工作資源對(duì)壓力源-工作滿意度關(guān)系的緩沖效應(yīng)——對(duì)匹配假設(shè)的檢驗(yàn)

● 林琳 宋瑩 白新文 任孝鵬 鄭蕊

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

一、問(wèn)題的提出

隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化與科技的迅猛發(fā)展，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，員工感到的工作壓力也日趨增大。過(guò)大的工作壓力不但損害員工身心健康，還會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效下降、離職率和缺勤率上升，從而對(duì)組織產(chǎn)生消極影響（Darr, Johns, 2008; Nixon et al.,2011）。因此，如何幫助員工有效應(yīng)對(duì)工作壓力就顯得非常重要。

目前，研究者和實(shí)踐者普遍認(rèn)為，為員工提供充足的工作資源可以有效緩沖工作壓力源所導(dǎo)致的負(fù)面反應(yīng)（Demerouti et al., 2001; Johnson, Hall, 1988; Karasek,1979）。然而，越來(lái)越多證據(jù)表明，工作資源并非總能有效緩沖工作壓力源對(duì)員工的負(fù)面作用（Cooper et al., 2001; Hausser et al.,2010; van Vegchel et al., 2005）。

有研究者指出，工作資源的調(diào)節(jié)作用未能得到一致支持的主要原因可能在于，員工可利用的工作資源與導(dǎo)致壓力感的工作壓力源在性質(zhì)上并不匹配（Cohen, Wills, 1985;de Jonge, Dormann, 2006; Frese, 1999;Hausser et al., 2010）。例如，當(dāng)員工由于缺乏充分培訓(xùn)而無(wú)法勝任工作時(shí)會(huì)體驗(yàn)到壓力感，上司或同事只是給予情緒安撫并不能有效幫助其消除緊張感。這實(shí)質(zhì)上是工作壓力研究領(lǐng)域的匹配假設(shè)（Matching Hypothesis）的核心觀點(diǎn)。匹配假設(shè)認(rèn)為，只有與工作壓力源性質(zhì)相匹配的工作資源才能穩(wěn)定地發(fā)揮緩沖效應(yīng)（de Jonge, Dormann, 2006）。匹配假設(shè)不但可以指導(dǎo)實(shí)證研究的開(kāi)展，還可以為壓力管理的實(shí)踐提供理論支持，幫助組織對(duì)癥下藥，給予員工有效的壓力干預(yù)。

基于匹配假設(shè)的研究剛剛起步，實(shí)證研究尚不充分，而且研究結(jié)果也不盡一致（de Jonge et al., 2008; van den Tooren et al.,2011）。此外，已有研究大多數(shù)針對(duì)服務(wù)行業(yè)，且通常只探討一種同質(zhì)職業(yè)群體，難以保證研究結(jié)果的推廣性。另一方面，研究多在西方國(guó)家開(kāi)展，匹配假設(shè)是否具有跨文化的普適性也有待驗(yàn)證。鑒于此，本研究基于匹配假設(shè)的框架，采用中國(guó)大規(guī)模調(diào)查的代表性樣本，考察工作資源與工作壓力源是否匹配對(duì)工作壓力反應(yīng)的影響差異。本研究除了能為匹配假設(shè)提供實(shí)證依據(jù)之外，還有望檢驗(yàn)其在中國(guó)文化背景下的適用性，并為我國(guó)企業(yè)的壓力管理提供理論指導(dǎo)。

二、文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

（一）工作壓力的理論模型

在壓力研究領(lǐng)域，工作壓力源（job stressors）和工作資源（job resources）是兩個(gè)核心概念。工作壓力源指工作所要求的持續(xù)的認(rèn)知、情緒或者生理努力的程度（de Jonge, Dormann, 2006）；工作資源指員工擁有的與工作相關(guān)的生理、心理、社會(huì)或組織方面的資源，有利于工作目標(biāo)的達(dá)成，刺激個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，降低工作要求以及其所帶來(lái)的生理、心理消耗（Schaufeli, Bakker,2004）。

