組織間差異、關(guān)系機(jī)制的關(guān)系研究

常紅錦，黨興華，仵永恒

(1．西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710054;

2．山西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，山西 臨汾 041004;3．中國人民銀行延安市中心支行，陜西 延安 716000)

1 引言

企業(yè)間合作技術(shù)創(chuàng)新已經(jīng)成為技術(shù)創(chuàng)新的重要形式之一，因此，企業(yè)間良好的關(guān)系與互動成為企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)組織間合作創(chuàng)新、獲取關(guān)系租金的關(guān)鍵因素。關(guān)系機(jī)制反映合作伙伴在合作過程中的行為和互動［1］，是控制機(jī)會主義行為、培養(yǎng)合作的有用工具［2］。學(xué)者們強(qiáng)調(diào)關(guān)系機(jī)制中諸如信任、承諾與關(guān)系嵌入等在企業(yè)互動中的重要性，這不僅因?yàn)樗鼈兪腔锇殛P(guān)系形成的基礎(chǔ)，更是相互間獲取良好合作績效的必要條件。

在影響關(guān)系機(jī)制的眾多因素中，組織間差異逐漸成為學(xué)者們近年來關(guān)注的焦點(diǎn)。Voldnes和Gr?nhaug［3］對俄羅斯和挪威海產(chǎn)食品貿(mào)易合作伙伴進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果顯示文化差異對組織間信任、溝通、承諾和信息分享等方面都有重要的影響作用。Lavie和 Haunschild［1］通過對信息技術(shù)行業(yè)420家非股權(quán)聯(lián)盟分析，證明伙伴組織間文化和內(nèi)部任務(wù)慣例的不同會破壞企業(yè)間的關(guān)系機(jī)制。Carolin Plewa［4］認(rèn)為，組織間文化差異對產(chǎn)學(xué)合作中的信任、承諾與整合具有重要的影響作用。Skarmeas和Robson［5］發(fā)現(xiàn)，文化敏感性在提高關(guān)系質(zhì)量中起著重要的作用。莊貴軍、周南［6］以中國的制造企業(yè)與其境外經(jīng)銷商之間的關(guān)系為研究對象，檢驗(yàn)了文化差異對渠道成員之間信任與承諾意愿的影響作用。

綜觀現(xiàn)有研究，就組織間差異對關(guān)系機(jī)制影響的研究主要集中于組織內(nèi)環(huán)境因素，即文化差異所帶來的影響，有關(guān)組織特征因素［7］差異對關(guān)系機(jī)制的影響研究還很少見。Lavie和Haunschild等［1］將組織間差異擴(kuò)展到文化和操作慣例兩方面。然而，在創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中，知識是創(chuàng)新的關(guān)鍵資源，企業(yè)間知識差異太高或太低都可能導(dǎo)致企業(yè)間的溝通問題，從而影響企業(yè)間的關(guān)系。有必要考慮知識差異對企業(yè)間關(guān)系機(jī)制的作用。因此，本文借鑒Lavie和Haunschild等［1］的研究，并結(jié)合合作創(chuàng)新的特點(diǎn)，引入知識差異，從組織特征方面將組織間差異劃分為慣例差異和知識差異兩個維度，研究創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中組織間差異對關(guān)系機(jī)制的影響作用。

組織慣例產(chǎn)生指導(dǎo)組織任務(wù)的一致行為序列，來指導(dǎo)企業(yè)成員的行為。雖然企業(yè)可能會根據(jù)主要的環(huán)境變化改變它們的慣例，但因?yàn)閼T例的路徑依賴特性，這些慣例在與執(zhí)行獨(dú)特慣例的合作伙伴合作時(shí)，不可能在短期內(nèi)被修訂，因此，伙伴慣例持續(xù)運(yùn)作的差異會導(dǎo)致企業(yè)間行為的不一致，從而影響企業(yè)間的關(guān)系機(jī)制。然而，慣例差異并不是影響企業(yè)間關(guān)系機(jī)制的唯一因素。在創(chuàng)新合作中，企業(yè)知識差異的大小會影響企業(yè)分享知識的意愿與合作動機(jī)，從而影響企業(yè)間的關(guān)系機(jī)制。組織慣例是行為模式，知識是行為對象，組織間慣例一致性會促進(jìn)組織間溝通，提高組織間關(guān)系水平，從而促進(jìn)知識差異對關(guān)系機(jī)制的影響。

