德行領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)言行一致與員工承諾：一項(xiàng)縱向研究

● 宋萌 崔兆寧

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

一、引言

組織承諾（organizational commitment）是管理研究領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)課題，它描述了員工認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。基于承諾的多焦點(diǎn)視角，研究者提出了領(lǐng)導(dǎo)承諾（supervisory commitment，也譯作主管承諾）概念，并將其定義為員工對其直接上司認(rèn)同、依附和奉獻(xiàn)的相對強(qiáng)度（Chen et al.,2002）。研究發(fā)現(xiàn)員工對組織和領(lǐng)導(dǎo)的承諾對其工作績效有積極作用（Becker et al.,1996; Mathieu & Zajac, 1990）。因此，對員工承諾影響因素的考察一直是學(xué)者們的興趣所在。

從已有文獻(xiàn)來看，研究者證實(shí)了影響員工承諾的一些因素，其中包括德行領(lǐng)導(dǎo)（moral leadership）。德行領(lǐng)導(dǎo)是家長式領(lǐng)導(dǎo)理論的一個(gè)成分，是指領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)較高的個(gè)人操守和道德品質(zhì)，尤其是公私分明、以身作則等樹德行為（鄭伯塤, 1995）。德行領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾（Erben & Güneser，2008；Saher et al.,2013; 鄭伯塤等, 2003, 2010）和領(lǐng)導(dǎo)承諾（Jiang & Cheng, 2008; 鄭伯塤等, 2000）的正向影響已得到了證實(shí)。然而，現(xiàn)有研究還有一些不足之處，有待進(jìn)一步考察。

首先，目前研究較少考察德行領(lǐng)導(dǎo)對員工承諾的內(nèi)在機(jī)制，即德行領(lǐng)導(dǎo)是通過何種途徑來影響員工承諾的，可以說，到目前為止人們并不了解德行領(lǐng)導(dǎo)影響員工承諾的作用“黑箱”。Erben和Güneser（2008）注意到這個(gè)研究空白，并呼吁未來研究進(jìn)行考察。基于此，本文引入“領(lǐng)導(dǎo)言行一致”（supervisor behavioral integrity），考察它在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工承諾中的中介作用。領(lǐng)導(dǎo)言行一致是學(xué)術(shù)界新近提出的一個(gè)概念，它是員工對領(lǐng)導(dǎo)所說與所做一致性程度的感知（Simons, 2002）。研究表明領(lǐng)導(dǎo)言行一致會(huì)受領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，也會(huì)影響下屬的態(tài)度和行為反應(yīng)（Simons et al., 2011），在一定程度上暗示了它是德行領(lǐng)導(dǎo)與員工承諾關(guān)系中的中介變量。

其次，從研究設(shè)計(jì)來看，已有研究均采取橫斷面數(shù)據(jù)收集和測量方法，可能會(huì)造成研究結(jié)果失真，而且也難以厘清德行領(lǐng)導(dǎo)與員工承諾的因果聯(lián)系。已有研究普遍使用同一時(shí)間點(diǎn)員工同時(shí)報(bào)告德行領(lǐng)導(dǎo)和組織/領(lǐng)導(dǎo)承諾的測量方法，存在兩方面缺陷：首先，可能會(huì)使研究結(jié)果失真。例如，在德行領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)承諾的關(guān)系上，目前的兩項(xiàng)研究均發(fā)現(xiàn)它們的相關(guān)系數(shù)超過0.60。對于這種強(qiáng)相關(guān)，研究者無法判斷相關(guān)是真實(shí)存在的，還是由共同方法變異造成的。其次，這種測量方式難以厘清德行領(lǐng)導(dǎo)與員工承諾的因果聯(lián)系，無法揭示德行領(lǐng)導(dǎo)與員工承諾之間的復(fù)雜關(guān)系。