壓力管理研究領(lǐng)域的學(xué)者提出了一系列的工作壓力模型，其中最具代表性的模型是括工作要求-控制模型（Job Demand-Control Model, JDC; Karasek, 1979），工作要求-控制-支持模型（Job Demand-Control-Support Model, JDCS; Johnson, Hall, 1988），以及工作要求-資源模型（Job Demands-Resources Model, JD-R; Demerouti et al., 2001）。其共性在于，它們都認(rèn)為工作情境中的某些工作特征（工作要求）會(huì)導(dǎo)致負(fù)向的壓力反應(yīng)，另一些工作特征（如工作控制、社會(huì)支持等）則會(huì)調(diào)節(jié)或緩沖工作要求對(duì)員工身心健康產(chǎn)生的負(fù)面影響。能發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的工作特征變量主要包括工作控制、自主性、社會(huì)支持、反饋、報(bào)酬、職業(yè)機(jī)會(huì)、監(jiān)督指導(dǎo)等，統(tǒng)稱(chēng)為工作資源（Bakker, Demerouti, 2007;Crawford et al., 2010）。

雖然工作要求和工作資源各自對(duì)壓力反應(yīng)的主效應(yīng)得到了實(shí)證研究的支持，但工作資源的調(diào)節(jié)效應(yīng)并未得到一致結(jié)果（Cooper et al., 2001; Hausser et al., 2010; van der Doef, Maes, 1999; van Vegchel et al., 2005）。van der Doef 等人對(duì)在1979至1997年間發(fā)表的JDC（S）研究論文進(jìn)行了元分析，發(fā)現(xiàn)工作控制與社會(huì)支持對(duì)工作要求-壓力反應(yīng)的調(diào)節(jié)作用僅得到微弱支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)之所以未得到足夠支持，有研究者認(rèn)為是概念測(cè)量的問(wèn)題。早期研究通常將工作要求和工作資源作為整體構(gòu)念，沒(méi)有區(qū)分不同性質(zhì)的工作要求（如認(rèn)知、情緒或生理要求）和工作資源（如認(rèn)知、情緒或生理資源），或者不同概括程度（整體測(cè)量或特定測(cè)量）的工作要求與工作資源，從而模糊了不同性質(zhì)或不同測(cè)量水平的工作特征之間的差異（Cohen, Wills, 1985; Hausser et al.,2010; Karasek, 1979; Viswesvaran et al., 1999）。另一些研究者則認(rèn)為，調(diào)節(jié)效應(yīng)支持率低，其主要原因是原有理論忽略了工作特征間的匹配，而以往研究中工作要求在構(gòu)念上或操作化上也沒(méi)有和工作資源匹配起來(lái)（Hausser et al., 2010; van der Doef, Maes, 1999）。匹配的觀點(diǎn)為解釋工作資源是否有調(diào)節(jié)作用，何時(shí)才有調(diào)節(jié)作用等帶來(lái)了新的角度，因此逐漸得到研究者的關(guān)注（Chrisopoulos et al., 2010; de Jonge, Dormann,2006; de Jonge et al., 2008; van den Tooren, de Jonge, 2010）。

（二）工作壓力源-工作資源的匹配假設(shè)

匹配假設(shè)是指當(dāng)工作資源的性質(zhì)與工作壓力源的性質(zhì)相匹配時(shí)，前者對(duì)工作壓力源-壓力反應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)更穩(wěn)定（Cohen, Wills, 1985; de Jonge, Dormann,2006）。特定性質(zhì)或水平的要求會(huì)被特定性質(zhì)或水平的資源所調(diào)節(jié)，匹配的資源更能調(diào)節(jié)相應(yīng)工作壓力源造成的消極應(yīng)激反應(yīng)（de Jonge, Dormann, 2006）。也就是說(shuō)，個(gè)體在應(yīng)對(duì)壓力時(shí)，匹配的工作資源最有可能發(fā)揮緩沖作用。例如，個(gè)體因遭遇無(wú)禮的顧客而產(chǎn)生壓力感時(shí)，同事在情緒上的支持作為一種匹配的工作資源，對(duì)緩解壓力可能是最有幫助；如果得不到同事支持，其它不匹配的工作資源，如上級(jí)提供的關(guān)于應(yīng)對(duì)難纏顧客的經(jīng)驗(yàn)，在一定程度上也可能是有效的（de Jonge et al., 2008）。