基于以上邏輯，本文提出了三個相關(guān)假設(shè)，然后應(yīng)用多元回歸分析法對219家國內(nèi)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，并得出了相關(guān)結(jié)論。

2 理論與假設(shè)

2.1 相關(guān)概念的界定

(1)組織間差異。組織間差異涉及組織間的各個方面，最重要的方面是什么并沒有一個統(tǒng)一的定論。Lavie等將組織間差異劃分為文化差異和操作慣例差異，然而，組織間知識差異是創(chuàng)新企業(yè)間合作的基礎(chǔ)，組織間知識差異的大小將會影響到組織間的溝通，從而影響組織間關(guān)系。因此，組織間差異不僅應(yīng)考慮組織間慣例差異，而且應(yīng)該考慮知識差異。本文借鑒 Lavie和 Haunschild等［1］的研究，并結(jié)合合作創(chuàng)新的特點(diǎn)，從組織特征方面將組織間差異分為操作慣例差異和知識差異兩個維度。慣例差異是指組織間員工所表現(xiàn)出的認(rèn)知和行為模式方面的差異。知識差異是指組織內(nèi)部所占有的知識資源的差異，主要取決于技術(shù)、人才、專利方面的差異［8］。

(2)關(guān)系機(jī)制。關(guān)系機(jī)制捕捉合作過程中伙伴的行為和互動，強(qiáng)調(diào)社會交往和關(guān)系在經(jīng)濟(jì)活動中通過一致的目標(biāo)和合作的氣氛約束合作者行為［9］。以往研究對關(guān)系機(jī)制的維度劃分沒有達(dá)成統(tǒng)一的思路，如Poppo［10］將關(guān)系機(jī)制劃分為共同目標(biāo)和信任。Lavie和Haunschild等將關(guān)系機(jī)制劃分為共同信任、關(guān)系承諾和關(guān)系嵌入。本文認(rèn)為Lavie和Haunschild等的劃分更貼近本文研究，因此采用其對關(guān)系機(jī)制的劃分維度。其中，共同信任是指成員企業(yè)認(rèn)為合作伙伴能夠完成其期望的創(chuàng)新信息 (知識)交易的主觀信心。關(guān)系承諾是合作伙伴為了合作關(guān)系付出努力的意愿，以及為了解決不可預(yù)期問題時(shí)維持、建立合作關(guān)系的傾向性。關(guān)系嵌入是指合作伙伴之間相互理解、共同解決問題和優(yōu)質(zhì)信息共享的程度。

2.2 慣例差異與關(guān)系機(jī)制

組織慣例是用來規(guī)定和指導(dǎo)組織成員行為的規(guī)范。在創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)間慣例的差異使員工在建立、獲取和掌握組織技巧以及在協(xié)調(diào)方面存在差異。首先，網(wǎng)絡(luò)成員企業(yè)期望合作者能夠與它們一樣足夠快速和有效地進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移，當(dāng)伙伴不能達(dá)到其所期望時(shí)便會失望，這種摩擦限制了伙伴培養(yǎng)成員間關(guān)系的能力。其次，當(dāng)一個企業(yè)的員工更多地將重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)上，較努力地追求共同目標(biāo)并確保及時(shí)完成共同任務(wù)時(shí)，它們可能會感覺其合作伙伴不合作或沒有幫助，甚至在搭便車和推卸責(zé)任，從而導(dǎo)致不信任和怨恨。反之，伙伴企業(yè)員工會感覺到對方的員工具有侵入性和主導(dǎo)性。因此，企業(yè)傾向于限制與伙伴間的互動和溝通，從而破壞了它們之間的關(guān)系機(jī)制，因此提出假設(shè)1:企業(yè)間慣例差異負(fù)向影響關(guān)系機(jī)制強(qiáng)度。