綜合以上兩點(diǎn)不足，本文擬采用縱向研究設(shè)計(jì)，在考察德行領(lǐng)導(dǎo)與員工承諾的直接效應(yīng)的基礎(chǔ)上，考察領(lǐng)導(dǎo)言行一致在二者關(guān)系中的中介作用，從而相對準(zhǔn)確和系統(tǒng)地厘清德行領(lǐng)導(dǎo)對員工組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)承諾的影響及其內(nèi)在機(jī)制，揭示二者關(guān)系的作用“黑箱”。本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、理論與假設(shè)

（一）德行領(lǐng)導(dǎo)與員工承諾

Becker于20世紀(jì)60年代最早開始對組織承諾進(jìn)行研究，認(rèn)為個(gè)體在組織中的時(shí)間越久，對組織投入越多，越不愿意離開組織，因?yàn)榇藭r(shí)離開伴隨著損失各種福利。Porter等（1974）指出，組織承諾更多的是員工對組織的一種感情依賴，而不僅僅是經(jīng)濟(jì)因素。整合已有研究，Meyer和Allen（1984）將組織承諾界定為個(gè)人對組織的參與、忠誠和認(rèn)同，并提出經(jīng)典的組織承諾三維度模型，即情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。Becker（1992）從多焦點(diǎn)視角出發(fā)，提出個(gè)體不僅對組織有承諾，還會(huì)對其他對象（如高層管理者、直接領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)）有承諾，并驗(yàn)證了各種承諾類型對個(gè)體態(tài)度和行為的正向預(yù)測作用。

德行領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是家長式領(lǐng)導(dǎo)的核心（李艷等,2013），是指領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)較高的個(gè)人操守和道德品質(zhì)，尤其是公私分明、以身作則等樹德行為（鄭伯塤, 1995）。上司的德行領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)讓下屬對領(lǐng)導(dǎo)有更高的認(rèn)同水平，對領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的目標(biāo)和交代的任務(wù)也更為認(rèn)同（Cheng et al., 2004; Li et al., 2012），而認(rèn)同和效法是承諾的重要成分（Becker, 1992）。從實(shí)證研究來看，德行領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)承諾（鄭伯塤等, 2003, 2010; Jiang &Cheng, 2008）的正向影響已得到了證實(shí)。

H1a：德行領(lǐng)導(dǎo)對員工組織承諾有正向影響。

H1b：德行領(lǐng)導(dǎo)對員工領(lǐng)導(dǎo)承諾有正向影響。

（二）德行領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)言行一致

領(lǐng)導(dǎo)言行一致是學(xué)術(shù)界新近提出的概念。Simons（2002）從下屬感知角度論證了這一概念，并將其界定為“對領(lǐng)導(dǎo)所說與所做一致性程度的感知”。此概念一經(jīng)提出，就吸引了眾多研究者的關(guān)注（Simons et al., 2011），其中之一就是對其影響因素的探討。

Simons等（2011）在新近一項(xiàng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)言行一致的綜述中指出，“領(lǐng)導(dǎo)言行一致作為個(gè)體的主觀感知，盡管會(huì)受到很多個(gè)體差異等因素的影響，但最重要和最直接的影響因素始終是領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際行為與言語的一致性程度。”從德行領(lǐng)導(dǎo)的特征可以看出，該種領(lǐng)導(dǎo)類型所說與所做具有很高程度的一致性。首先，德行領(lǐng)導(dǎo)具有誠實(shí)正直，信守承諾的特點(diǎn)，他們要求自己說到做到。也就是說，他們的實(shí)際行動(dòng)與所持有的信念、觀點(diǎn)具有高度的一致性。其次，德行領(lǐng)導(dǎo)者在工作過程中，總是將集體利益放在個(gè)體利益前面，對待下屬和善且公私分明。同時(shí)，他們尊重下屬，給予下屬無微不至的關(guān)照，這些行為表現(xiàn)能在很大程度上提升他們的可信任性，進(jìn)而提升下屬對領(lǐng)導(dǎo)言行一致的感知水平（Simons et al., 2011）。最后，德行領(lǐng)導(dǎo)者對工作具有獻(xiàn)身精神，他們對工作有很高的忠誠度，允許下屬發(fā)表自己的看法，且會(huì)綜合考慮各種因素做出相對公正的決策。根據(jù)以往有關(guān)言行一致的研究結(jié)論，員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的公正程度越高，他們對領(lǐng)導(dǎo)言行一致的感知水平也隨之提高（Simons, 2002; Simons et al., 2011）。綜上，道德型領(lǐng)導(dǎo)的誠實(shí)正直、無私奉獻(xiàn)以及對于工作的獻(xiàn)身精神和忠誠度，使得他們在與員工交互過程中，可以構(gòu)建更為可信和支持性的環(huán)境，從而增加員工對他們言行一致的感知水平。