采用匹配假設(shè)的實(shí)證研究尚處于起步階段。de Jonge等（2008）以健康護(hù)理員為對(duì)象進(jìn)行研究，檢驗(yàn)了在情緒性工作要求與員工健康和幸福感的關(guān)系中，匹配的工作資源（情緒資源）和非匹配的工作資源（認(rèn)知資源）所起的作用間的差異。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對(duì)于情緒性工作要求—健康及幸福感的關(guān)系，匹配的情緒性工作資源（社會(huì)支持）比不匹配的認(rèn)知性工作資源（工作控制）表現(xiàn)出更多的緩沖作用。Hausser等人（2010）的元分析發(fā)現(xiàn)，工作控制和工作要求完全匹配時(shí)，前者的調(diào)節(jié)作用得到最大比例的支持；工作控制與工作要求匹配程度較低時(shí)，其調(diào)節(jié)作用不穩(wěn)定。以上研究都支持了匹配假設(shè)。

但也有研究不支持匹配假設(shè)。van den Tooren等（2011）以新入職教師為對(duì)象，發(fā)現(xiàn)工作要求和工作資源是否匹配并不影響工作資源的調(diào)節(jié)作用的穩(wěn)定性。van den Tooren和de Jonge(2010)以服務(wù)業(yè)員工為對(duì)象，要求其判斷不同類(lèi)型工作資源與工作要求間的相關(guān)性（relevance）。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，只有從事情緒性勞動(dòng)的情況下，員工才認(rèn)為匹配的工作資源（即情緒資源）是更相關(guān)與更重要的；而對(duì)于其他類(lèi)型的工作要求情境，資源類(lèi)型對(duì)于相關(guān)性判斷沒(méi)有影響。該研究表明，匹配假設(shè)可能只適用于情緒勞動(dòng)的情況，而并非對(duì)于所有類(lèi)型的工作要求和工作資源都適用。

綜上，檢驗(yàn)匹配假設(shè)的研究還不多，現(xiàn)有的研究并未得到一致的結(jié)果；研究采用的樣本大都來(lái)自服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)，通常只探討一種同質(zhì)職業(yè)群體的情況，無(wú)法將匹配假設(shè)向整體人群推廣；同時(shí)，研究多集中于西方國(guó)家，匹配假設(shè)是否具有跨文化的普適性仍需加以探討。針對(duì)上述問(wèn)題，本研究擬采用中國(guó)大規(guī)模調(diào)查的代表性樣本，考察工作資源與工作壓力源是否匹配對(duì)工作壓力反應(yīng)的影響差異，以期對(duì)匹配假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

要檢驗(yàn)匹配假設(shè)，首先要識(shí)別工作壓力源、工作資源和工作壓力反應(yīng)的維度。工作壓力源、工作資源和壓力反應(yīng)都可以從認(rèn)知、情感和生理三個(gè)維度進(jìn)行分類(lèi)（de Jonge, Dormann, 2006）。認(rèn)知壓力源主要關(guān)注信息加工過(guò)程；情緒壓力源主要關(guān)注在人際交往過(guò)程中管理情緒所需的努力；生理壓力源主要與肌肉骨骼系統(tǒng)相聯(lián)系。與之相對(duì)應(yīng)，工作資源分為認(rèn)知資源、情緒資源和生理資源；工作壓力反應(yīng)分為認(rèn)知反應(yīng)、情緒反應(yīng)和生理反應(yīng)。