2.3 知識差異與關(guān)系機(jī)制

知識差異是描述知識轉(zhuǎn)移方和知識接收方之間知識存量的差距。對于知識相似度較高的企業(yè)，由于存在直接競爭的預(yù)期，因此增加了其隱藏有價(jià)值知識以及采取學(xué)習(xí)競賽等機(jī)會主義行為的可能性，從而導(dǎo)致企業(yè)之間的信任與溝通障礙。隨著知識差異的增大，企業(yè)間存在大量互補(bǔ)性知識，能夠從組織間學(xué)習(xí)過程中獲得更多既得利益，因此，它們會主動增加彼此間的交流與溝通頻率。然而，當(dāng)企業(yè)間知識差異太大時(shí)，參與合作的企業(yè)員工間的溝通會出現(xiàn)一些障礙，雙方無法進(jìn)行有效的知識共享，導(dǎo)致彼此信息不對稱，這樣會降低雙方的信任水平。綜上所述，企業(yè)間知識差異只有保持在一定水平才有利于企業(yè)間的溝通與交流。因此提出假設(shè)2:企業(yè)間知識差異與關(guān)系機(jī)制具有倒U型關(guān)系

2.4 慣例差異的調(diào)節(jié)作用

組織間一定水平知識差異的存在增強(qiáng)了企業(yè)間合作伙伴分享知識的意愿，從而增加彼此間的交流頻率。但當(dāng)組織間慣例差異較大時(shí)，組織間行為模式的不一致影響了組織間有效的交流與協(xié)作。隨著組織間慣例一致性的增強(qiáng)，企業(yè)間一致的行為模式很容易使合作伙伴達(dá)成互惠規(guī)范，形成合作慣例與知識共享慣例，從而減小合作伙伴之間在行為和認(rèn)知方面發(fā)生沖突的可能性，使企業(yè)間的溝通和協(xié)作更加容易和順暢，有利于企業(yè)間信任水平與知識共享程度的提高。

組織間太大的知識差異增加了創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中獨(dú)特的隱性知識的數(shù)量。高度新穎性和隱性增加了合作的不確定性，給網(wǎng)絡(luò)帶來了更大的復(fù)雜性、更多潛在沖突的可能性。然而，慣例的一致性促進(jìn)了合作伙伴對知識的共同理解，并通過一致的行為模式加強(qiáng)了組織間的溝通和知識共享，促進(jìn)了伙伴間專有知識共享歷程的創(chuàng)造，從而減小了由于太大的知識差異所帶來的協(xié)作與共享問題，因此提出假設(shè)3:企業(yè)間慣例差異調(diào)節(jié)知識差異和關(guān)系之間的曲線關(guān)系以如下方式表示，較小的慣例差異將增加知識差異積極影響的斜率與幅度、減小知識差異的負(fù)面影響。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本文首先以大唐電信科技股份有限公司等公司為基礎(chǔ)，采用滾雪球的方式，最終形成由521家企業(yè)組成的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)。然后在網(wǎng)絡(luò)內(nèi)選取樣本企業(yè)，為了盡可能地保證樣本的完備性，首先按照地域分組，然后在各組內(nèi)隨機(jī)抽取樣本，最終選取200家樣本企業(yè)。本次調(diào)研活動從2011年3月到2011年11月，問卷的填答者主要為各企業(yè)或組織的高層技術(shù)管理人員。調(diào)查問卷的發(fā)放和回收主要采用先通過電話與所選企業(yè)的高層管理者聯(lián)絡(luò)，確認(rèn)可以接受調(diào)查后，由事先經(jīng)過專門培訓(xùn)的調(diào)查員采取直接走訪、郵件發(fā)送的方式進(jìn)行調(diào)查。在調(diào)研中，保證他們的回答會以匿名方式處理。共發(fā)放問卷400份，回收問卷266份，回收率為66．5%。在回收的問卷中，對于只有個別缺失值的問卷，采用電話聯(lián)系的方式進(jìn)行回訪，對問卷進(jìn)行完善。對于部分缺失值太多或明顯虛假信息的問卷則予以剔除，最終確定有效問卷219份，有效回收率為54．8%。