H2：德行領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)言行一致有正向影響。

（三）領(lǐng)導(dǎo)言行一致與員工承諾

在領(lǐng)導(dǎo)者言行一致的影響結(jié)果方面，研究發(fā)現(xiàn)它能影響下屬工作態(tài)度、幸福感和行為績效（Dineen et al., 2006; Palanski & Yammarino, 2007; Simons,2002）。領(lǐng)導(dǎo)言行一致也能夠提升員工對組織和領(lǐng)導(dǎo)的承諾水平。

已有研究表明個(gè)體在工作過程中的經(jīng)歷、個(gè)體和組織因素是影響個(gè)體組織承諾的主要因素（Meyer & Allen,1997）。領(lǐng)導(dǎo)是下屬工作交互中接觸的主體，對領(lǐng)導(dǎo)言行一致的感知就是下屬的基本工作經(jīng)歷，也是影響下屬承諾的重要因素。首先，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工感知到領(lǐng)導(dǎo)信守承諾和言行一致時(shí)，他們會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)有高水平的信任和滿意（Palanski & Yammarino, 2011; Simons,2002; Simons et al., 2007），對領(lǐng)導(dǎo)所布置的任務(wù)和指令更為認(rèn)同，同時(shí)，這些下屬員工也會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)和組織有更高水平的個(gè)人認(rèn)同和社會(huì)認(rèn)同（Simons et al., 2011），而信任、效法和認(rèn)同都是承諾的重要成分。其次，領(lǐng)導(dǎo)言行一致會(huì)減少下屬員工的不確定性和角色模糊水平（Kannan-Narasimhan & Lawrence, 2010; Simon et al., 2007），從而避免不必要的角色沖突，而角色模糊和角色沖突是阻礙下屬形成承諾的重要方面（Kemery et al., 1985; Mathieu & Zajac, 1990）。最后，下屬員工感知的領(lǐng)導(dǎo)言行一致程度越高，就會(huì)對組織產(chǎn)生越高水平的情感依附（Davis & Rothstein, 2006）。換句話說，領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人，當(dāng)被感知為言行一致時(shí)，會(huì)提升下屬對組織和自身的情感依附水平，即組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)承諾（Davis & Rothstein, 2006; Halbesleben et al.,2013; Simons & McLean-Parks, 2000; Simons et al.,2007）。

H3a：領(lǐng)導(dǎo)言行一致對員工組織承諾有正向影響。

H3b：領(lǐng)導(dǎo)言行一致對員工領(lǐng)導(dǎo)承諾有正向影響。

（四）領(lǐng)導(dǎo)言行一致在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工承諾之間的中介作用