工作滿意度是對(duì)工作感知的綜合指標(biāo)，既包括認(rèn)知成分，又包括情感成分（Weiss, 2002）。由于工作滿意度不僅能預(yù)測(cè)員工的身心健康（抑郁、焦慮、緊張、生理癥狀等），還能預(yù)測(cè)員工對(duì)組織的態(tài)度（組織承諾、工作卷入等）和行為（工作績(jī)效、缺勤、離職、組織公民行為等）（Schleicher et al., 2011），因此一直是組織行為學(xué)領(lǐng)域最受關(guān)注的概念（Spector, 1997）。基于此，本研究選取工作滿意度作為檢驗(yàn)匹配假設(shè)的結(jié)果變量。

本研究試圖檢驗(yàn)工作壓力源（認(rèn)知壓力源、情緒壓力源）和工作資源（認(rèn)知資源、情緒資源）的不同匹配程度對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)作用。基于匹配假設(shè)，我們認(rèn)為匹配的工作資源比不匹配的工作資源更可能緩沖工作壓力源對(duì)工作滿意度的消極影響。具體的假設(shè)為：

H1：與情緒資源相比，認(rèn)知資源對(duì)認(rèn)知壓力源與工作滿意度之間關(guān)系的緩沖作用更強(qiáng)。

H2：與認(rèn)知資源相比，情緒資源對(duì)情緒壓力源與工作滿意度之間關(guān)系的緩沖作用更強(qiáng)。

三、研究方法

（一）樣本

本研究數(shù)據(jù)來(lái)自于一項(xiàng)針對(duì)廣東省成年常住居民社會(huì)態(tài)度的大規(guī)模抽樣調(diào)查。采用分層多階按人口比例的不等概率抽樣，得到全省人口的代表性樣本。抽樣框設(shè)計(jì)時(shí)，首先根據(jù)區(qū)域及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展程度分成珠三角、粵東、粵西、粵北四個(gè)大層，根據(jù)地級(jí)市分成21個(gè)小層，在小層（地級(jí)市）內(nèi)采用區(qū)（縣）、街道（鎮(zhèn)）、居委會(huì)、家庭戶、個(gè)人五階段不等概率抽樣，其中區(qū)/縣、街道/鎮(zhèn)、居/村委會(huì)三級(jí)已依據(jù)《廣東統(tǒng)計(jì)年鑒》（2009）的常住人口數(shù)和城鄉(xiāng)比例完成抽樣。一共抽取46個(gè)區(qū)縣的604個(gè)居/村委會(huì)。正式調(diào)查時(shí)，調(diào)查人員根據(jù)等距抽樣，在每一個(gè)居/村委會(huì)內(nèi)抽取約10個(gè)家庭戶；對(duì)每個(gè)被抽中的家庭戶，在戶內(nèi)符合調(diào)查要求的成員中隨機(jī)地確定一名為具體調(diào)查對(duì)象。共有6468名成年常住居民接受調(diào)查。調(diào)查采用面對(duì)面訪談形式，調(diào)查人員向被訪者讀出所有題目，并將作答記錄下來(lái)。

本研究主要涉及與工作相關(guān)的題目【詳見(jiàn)“（二）變量測(cè)量”部分】，這部分題目只在珠江三角洲地區(qū)的7個(gè)地級(jí)市的目前仍在從事工作的居民中進(jìn)行，共有2664名符合條件的被訪者。剔除缺失數(shù)據(jù)后，最后2637名受訪者的數(shù)據(jù)進(jìn)入分析。其平均年齡為35.47歲（SD=9.81）。51.6%為男性，48.4%為女性。小學(xué)及以下教育程度的人數(shù)占8.7%，初中占31.3%，高中占27.2%，中專(zhuān)或技?；蚵氈姓?2.9%，大專(zhuān)占14.8%，大學(xué)本科占4.9%，碩士及以上占0.2%。收入水平（上月收入）的眾數(shù)為1000-2000元，占總?cè)藬?shù)的53.3%。