3.2 變量的測度

本文對問卷題項(xiàng)都使用了李克特5點(diǎn)計(jì)分法測量 (1代表“完全不同意”，5代表“非常同意”)。

(1)被解釋變量的測量。共同信任初始測度量量表的設(shè)計(jì)主要參考Zaheer等的測量量表;關(guān)系承諾的初始測量量表的設(shè)計(jì)主要參考McEvily等的測量量表。關(guān)系嵌入初始測量量表主要參考McEvily等［11］的測量量表。然后，采取Cronbach α系數(shù)對初始量表進(jìn)行了信度分析，通過因子分析刪除了載荷小于0．4的題項(xiàng)和同時(shí)在多個因子上具有大致相當(dāng)載荷的題項(xiàng)，提取特征值大于1的因子，最終形成的測度量表見表1。本文要求被調(diào)查者分別填寫與五個合作伙伴的共同信任、關(guān)系承諾和關(guān)系嵌入題項(xiàng)，然后分別求共同信任、關(guān)系承諾和關(guān)系嵌入的算術(shù)平均值 (以下變量設(shè)計(jì)方法相同)。關(guān)系機(jī)制的最終值由三個維度的平均值計(jì)算得到。

表1 關(guān)系機(jī)制測度量表

(2)解釋變量的測量。在組織間慣例差異測量題項(xiàng)的設(shè)計(jì)方面，本文參考Lavie和Haunschild等及徐建平對組織慣例及組織間慣例差異的測量量表，設(shè)計(jì)了初始測度量表，最終形成的測度量表見表2中慣例差異部分。

在組織間知識差異測量題項(xiàng)的設(shè)計(jì)方面，本文參考Lapppaainen等對知識差異的測量量表，設(shè)計(jì)了初始測度量表，最終形成的測度量表見表2中知識差異部分。

表2 組織間差異測度量表

(3)控制變量的測量。本文選取企業(yè)規(guī)模差異、企業(yè)年齡差異、戰(zhàn)略差異和管理文化差異作為企業(yè)關(guān)系機(jī)制的控制變量。

4 實(shí)證檢驗(yàn)

4.1 數(shù)據(jù)質(zhì)量的評價(jià)

在回收的133份問卷中，在公司成立歷史方面，回收問卷以6～10年的企業(yè)占大多數(shù)，占有效問卷的36．7%，其次是11～15年的企業(yè)，占有效問卷的25．3%;在企業(yè)員工人數(shù)方面，以201～500人的企業(yè)占回收樣本的40．3%，501～1000人的企業(yè)和1001人以上的大型企業(yè)分別占20．7%與16．7%;在行業(yè)分布方面，機(jī)械制造業(yè)占總樣本數(shù)的30．8%，電子通信與生物醫(yī)藥分別占總樣本量的21．2%與15．4%，其他所占的比例較平均?？梢姡瑯颖揪哂休^廣的分布，達(dá)到本研究的基本要求。受訪者中93%為中高級職稱，很大程度上保證了本研究問卷的真實(shí)性和可靠性。

本研究采用幾種方法來努力解決共同方法變異的問題。首先采納Podsakoff和Organ［12］的建議，用多個題項(xiàng)來測量每個變量，避免由單一題項(xiàng)所可能造成的共同方法偏差。接著進(jìn)行了Harmon［13］單因子檢驗(yàn)，結(jié)果沒有析出單獨(dú)一個因子，也沒有一個因子能解釋大部分的變量變異。非回應(yīng)誤差的測量通過將應(yīng)答者分為兩組 (早期應(yīng)答組與后期應(yīng)答組)來進(jìn)行。分析結(jié)果顯示，兩組在變量的平均值及其他人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上沒有顯著差異。