如前所述，領(lǐng)導(dǎo)者在管理實(shí)踐中所展現(xiàn)出的公私分明、以身作則等個(gè)人操守和道德品質(zhì)是德行領(lǐng)導(dǎo)的題中之義?！熬蛹毫⒘⑷耍哼_(dá)達(dá)人”，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力與領(lǐng)導(dǎo)者自身言行有著密切聯(lián)系。組織中領(lǐng)導(dǎo)者的行為，時(shí)刻處在組織成員的關(guān)注下，下屬很容易觀察到直接上級(jí)的言談舉止，行為表現(xiàn)。由于現(xiàn)實(shí)中的環(huán)境通常是模棱兩可和不確定的，下屬可能會(huì)因不同情境或文化背景對德行的具體表現(xiàn)產(chǎn)生分歧（Flynn, 2008），而領(lǐng)導(dǎo)者通過言行一致的方式表現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)?、合乎?guī)范的行為，為團(tuán)隊(duì)成員提供了清晰的角色模范和安全感（Brown & Trevo, 2006），進(jìn)而使下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信賴增強(qiáng)，提升下屬對領(lǐng)導(dǎo)的承諾。因此，德行領(lǐng)導(dǎo)誠實(shí)正直、公私分明以及以身作則的樹德行為會(huì)在很大程度上提高下屬對領(lǐng)導(dǎo)言行一致的感知，進(jìn)而增加領(lǐng)導(dǎo)承諾。由于領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)被員工認(rèn)為是組織的代理人（Levinson, 1965），因此當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的德行行為進(jìn)而對其言行一致有較高評價(jià)時(shí)，除了以承諾的形式直接回饋領(lǐng)導(dǎo)，基于領(lǐng)導(dǎo)是代表組織來傳達(dá)這種支持和期望的潛在假定，他們還會(huì)表現(xiàn)出有益于組織的態(tài)度和行為，如組織承諾（Chen & Chiu, 2008;Shanock & Eisenberger, 2006）。

H4a：領(lǐng)導(dǎo)言行一致在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾之間有中介作用。

H4b：領(lǐng)導(dǎo)言行一致在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工領(lǐng)導(dǎo)承諾之間有中介作用。

三、研究方法

（一）研究樣本與程序

研究樣本來自我國南部某沿海地區(qū)一家電子制造企業(yè)，共收集了2輪數(shù)據(jù)。在時(shí)間1，所有員工均參與了調(diào)查，共回收489份問卷。3個(gè)月后的時(shí)間2，所有的班、組長和部分員工參與了調(diào)查。問卷回收后，研究者進(jìn)行了廢卷處理工作，剔除了無法準(zhǔn)確配對、缺失過多和反應(yīng)傾向明顯的問卷后，得到了104份有效問卷。有效問卷中，男性65人，占62.5%，女性36人，占34.6%；高中及以下學(xué)歷77人，占74.0%，大學(xué)及以上學(xué)歷27人，占26.0%；30歲及以下74人，占43.3%，30歲以上28人，占26.9%；工作年限1年及以下的25人，占24.0%，1年到3年的47人，占45.2%，3年以上的32人，占30.8%。

（二）變量測量

研究變量包括德行領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)言行一致、組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)承諾。對這些變量的測量均采用利克特計(jì)分法，被調(diào)查者按照對每項(xiàng)表述的同意程度從“非常不同意”到“非常同意”中做出選擇。時(shí)間點(diǎn)1的德行領(lǐng)導(dǎo)采用5點(diǎn)計(jì)分法，時(shí)間點(diǎn)2的三個(gè)變量均采用6點(diǎn)計(jì)分法。

德行領(lǐng)導(dǎo)的測量采用鄭伯塤等（2003）家長式領(lǐng)導(dǎo)量表中的德行領(lǐng)導(dǎo)子量表，如“他/她能夠以身作則”。國內(nèi)研究大都使用了該量表，證實(shí)了其良好的信度和效度。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度為0.91。

領(lǐng)導(dǎo)言行一致的測量采用Simons等（2007）編制的量表，如“他/她信守承諾，說話算話”。在測量領(lǐng)導(dǎo)言行一致的工具中，該量表得到了廣泛使用，被證實(shí)具有良好的測量信度和效度。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度為0.94。

組織承諾的測量采用Meyer等（1993）編制的情感承諾量表，如“我很樂意在該企業(yè)長期工作，直到退休”。以往研究指出，相比規(guī)范承諾和持續(xù)承諾，情感承諾最能反映員工對組織的情感依附和保持組織身份的意愿，因此本研究僅測量情感承諾。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度為0.88。

