，國(guó)內(nèi)外對(duì)職場(chǎng)友誼的研究還有待于繼續(xù)深入和完善，這是因?yàn)閷?duì)組織行為學(xué)的研究多集中于組織中的正式關(guān)系，而忽視了對(duì)職場(chǎng)友誼這種非正式關(guān)系的研究。職場(chǎng)友誼對(duì)個(gè)體和組織都具有重要影響，是一個(gè)非常有研究?jī)r(jià)值的社會(huì)現(xiàn)象，針對(duì)現(xiàn)有研究存在的不足，未來(lái)的研究可以從以下幾個(gè)方面深入開展：

1.借鑒其他學(xué)科的研究成果。友誼是個(gè)內(nèi)容豐富、意義深遠(yuǎn)的研究領(lǐng)域，受到了哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科的重視，形成了豐富的研究成果。職場(chǎng)友誼的研究，應(yīng)該廣泛借鑒這些學(xué)科在友誼上的研究成果，以獲得更深厚的理論基礎(chǔ)，拓展和深化研究范圍。

2.全面研究職場(chǎng)友誼的影響因素和影響結(jié)果?，F(xiàn)有的研究在影響因素方面遠(yuǎn)未全面，未來(lái)的研究應(yīng)多深入挖掘職場(chǎng)友誼特有的影響因素，如友誼雙方的工作職責(zé)、利益關(guān)系等；另外，要加強(qiáng)對(duì)組織層次和社會(huì)文化層次的影響因素的研究，特別是職場(chǎng)友誼與領(lǐng)導(dǎo)方式、組織文化、組織氛圍、組織政治、傳統(tǒng)文化、時(shí)代變遷等重要因素的關(guān)系研究，為管理實(shí)踐提供參考。在影響結(jié)果方面，除了常規(guī)結(jié)果變量，還需要擴(kuò)大和加強(qiáng)對(duì)其它結(jié)果變量的實(shí)證研究，特別是對(duì)團(tuán)隊(duì)層次和組織層次的影響研究。

3.深入研究職場(chǎng)友誼的形成機(jī)制和影響機(jī)制。形成機(jī)制和影響機(jī)制能夠反映職場(chǎng)友誼的產(chǎn)生、發(fā)展和變化過(guò)程，以及對(duì)個(gè)體和組織產(chǎn)生影響的過(guò)程，而現(xiàn)有的研究在這方面還較為缺乏，未來(lái)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)職場(chǎng)友誼的形成機(jī)制、影響發(fā)生路徑等方面的研究，挖掘其中的中介變量，并構(gòu)建系統(tǒng)性模型。

4.整合研究方法?，F(xiàn)有的研究成果多是通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)職場(chǎng)友誼進(jìn)行橫斷面研究，而職場(chǎng)友誼的內(nèi)在產(chǎn)生、發(fā)展、變化是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，所以，以后的研究可以整合多種研究方法，如實(shí)驗(yàn)室研究、縱向研究、個(gè)案研究等，以便更深入考察職場(chǎng)友誼的產(chǎn)生、發(fā)展和變化機(jī)理。

5.對(duì)不同類型員工的職場(chǎng)友誼進(jìn)行差異比較研究。不同類型的員工的職場(chǎng)友誼都有其自身的特點(diǎn)，現(xiàn)有的研究中，對(duì)不同性別、不同管理層次的員工的職場(chǎng)友誼的比較研究關(guān)注較多，未來(lái)的研究，可以加強(qiáng)對(duì)不同文化程度、不同職業(yè)、不同工作職位、不同工作任務(wù)、不同工作性質(zhì)的員工的職場(chǎng)友誼的比較研究，以便對(duì)不同群體員工的職場(chǎng)友誼進(jìn)行有針對(duì)性的引導(dǎo)。

6.開展本土化研究。職場(chǎng)友誼受社會(huì)文化的深刻影響，中國(guó)的社會(huì)文化不同于西方，所以在西方文化背景下獲得的研究成果在我國(guó)能否適用，還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。國(guó)內(nèi)關(guān)于職場(chǎng)友誼的研究剛剛起步，尚未建立基于我國(guó)情景的職場(chǎng)友誼基本理論，所以，未來(lái)需要深入開展職場(chǎng)友誼的本土化研究，分析我國(guó)員工的職場(chǎng)友誼的具體結(jié)構(gòu)、影響因素、影響結(jié)果具有哪些特點(diǎn)，為中國(guó)組織的管理實(shí)踐提供指導(dǎo)。

7.開展跨文化比較研究?，F(xiàn)在，職場(chǎng)友誼的跨文化研究還較為少見。應(yīng)加強(qiáng)研究不同文化背景下員工的職場(chǎng)友誼及其影響作用機(jī)制的一致性與差異性，為日益普遍的員工多元化現(xiàn)象提供理論借鑒。

1.高婧：《職場(chǎng)友誼研究的學(xué)術(shù)回顧》，載《思想戰(zhàn)線》，2011年第2期。

2.闊楊：《職場(chǎng)友誼的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究》，河南大學(xué)碩士論文，2010年。

3.孫健敏、焦海濤：《中國(guó)組織情境下的職場(chǎng)友誼》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2012年第12期。

4.Adams R G, Blieszner R. An integrative conceptual framework for friendship research. Journal of Social and Personal Relationships, 1994, II: 163-184.