（二）變量測(cè)量

認(rèn)知壓力源。時(shí)間壓力是認(rèn)知壓力源的常用指標(biāo)（de Jonge, Dormann, 2006; de Jonge et al., 1999），因此沿襲以往研究，本研究也采用時(shí)間壓力作為認(rèn)知壓力源的測(cè)量指標(biāo)。兩個(gè)題目取自van Yperen和Hagedoorn(2003)的工作要求問(wèn)卷，分別為“工作節(jié)奏是否很快”和“工作時(shí)間是否緊迫”。采用7點(diǎn)量表評(píng)分（1=總是，7=從不），統(tǒng)計(jì)分析時(shí)反向計(jì)分，得分越高，表明感受到的時(shí)間壓力水平越高。其同質(zhì)性信度α= .821。

情緒壓力源。情緒壓力源主要關(guān)注人際交往過(guò)程中管理情緒時(shí)所需的努力，如處理難纏的顧客，面對(duì)創(chuàng)傷事件（如死亡或痛苦），以及工作不安全感等（de Jonge et al., 1999, 2008）。其中，工作不安全感是個(gè)體對(duì)于將要失去工作的威脅性知覺(jué)和情緒體驗(yàn)（馮冬冬等, 2008）。本研究采用工作不安全感作為情緒壓力源的指標(biāo)，題目取自Lim（1996）研究中的一個(gè)題項(xiàng)，“您是否同意這種說(shuō)法：我可能會(huì)在今后6個(gè)月內(nèi)失去工作”。采用5點(diǎn)評(píng)分（1=非常不同意，5=非常同意），得分越高，表明工作不安全感帶來(lái)的壓力越大。Lim的研究表明，該題項(xiàng)與經(jīng)典的工作不安全感的量表（Caplan et al., 1975）相關(guān)較高，信度良好。

認(rèn)知資源。與認(rèn)知壓力源相對(duì)應(yīng)，認(rèn)知資源通常測(cè)量資源的認(rèn)知信息成分，如工作控制、計(jì)算機(jī)提供的信息支持（de Jonge, Dormann, 2006）。本研究采用工作控制作為認(rèn)知資源的操作指標(biāo)。工作控制是個(gè)體對(duì)工作自主控制的程度（Karasek, 1979）。本研究選取Parker和Sprigg（1999）研究中的三個(gè)題目，分別為“我能夠決定工作的先后次序”，“我能夠決定采取什么方法完成工作”，“我能夠決定工作的速度或節(jié)奏”。采用二值計(jì)分（1=是，0=否），將這三個(gè)題目加總求和進(jìn)行變量合成，得到4點(diǎn)計(jì)分（0-3分），得分越高代表工作控制的水平越高。這三個(gè)題目的同質(zhì)性信度α= .646。

情緒資源。與情緒壓力源相對(duì)應(yīng)，情緒資源測(cè)量資源的情感成分，如來(lái)自同事或上級(jí)的情感支持（de Jonge,Dormann, 2006; de Jonge et al., 2008）。本研究中采用來(lái)自上級(jí)和同事的社會(huì)支持作為情緒資源的操作指標(biāo)。同事支持的測(cè)量取自Bacharach等（2005）的題項(xiàng)：“如果您請(qǐng)求幫助，您可以得到同事的援助”。上級(jí)支持的測(cè)量取自Huntington等（1986）的題項(xiàng)：“如果您請(qǐng)求幫助，您可以得到您上司/老板的援助”。采用5點(diǎn)計(jì)分（1=幾乎總是，5=幾乎從不），統(tǒng)計(jì)分析時(shí)進(jìn)行反向計(jì)分，得分越高代表社會(huì)支持程度越高。這兩個(gè)測(cè)量題目的同質(zhì)性信度α= .777。