領(lǐng)導(dǎo)承諾的測量采用Cheng等（2003）使用的量表，如“我對朋友說，我的直接領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)好主管”。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度為0.81。

考慮到下屬的性別、年齡、教育程度和工作年限對組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)承諾的可能影響，本研究將這些人口特征作為控制變量處理，以更好地厘清變量之間的真實(shí)關(guān)系。

（三）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究在2個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，能在一定程度上避免共同方法偏差。但考慮到所有量表均由員工報(bào)告，且中介變量和因變量均在時(shí)間點(diǎn)2收集，我們使用Harman單因子法進(jìn)行了檢驗(yàn)。探索性因素分析發(fā)現(xiàn)在未旋轉(zhuǎn)的情況下，第一個(gè)因子僅解釋了36.73%的方差變異，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

（四）分析技術(shù)

考慮到樣本量較小，我們使用SmartPLS軟件進(jìn)行偏最小二乘分析(partial least squares, PLS)。與基于協(xié)方差的結(jié)構(gòu)方程模型及其分析軟件相比，PLS對樣本量要求較低，最小樣本量在30-100之間(Birkinshaw et al., 1995)。Goodhue等(2012)的研究表明在小樣本情況下，PLS的統(tǒng)計(jì)功效要強(qiáng)于回歸分析和Lisrel結(jié)構(gòu)方程分析。PLS從測量模型和結(jié)構(gòu)模型2個(gè)方面判斷模型優(yōu)劣。以往研究在測量模型上關(guān)注構(gòu)念信度、聚合效度和區(qū)分效度；在結(jié)構(gòu)模型上主要關(guān)注R2和路徑系數(shù)的顯著性(Chin,1998)，也有研究提出了用來評價(jià)模型整體擬合效果的GOF指標(biāo)。本文將會(huì)報(bào)告這些指標(biāo)。

在中介效應(yīng)的檢驗(yàn)上，我們使用MacKinnon等(2007)推薦的乘積分布法。與傳統(tǒng)的Sobel檢驗(yàn)相比，乘積分布法考慮了參數(shù)的實(shí)際分布情況，能估計(jì)間接效應(yīng)的非對稱置信區(qū)間，因而是一種統(tǒng)計(jì)效能較高且一類錯(cuò)誤率較低的方法，已被廣泛用于中介效應(yīng)的檢驗(yàn)中。

四、研究結(jié)果

（一）測量模型

根據(jù)以往研究的做法，我們選取題項(xiàng)信度、組合信度來檢驗(yàn)構(gòu)念信度。使用平均方差萃取量（average variance extracted, AVE）來檢驗(yàn)聚合效度。通過比較各變量AVE的平方根與該變量和其他變量相關(guān)系數(shù)大小的方法，驗(yàn)證了變量的區(qū)分效度。

由表1可知，本文4個(gè)變量的觀測指標(biāo)負(fù)荷值都大于0.75，達(dá)到了單個(gè)題項(xiàng)負(fù)荷必須大于等于0.70的要求(Hair et al., 2011)；進(jìn)一步地，變量的組合信度均大于0.80，高于0.70的推薦標(biāo)準(zhǔn)，表明4個(gè)變量均具有較好的構(gòu)念信度。其次，各變量的AVE均高于0.50，表明由測量指標(biāo)解釋的變異大于誤差項(xiàng)解釋的變異量，證實(shí)聚合效度良好。最后，4個(gè)變量AVE的平方根均大于該變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)，表明四個(gè)變量均具有較好的區(qū)分效度。綜合以上發(fā)現(xiàn)，本研究各變量具有較好的信度和效度。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果