5.Bell R A, et al. Is it lonely at the top? Career success and personal relationships. Journal of Communication, 1990, 40: 9-33.

6.Berman E M, et al. Workplace relationships: friendship patterns and consequences(according to managers). Public Administration Review, 2002, 62: 217-230.

7.Boyd N G, Taylor R R. A developmental approach to the examination of friendship in leader–follower relationships. Leadership, 1998, 9:1-25.

8.Brehm S S. Intimate relationships. New York: Crown Publishing Group, 1985.

9.Bridge K, Baxter L A. Blended relationships: Friends as work associates.Western Journal of Communication, 1992, 56(2): 200-225.

10.Dickie C. Exploring workplace friendships in business: Cultural variations of employee behaviour. Research and Practice in Human Resource Management, 2009,17(1): 128-137.

11.Dobel J P. Can public leaders have friends? Public Integrity, 2001, 3(2): 145-158.

12.Dotan H. Friendship ties at work: Origins, evolution and consequences for managerial effectiveness. Los Angeles: University of California, 2007.

13.Dotan H. Workplace friendships: Origins and consequences for managerial effectiveness. Academy of Management Best Paper Proceedings, 2009: 1-7.

14.Francis D. The significance of work friends in late life. Journal of Aging Studies, 1990, 4 (4): 405-424.

15.Fritz J H. Men’s and women’s organizational peer relationships: A comparison. The Journal of Business Communication, 1997, 34: 27-46.

16.Ingram P, Roberts P W. Friendships among competitors in the Sydney hotel Industry. American Journal of Sociology, 2000, 106 (2): 387-423.

17.Jehn K A, Shah P P. Interpersonal relationships and task performance: An examination of mediating processes in friendship and acquaintance Groups. Journal of Personality and Social Psychology, 1997, 72(4): 775-790.

18.Kram K E, Isabella L A. Mentoring alternatives: The role of peer relationships in career development. Academy of Management Journal, 1985, 28(1): 110-132.

19.Kramer M W. A longitudinal study of peer communication during job transfers: The impact of frequency, quality, and network multiplexity on adjustment.Human Communication Research, 1996, 23(1): 59-86.

20.Lin C T. Relationship between job position, job attributes, and workplace friendship: Taiwan and China. Journal of Technology Management in China, 2010, 5(1): 55-57.

21.Mao H Y. The relationship between organizational level and workplace friendship. International Journal of Human Resource Management, 2006, 17(10):1819-1833.

22.Mao H Y, et al. The relationship between bureaucracy and workplace friendship. Social Behavior and Personality, 2009, 37(2): 255-266.

23.Mayfield J R, et al. The effects of leader motivating languages on subordinate performance and satisfaction. Human Resource Management, 1998, 37(3& 4): 235-248.

24.Morrison R. Informal relationships in the workplace: Associations with job satisfaction, organisational commitment and turnover intentions. New Zealand Journal of Psychology, 2004, 33(3): 114-128.

25.Morrison R L, Nolan T. Too much of a good thing? Difficulties with workplace friendships. Business Review, 2007, 9 (2): 33-41.

26.Nielsen I K, et al. Development and validation of scores on a two dimensional workplace friendship scale. Educational & Psychological Measurement,2000, 60(4): 628-643.

27.Pettinger L. Friends, relations and colleagues: the blurred boundaries of the workplace. The Sociological Review, 2005, 53 (2): 37-55.

28.Riordan C M, Griffeth R W. The opportunity for friendship in the workplace:An underexplored construct. Journal of Business & Psychology, 1995, 10(2): 141-154.

29.Sapadin L A. Friendship and gender: Perspectives of professional men and women. Journal of Social and Personal Relationships, 1988, 5: 387-403.

30.Sias P M, Cahill D J. From coworkers to friends: The development of peer friendship in the workplace. Western Journal of Communication, 1998, 62(3): 273-300.

31.Song S H. Workplace Friendship and employees’ productivity: LMX Theory and the case of the Seoul city government. International Review of Public Administration, 2006, 11(1): 47-58.

32.Wright P H. The delineation and measurement of some key variables in the study of friendship. Representative Research in Social Psychology, 1974, 5: 423- 436.

33.Yager J. Friendshifts: The power of friendship and how it shapes our lives.Connecticut: Hannacroix Creek Books Inc, 1999.