4.2 量表的信度與效度檢驗(yàn)

借助Spss16．0統(tǒng)計(jì)軟件對各變量進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示本研究所用量表各題項(xiàng)的載荷都滿足了Alpha系數(shù)大于0．5以及KMO值大于0．7的標(biāo)準(zhǔn) (見表3)，而且本研究所使用的問卷題項(xiàng)全部來自過去的文獻(xiàn)。本研究在最終確認(rèn)問卷之前，通過咨詢相關(guān)領(lǐng)域的專家，預(yù)試并修正問卷的部分提法、內(nèi)容，因此問卷具有相當(dāng)?shù)膬?nèi)容效度，也能夠符合構(gòu)建效度的要求。因此，檢驗(yàn)結(jié)果顯示調(diào)查問卷具有良好的信度與效度。

表3 變量的信度與效度分析結(jié)果

4.3 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本文利用SPSS 16．0對所獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證，本研究主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見表4。

表4 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

4.4 回歸分析

為了檢驗(yàn)本研究提出的各個假設(shè)，我們進(jìn)行逐步多元回歸分析，回歸分析結(jié)果見表5。為了避免加入交互項(xiàng)帶來的多重共線性問題，首先對自變量組織間慣例差異和知識差異做中心化處理，再計(jì)算其交互項(xiàng)，從而有效地避免了多重共線性問題。為了揭示組織間差異對關(guān)系機(jī)制潛在的影響，本文分別給出了組織間差異對關(guān)系機(jī)制單個維度的回歸分析結(jié)果。

這里引入控制變量，先對模型1做了回歸分析。模型2加入自變量慣例差異后，自變量的系數(shù)通過了顯著性檢驗(yàn)，假設(shè)1得到了驗(yàn)證。在模型3中，加入自變量知識差異后，自變量的系數(shù)通過了顯著性檢驗(yàn)。但在模型4中，加入知識差異平方項(xiàng)后，自變量的系數(shù)并未通過顯著性檢驗(yàn)，假設(shè)2沒有通過驗(yàn)證。模型5在模型3的基礎(chǔ)上加入慣例差異與知識差異的交互項(xiàng)后，自變量系數(shù)通過了顯著性檢驗(yàn)。模型6在模型3的基礎(chǔ)上加入慣例差異和知識差異平方的交互項(xiàng)后，自變量系數(shù)沒有通過顯著性檢驗(yàn)。因此說明慣例差異加強(qiáng)了知識差異對關(guān)系機(jī)制的正向影響作用，但卻無法證明慣例差異減弱了知識差異對關(guān)系機(jī)制的負(fù)向影響作用。模型7、模型8和模型9分別以共同信任、關(guān)系承諾和關(guān)系嵌入為因變量，將自變量慣例差異和知識差異引入模型，自變量的系數(shù)均通過了顯著性檢驗(yàn)。

表5 組織差異對關(guān)系機(jī)制的影響

4.5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

考慮到樣本可能存在的非隨機(jī)性和異常值對回歸結(jié)果的影響，利用各去掉5%比例企業(yè)規(guī)模最高和企業(yè)規(guī)模最低的樣本進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn);考慮到新成立企業(yè)的業(yè)績?nèi)菀壮霈F(xiàn)非正常性波動，去掉成立小于三年的樣本進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)?；貧w結(jié)果與總樣本各變量的各種特征保持一致，說明模型中我們所設(shè)定的變量之間的關(guān)系呈現(xiàn)出穩(wěn)定效應(yīng)，這在相當(dāng)程度上說明本文的研究結(jié)論是可靠的。