表1同時(shí)列出了研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣。結(jié)果表明德行領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)言行一致（r=0.34, p＜0.01）顯著正相關(guān)，且與組織承諾（r=0.25, p＜0.05）和領(lǐng)導(dǎo)承諾（r=0.34, p＜0.01）均有顯著正相關(guān)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)言行一致與領(lǐng)導(dǎo)承諾（r=0.46, p＜0.01）有中等程度正相關(guān)相關(guān)，與組織承諾（r=0.17, p＜0.10）有邊緣正相關(guān)關(guān)系?？傮w來看，相關(guān)分析結(jié)果與假設(shè)相一致，為接下來的假設(shè)檢驗(yàn)提供了前提。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果及相關(guān)系數(shù)矩陣

（三）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

我們建立了如圖2所示的結(jié)構(gòu)方程模型。具體指標(biāo)上，首先計(jì)算了中介變量（言行一致）和因變量（組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)承諾）的R2，以及模型的整體擬合效果。在此基礎(chǔ)上，利用Bootstrapping方法估計(jì)了路徑系數(shù)和顯著性水平。結(jié)果表明，在本研究中，組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)承諾的R2分別為0.11和0.32，表明德行領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)言行一致對這兩個(gè)變量的解釋力分別為11%和32%。作為對R2的補(bǔ)充，研究中GOF為0.67，表明本模型與數(shù)據(jù)有較高的擬合效果。

圖2給出了變量之間的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)?？梢钥闯?，在控制了下屬的性別、年齡、教育程度和工作年限后，德行領(lǐng)導(dǎo)對下屬組織承諾（β=0.23, p<0.01）和領(lǐng)導(dǎo)承諾（β=0.20, p<0.01）均有顯著正向影響，假設(shè)1a和1b得到驗(yàn)證。同時(shí)，德行領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)言行一致也有顯著正向影響（β=0.34, p<0.01），支持了假設(shè)2。領(lǐng)導(dǎo)言行一致對領(lǐng)導(dǎo)承諾也有顯著影響（β=0.42, p<0.01），假設(shè)3a得到支持。然而，領(lǐng)導(dǎo)言行一致與組織承諾的影響不顯著（β=0.08, ns），H3b未得到支持。針對假設(shè)4，我們使用PRODCLIN程序計(jì)算了95%置信水平下的非對稱置信區(qū)間（MacKinnon et al., 2007），結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)言行一致在德行領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)承諾關(guān)系中有中介作用（CI =[0.10,0.19]，不包括0），但在德行領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾關(guān)系中的中介效應(yīng)不顯著（CI =[-0.01, 0.07]，包括0）。因此，假設(shè)4a得到證實(shí)，假設(shè)4b未獲支持。

圖2 結(jié)構(gòu)模型結(jié)果

五、討論與結(jié)論

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和組織管理環(huán)境的變化，企業(yè)和員工之間的關(guān)系變得越來越游離，這使得員工對組織和領(lǐng)導(dǎo)的承諾都持續(xù)下滑。然而，組織在競爭和發(fā)展過程中對人才的依賴程度卻在不斷提高。在這種兩難困境下，吸納和保留優(yōu)秀人才是企業(yè)面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)。組織要想在發(fā)展過程中獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，必須想辦法留住員工，增加他們對組織和領(lǐng)導(dǎo)的承諾是留住員工的重要途徑。領(lǐng)導(dǎo)作為與員工互動(dòng)的重要主體，其特征和行為在很大程度上影響了員工的承諾水平。本研究主要探討德行領(lǐng)導(dǎo)如何、以及通過何種作用機(jī)制影響下屬的領(lǐng)導(dǎo)承諾和組織承諾。