表1 本研究各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

工作滿意度。工作滿意度采用單一題項(xiàng)測(cè)量，題目取自Hackman和Oldham（1975）的測(cè)量，“總體而言，您對(duì)您現(xiàn)在主要的工作滿不滿意？”。采用4點(diǎn)計(jì)分（1=很滿意，4=一點(diǎn)也不滿意），統(tǒng)計(jì)分析時(shí)進(jìn)行反向計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高代表工作滿意度越高。已有文獻(xiàn)已經(jīng)證明工作滿意度的總體測(cè)量是有效的（Scarpello, Campbell,1983)。研究表明單一條目的測(cè)量與多維量表的平均相關(guān)系數(shù)達(dá)到.67(Wanous et al., 1997），其間隔一年的重測(cè)信度為.55（de Jonge, 1995）。

控制變量。以前的研究發(fā)現(xiàn)性別、年齡、教育程度和收入水平（Brush et al., 1987; Witt, Nye, 1992）會(huì)對(duì)工作滿意度有影響，因而本研究將其作為控制變量。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表1列出了變量間的描述統(tǒng)計(jì)的結(jié)果?？梢钥闯觯榫w壓力源與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)，認(rèn)知壓力源與工作滿意度負(fù)相關(guān)不顯著。認(rèn)知資源和情緒資源與工作滿意度顯著正相關(guān)。

（二）工作資源對(duì)工作壓力源的緩沖作用

為了驗(yàn)證假設(shè)，我們通過(guò)層次回歸進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析，結(jié)果見(jiàn)表2。從模型3中可以看出，認(rèn)知資源對(duì)認(rèn)知壓力源-工作滿意度之間的關(guān)系有顯著的緩沖作用（β= .040，t = 2.140，p <.05），而情緒資源對(duì)認(rèn)知壓力源-工作滿意度之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著（β= -.025，t = -1.315，p > .05）。為了檢驗(yàn)交互作用的方向是否與假設(shè)1相符，采用Aiken和West（1991）的方法檢驗(yàn)簡(jiǎn)單斜率(Simple slope)的顯著性并對(duì)交互作用進(jìn)行圖示（見(jiàn)圖1）?？梢钥闯?，當(dāng)認(rèn)知資源較高時(shí)，認(rèn)知壓力源不能顯著預(yù)測(cè)工作滿意度（簡(jiǎn)單斜率β= -.015，t = -.932，ns）；而當(dāng)認(rèn)知資源較低時(shí)，認(rèn)知壓力源能顯著預(yù)測(cè)工作滿意度（簡(jiǎn)單斜率β= -.065，t =-3.815，p < .001），隨著認(rèn)知壓力源的增大，工作滿意度顯著下降，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

情緒資源對(duì)情緒壓力源-工作滿意度之間的關(guān)系有顯著緩沖作用（β=.060，t=3.131，p<.01），認(rèn)知資源對(duì)情緒壓力源-工作滿意度之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著（β=.001，t=.027，p>.05）。同樣進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)并圖示。從圖2可以看出，當(dāng)情緒資源較高時(shí)，情緒壓力源能顯著預(yù)測(cè)工作滿意度（簡(jiǎn)單斜率β=-.074，t=-5.120，p<.001）；當(dāng)情緒資源較低時(shí)，情緒壓力源也能顯著預(yù)測(cè)工作滿意度（簡(jiǎn)單斜率β=-.144，t=-7.901，p<.001）；隨著情緒壓力源的增大，對(duì)于情緒資源的高低兩種條件，工作滿意度都顯著下降，假設(shè)2也得到驗(yàn)證。