5 結(jié)論

本研究在前人研究的基礎(chǔ)上，應(yīng)用多元回歸分析法，并利用我國合作創(chuàng)新企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，就組織間差異對企業(yè)間關(guān)系機(jī)制的影響作用進(jìn)行了實(shí)證研究，并得出了相關(guān)結(jié)論。

首先，組織間慣例差異負(fù)向影響組織間的關(guān)系機(jī)制。合作各方的慣例越接近，他們的行為模式的一致性也就越高，從而形成具有明顯特征的、能夠涵蓋各方共享利益和策略并被各方接受的合作慣例的可能性也就越大。這種合作慣例能減少成員企業(yè)間的矛盾和沖突，強(qiáng)化成員企業(yè)行為的連續(xù)性和一貫性，促進(jìn)企業(yè)間的互相理解與溝通，提高企業(yè)間學(xué)習(xí)速度和效率的一致性，從而提高企業(yè)間的信任水平、合作意愿和分享知識的動機(jī)，實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)資源與信息的共享。

其次，企業(yè)間知識差異正向影響企業(yè)間的關(guān)系機(jī)制而不是曲線關(guān)系，這至少有三種可能的解釋。第一種是當(dāng)企業(yè)間知識相似程度較大并因此替代合作伙伴的知識時(shí)，競爭問題可能導(dǎo)致他們隱瞞信息和知識，以防止其通過共同的中介泄露給競爭對手，而當(dāng)企業(yè)間知識差異增大時(shí)，因?yàn)樗麄儾惶P(guān)心他們的知識會通過共同的合作伙伴泄露給競爭對手，這樣就增加了企業(yè)間分享知識的意愿和交流意愿。第二種是因?yàn)槠髽I(yè)一旦與其他合作伙伴建立了合作關(guān)系，企業(yè)通常將會在其學(xué)習(xí)機(jī)制上作必要的投資，從而使其向異質(zhì)企業(yè)的學(xué)習(xí)如同向同質(zhì)企業(yè)學(xué)習(xí)一樣高效。第三種是樣本企業(yè)避免與過度不同的企業(yè)結(jié)網(wǎng)。

再次，企業(yè)間慣例的一致性加強(qiáng)了知識差異對關(guān)系機(jī)制的正向影響作用。企業(yè)間知識差異的存在增加了企業(yè)間合作的動機(jī)，愿意主動增加與對方的交流頻率，從而影響企業(yè)間關(guān)系機(jī)制的強(qiáng)度。但知識差異對企業(yè)間關(guān)系機(jī)制的影響有賴于企業(yè)間慣例差異水平的高低。只有企業(yè)間保持一致的行為模式，才能使企業(yè)相互適應(yīng)，保持較高的默契程度，形成企業(yè)間特定的協(xié)調(diào)與合作慣例，從而提高企業(yè)間的信任水平與合作意愿，促進(jìn)企業(yè)間的知識分享程度。

最后，本研究還具有管理方面的意義:第一，企業(yè)在選擇創(chuàng)新合作伙伴時(shí)，應(yīng)該考慮知識差異帶來的合作問題，只有與適度知識差異的企業(yè)合作，才能避免由于溝通與協(xié)作問題引發(fā)的信任與合作意愿問題;第二，本研究表明一致的企業(yè)慣例可以避免企業(yè)間產(chǎn)生沖突和迅速高效地解決已經(jīng)產(chǎn)生的沖突與矛盾，加強(qiáng)合作伙伴彼此之間的關(guān)系機(jī)制強(qiáng)度，促進(jìn)進(jìn)一步的合作。因此，合作企業(yè)應(yīng)該了解彼此的慣例分歧和這些分歧的可控性以及它們將會對合作產(chǎn)生的沖擊，并在合作過程中通過加強(qiáng)溝通、提高行為和策略的透明度等措施來努力消除彼此因慣例不一致產(chǎn)生的隔閡和陌生，提高企業(yè)間的信任水平和合作意愿。

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