（一）理論意義

首先，本研究證實(shí)了德行領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提升下屬的組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)承諾，這與已有研究和理論是一致的（Jiang &Cheng, 2008; 鄭伯塤等, 2000, 2003）。然而，目前還較少有研究探索德行領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)承諾和組織承諾之間的作用機(jī)制，即德行領(lǐng)導(dǎo)是通過何種路徑來傳遞和發(fā)揮效應(yīng)，進(jìn)而作用于下屬的領(lǐng)導(dǎo)承諾和組織承諾的？為彌補(bǔ)這一不足，同時(shí)回應(yīng)Jiang和Cheng（2008）以及Erben和Güneser（2008）的呼吁，本文對德行領(lǐng)導(dǎo)與下屬承諾之間的中介機(jī)制進(jìn)行探索，這也是本文的第二點(diǎn)重要理論意義：即提出領(lǐng)導(dǎo)言行一致在德行領(lǐng)導(dǎo)和下屬承諾之間的中介作用。研究結(jié)果表明，德行領(lǐng)導(dǎo)是通過提升下屬對領(lǐng)導(dǎo)言行一致的感知，進(jìn)而影響他們對領(lǐng)導(dǎo)的承諾水平，也就是說，下屬對領(lǐng)導(dǎo)言行一致的感知在德行領(lǐng)導(dǎo)和下屬領(lǐng)導(dǎo)承諾之間起到一定的中介作用。社會(huì)交換理論可以對這一現(xiàn)象進(jìn)行解釋。該理論認(rèn)為，在人與人的交往中，當(dāng)一方得到另一方有形或無形資源時(shí)，會(huì)產(chǎn)生回饋的意愿和行動(dòng)（Blau, 1964）。比如，當(dāng)?shù)滦蓄I(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出較高的道德品質(zhì)(如誠實(shí)正直、公私分明和以身作則等)時(shí)，下屬能感知到來自領(lǐng)導(dǎo)的支持與尊重，從而對其產(chǎn)生更高水平的承諾。但是，在德行領(lǐng)導(dǎo)與下屬組織承諾之間關(guān)系上，下屬對領(lǐng)導(dǎo)言行一致感知并未起到傳遞作用，這與已有研究存在不一致之處。Davis和Rothstein（2006）在一項(xiàng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)言行一致的元分析中表明，下屬對領(lǐng)導(dǎo)言行一致的感知會(huì)顯著影響他們對組織的積極反饋。然而，這些研究多采用組織代理人的理論視角來解釋領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬所表現(xiàn)出組織反應(yīng)之間的關(guān)系（王震等, 2012），即領(lǐng)導(dǎo)往往被下屬認(rèn)為是組織的代理人，下屬會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是在通過德行領(lǐng)導(dǎo)和言行一致行為向他們傳遞組織的信息和期望，因而當(dāng)他們在受惠于領(lǐng)導(dǎo)時(shí)會(huì)有意識(shí)的提升對組織的承諾。實(shí)際上，新近研究指出并非所有下屬都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是組織代理人(Eisenberger et al., 2010)。從這個(gè)角度來看，領(lǐng)導(dǎo)言行一致與下屬組織承諾的關(guān)系還受到下屬對領(lǐng)導(dǎo)者組織代理人身份感知的影響，未來研究可考察這種可能性。此外，新近研究(Kannan-Narasimhan & Lawrence,2012)指出，“考察領(lǐng)導(dǎo)言行一致對下屬行為反應(yīng)之間的關(guān)系如何，還取決于結(jié)果變量本身”。他們研究發(fā)現(xiàn)，下屬感知的高層管理者的言行一致會(huì)顯著提升他們的組織承諾，而領(lǐng)導(dǎo)的言行一致卻并未發(fā)揮作用。因此，未來研究需繼續(xù)考察針對不同性質(zhì)的結(jié)果（如下屬針對組織和領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、行為和情緒反應(yīng)），領(lǐng)導(dǎo)言行一致發(fā)揮的效應(yīng)有何種區(qū)別與相同之處，以豐富對此概念的研究。