匹配假設(shè)認(rèn)為工作資源與工作壓力源在測(cè)量水平上的不匹配造成了工作資源的緩沖效應(yīng)不顯著，那么如果整體測(cè)量的工作資源無(wú)法顯著調(diào)節(jié)整體測(cè)量的工作壓力源，而特定的資源可以調(diào)節(jié)與之匹配的壓力源，則可以進(jìn)一步佐證匹配假設(shè)。遵照此邏輯，我們將認(rèn)知壓力源和情緒壓力源合并成為工作壓力源，認(rèn)知資源和情緒資源合并成為工作資源，進(jìn)行同樣的層次回歸分析。結(jié)果與匹配假設(shè)的預(yù)測(cè)完全相符，整體的工作資源對(duì)工作壓力源-工作滿意度的關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（β=.035，t=1.897，p>0.05）。

表2 工作滿意度對(duì)工作壓力源和工作資源的層次回歸分析結(jié)果

圖1 認(rèn)知資源對(duì)認(rèn)知壓力源-工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用

圖2 情緒資源對(duì)情緒壓力源-工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用

五、討論

匹配假設(shè)提出，當(dāng)工作資源與工作壓力源的類(lèi)型相匹配的時(shí)候，更可能發(fā)現(xiàn)前者的調(diào)節(jié)效應(yīng)。但是，對(duì)匹配假設(shè)進(jìn)行直接檢驗(yàn)的研究并不多，我們的研究為匹配假設(shè)提供了一定的支持：認(rèn)知資源能緩沖認(rèn)知壓力源對(duì)工作滿意度的負(fù)向影響，卻不能緩沖情緒壓力源的消極作用；相對(duì)應(yīng)，情緒資源能緩沖情緒壓力源對(duì)工作滿意度的負(fù)向影響，卻不能緩沖認(rèn)知壓力源的消極作用。

匹配假設(shè)為以往研究中工作資源調(diào)節(jié)作用不顯著的原因提供了一種解釋?zhuān)J(rèn)為性質(zhì)或水平上匹配的工作資源更有可能緩沖相應(yīng)壓力源對(duì)工作壓力反應(yīng)的消極影響。本研究檢驗(yàn)不同匹配程度的工作資源（認(rèn)知資源、情緒資源）對(duì)工作壓力源（認(rèn)知壓力源、情緒壓力源）與工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用。與以前的研究(Chrisopoulos et al., 2010; de Jonge, Dormann, 2006; de Jonge et al.,2008; van den Tooren, de Jonge, 2008)一致，本研究的結(jié)果也支持了匹配假設(shè)，即工作資源僅調(diào)節(jié)與之匹配的壓力源與工作滿意度之間的關(guān)系。作為認(rèn)知資源的工作控制，僅對(duì)時(shí)間壓力這一認(rèn)知壓力源起到調(diào)節(jié)作用。也就是說(shuō)，對(duì)工作次序、方法或者速度的自主控制，會(huì)緩解工作時(shí)間緊迫所帶來(lái)的壓力感，從而緩解對(duì)工作滿意度的消極影響。與此相對(duì)，作為情緒資源的社會(huì)支持，僅對(duì)工作不安全感起調(diào)節(jié)作用。來(lái)自同事和上級(jí)的支持可能會(huì)創(chuàng)造一個(gè)支持性和建設(shè)性的工作環(huán)境，減輕由工作不安全感帶來(lái)的情緒壓力，從而減弱個(gè)體感受到的工作不滿意感。

匹配假設(shè)對(duì)提高組織的壓力干預(yù)效能有借鑒意義。由于許多壓力源是無(wú)法完全消除的，組織的壓力管理與干預(yù)的重要途徑是為員工提供資源，幫助其應(yīng)對(duì)這些壓力源所帶來(lái)的負(fù)面結(jié)果(Ivancevich et al., 1990)。從匹配假設(shè)出發(fā)，組織可以根據(jù)壓力源的不同性質(zhì)，有針對(duì)性地提供匹配的應(yīng)對(duì)資源，以減弱壓力帶來(lái)的消極影響。如對(duì)于工作負(fù)荷重、時(shí)間壓力大的工作，組織提供給員工足夠的自主性，使其能自主控制工作目標(biāo)、進(jìn)度或方法；對(duì)于情緒勞動(dòng)性質(zhì)的工作，除了給予必要的技巧培訓(xùn)，還應(yīng)創(chuàng)造一個(gè)員工之間相互幫助相互支持的組織氛圍，以減輕來(lái)自情緒壓力的困擾。