第三，本研究首次在中國組織情境下引入“領(lǐng)導(dǎo)言行一致”概念，增加對這一概念的關(guān)注，補(bǔ)充了已有文獻(xiàn)在這點(diǎn)上的研究空白。在新近一項(xiàng)關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)言行一致”的文獻(xiàn)回顧中，Simons等(2011)指出，“領(lǐng)導(dǎo)言行一致”自提出以來受到很多研究者和理論家的關(guān)注，但是關(guān)注程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，此概念還有很大的發(fā)展空間。如在前因上，什么情境下（個(gè)體層次、組織層次、環(huán)境層次），下屬會(huì)感知有更高水平的領(lǐng)導(dǎo)言行一致？當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者需要滿足不同利益相關(guān)者的需求時(shí)，是否會(huì)表現(xiàn)出更多的言行不一致？領(lǐng)導(dǎo)者自我知識(shí)和意識(shí)會(huì)影響他們的言行一致程度么？進(jìn)一步地，下屬的個(gè)體差異是否也會(huì)對他們領(lǐng)導(dǎo)言行一致感知產(chǎn)生影響？未來研究需要關(guān)注這些方面的前因變量。在結(jié)果上，已有研究表明言行一致感知水平的個(gè)體有更多的組織公民行為，也更能接受組織內(nèi)的變革(Simons,2011)，但是還未得到實(shí)證檢驗(yàn)，未來研究可以關(guān)注。在考察層次上，從領(lǐng)導(dǎo)言行一致概念的提出可以看出，此概念屬于個(gè)體水平的感知。然而，有研究卻將言行一致在團(tuán)隊(duì)層面進(jìn)行了分析(Palanski et al., 2011)，那么，這個(gè)概念究竟能否作為團(tuán)隊(duì)層面概念呢？我們需要在理論上進(jìn)行討論和分析。進(jìn)一步地，如果可以匯聚為團(tuán)隊(duì)層面感知，那么又應(yīng)如何解釋它與其他變量之間的關(guān)系和作用效果呢？這都是未來研究需要關(guān)注的問題。

（二）實(shí)踐意義

本研究對組織管理實(shí)踐有一定的啟示。首先，德行領(lǐng)導(dǎo)可以顯著提高下屬的組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)承諾?？梢钥闯觯I(lǐng)導(dǎo)的誠實(shí)正直、公私分明、以身作則等樹德行為對組織內(nèi)人才的保留具有重要的作用。因此，組織在開展管理者招募、甄選和團(tuán)隊(duì)配置等人力資源管理實(shí)踐中，應(yīng)注意考察候選人在德行等方面的行為特征。其次，領(lǐng)導(dǎo)言行一致在德行領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮過程中的中介作用暗示領(lǐng)導(dǎo)者的德行領(lǐng)導(dǎo)行為一定程度上需要言行一致的外在表現(xiàn)來發(fā)揮作用，管理者在與下屬交互的過程中，還需要表現(xiàn)出高度的言行一致，從而更好的刺激下屬的積極行為反應(yīng)。

（三）研究不足與展望

受條件限制，本研究存在一些不足之處。第一，本研究所使用的所有量表均是員工報(bào)告。盡管Harman單因子檢驗(yàn)表明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題，但仍無法排除這種偏差。未來研究可以通過領(lǐng)導(dǎo)自評德行領(lǐng)導(dǎo)行為的方式來提高結(jié)果的可信性。第二，本研究選取的調(diào)查樣本數(shù)量有限，因?yàn)樵?個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，最終只得到有104個(gè)有效樣本。后續(xù)研究需加大有效樣本數(shù)，以更真實(shí)、可信的反應(yīng)研究變量之間的關(guān)系。第三，本研究在德行領(lǐng)導(dǎo)之外沒有考慮其他領(lǐng)導(dǎo)方式對下屬承諾的影響。后續(xù)研究可以在研究中控制道德式領(lǐng)導(dǎo)、CPM領(lǐng)導(dǎo)等帶有“道德”成分的領(lǐng)導(dǎo)方式，從實(shí)證角度考察這幾種領(lǐng)導(dǎo)方式的異同，從而更好地厘清德行領(lǐng)導(dǎo)對個(gè)體態(tài)度和行為反應(yīng)的獨(dú)特作用。

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