本研究對(duì)壓力管理領(lǐng)域的實(shí)證研究也有一定貢獻(xiàn)。與以往大多數(shù)研究相比，本研究的有效樣本量（n=2637）大很多。大樣本量可以增大統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的效力，提高估計(jì)的精確性(Shen et al., 2011)。而且，與其他僅僅選取單一企業(yè)或者特定群體的研究不同，本研究的樣本來(lái)自于大規(guī)模的代表性抽樣調(diào)查，具有良好的代表性，囊括了各個(gè)職業(yè)群體，大大提高了研究結(jié)果的普適性。此外，就我們掌握的文獻(xiàn)來(lái)看，中國(guó)文化下探討匹配假設(shè)還是首次，本研究的結(jié)果表明匹配假設(shè)也是適用于中國(guó)文化的。

本研究也存在一定的局限，有待后續(xù)研究加以完善。第一，所有變量均來(lái)自自我報(bào)告，這可能會(huì)增加共同方法效應(yīng)偏差的可能性。但也有研究者認(rèn)為共同方法偏差會(huì)高估主效應(yīng)，但不會(huì)對(duì)調(diào)節(jié)作用有影響，且對(duì)主效應(yīng)的高估是以對(duì)調(diào)節(jié)作用的低估為代價(jià)的(Wall et al., 1996)。第二，本研究是一個(gè)橫斷設(shè)計(jì)的問(wèn)卷調(diào)查，故無(wú)法進(jìn)行因果關(guān)系的解釋。期待有更多的縱向研究來(lái)探討匹配假設(shè)的問(wèn)題。第三，和許多大規(guī)模調(diào)查項(xiàng)目(Kahneman, Deaton,2010)一樣，為了提高應(yīng)答率和數(shù)據(jù)獲取效率，有些變量只采用單一條目進(jìn)行測(cè)量。變量測(cè)量題目過(guò)少，可能會(huì)造成結(jié)果的不穩(wěn)定。然而，當(dāng)樣本量足夠大時(shí)，也可有效消除隨機(jī)誤差的影響，一定程度上保證了變量測(cè)量的信度。第四，總體而言，本研究的變量間的關(guān)系強(qiáng)度較低，雖然回歸系數(shù)達(dá)到顯著水平，但回歸方程的效應(yīng)量偏低。盡管如此，交互作用的模式和匹配假設(shè)的預(yù)測(cè)非常吻合，只有當(dāng)壓力源和工作資源的性質(zhì)匹配時(shí)，其交互作用才顯著。因而，本研究仍然揭示出變量間的實(shí)質(zhì)性關(guān)系。最后，還有學(xué)者提出三重匹配原則（triple-match principle），認(rèn)為應(yīng)該考慮壓力反應(yīng)與工作要求、工作資源的匹配性(de Jonge, Dormann, 2006)。本研究只關(guān)注后兩者是否匹配，雖然結(jié)果支持了匹配假設(shè)，但后續(xù)研究可以進(jìn)一步探討三重匹配的效應(yīng)。

六、結(jié)論

本研究基于大規(guī)模抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，在中國(guó)文化背景下檢驗(yàn)了匹配假設(shè)，得到如下結(jié)論：認(rèn)知資源對(duì)認(rèn)知壓力源與工作滿意度間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著，情緒資源對(duì)認(rèn)知壓力源-工作滿意度間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著；情緒資源對(duì)情緒壓力源-工作滿意度間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著，認(rèn)知資源對(duì)情緒壓力源-工作滿意度間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。

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