關(guān)于企業(yè)人才管理的思考

張小兵，張澤蔚，徐葉香，孔凡柱

(1.淮陰工學院 經(jīng)濟管理學院，江蘇 淮安 223001;2.貴州財經(jīng)大學工商管理學院，貴陽 550004)

1 為什么要關(guān)注企業(yè)的人才管理問題

從1978年開始實行對外開放和市場經(jīng)濟政策以來，中國吸收了大量的外國直接投資。據(jù)估計，每年大約有50000家跨國公司進入我國市場，這些公司通過尋找、招聘和保留技能人才來經(jīng)營他們的公司，這是導致我國人才短缺的主要原因。作為經(jīng)濟增長最快經(jīng)濟體之一，缺少受過訓練的技能員工被預(yù)測為我國現(xiàn)在和未來發(fā)展的最大障礙之一。技能缺失尤其在管理行業(yè)和部門表現(xiàn)更加突出。截至2005年，我國勞動力市場僅有5000名左右的經(jīng)理人可供雇傭。有關(guān)研究調(diào)查預(yù)測我國在未來10～15年將需要75000個受過正規(guī)訓練的經(jīng)理人。據(jù)原國家勞動和社會保障部測算，到2010年，全國技術(shù)人才缺口將達千萬。技能人才在總量缺乏的同時，也出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)失衡的局面，初級技工人才偏多，高技能人才稀缺。“十一五”末，我國技術(shù)人才數(shù)量達到1億，然而高技能人才卻只有500萬，僅占技能人才總量的5.5%。中國的勞動力市場雖然表面上存在“人才過?！钡默F(xiàn)象，但真正企業(yè)可用的高技能人才卻并不多。

從20世紀90年代晚期開始，相當多的證據(jù)顯示，全球范圍的組織都面對難以應(yīng)付的人才挑戰(zhàn)。在現(xiàn)在的經(jīng)濟環(huán)境下，勞動力市場充足的勞動力并不意味著雇主能夠找到他們想要的有能力的經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人員。例如，Teagarden，Meyer和Jones一直強調(diào)在東亞國家和地區(qū)缺少高水平和高技能知識的人才。由麥肯錫季刊 (The McKinsey Quarterly)組織的調(diào)查中，44%參與調(diào)查的中國公司的經(jīng)理們認為，不充足的人才問題是公司和全球競爭對手競爭過程中的最大障礙。在2008年德勤調(diào)查報告(Deloitte Research Study)中，Athey指出盡管美國有數(shù)以百萬的失業(yè)工人，但人才急劇短缺，核心人才更是少之又少。而在對歐洲8國的13家銀行首席執(zhí)行官的調(diào)查中，大多數(shù)首席執(zhí)行官表示銀行內(nèi)部缺少拔尖的經(jīng)理和專業(yè)技能的經(jīng)理們來補充一些重要的戰(zhàn)略性崗位。其他咨詢公司和職業(yè)研究集團也都不同程度地提及人才短缺的趨勢和挑戰(zhàn)。盡管經(jīng)濟不景氣導致近期勞動力雇傭在減少，但是全球競爭的企業(yè)對人才的關(guān)注卻在很大程度上增加著。究其原因在于人才能夠為企業(yè)帶來巨大收益和價值，商業(yè)模式已經(jīng)從市場化和財務(wù)化模式向“人才化”模式轉(zhuǎn)移。

在全球經(jīng)濟一體化、科技飛速發(fā)展及競爭日趨激烈的“超強競爭”環(huán)境下，企業(yè)面臨著越來越不確定的經(jīng)營環(huán)境。為了適應(yīng)外部環(huán)境的動態(tài)變化，企業(yè)需要從戰(zhàn)略貢獻方面思考并調(diào)整內(nèi)部的人力資源管理方式和政策，以便在變革中求得更好的生存與發(fā)展。然而，企業(yè)施行人力資源管理政策和實踐活動給組織的貢獻和價值卻遭到各種質(zhì)疑和低估，其中最突出的表現(xiàn)是，企業(yè)人力資源管理難以達到改善組織績效的需要。20世紀90年代以來，這種全球性和動態(tài)性環(huán)境不僅改變了企業(yè)經(jīng)營方式，使得企業(yè)意識到擁有具備知識、技能和能力的人才(talent)是競爭優(yōu)勢的主要來源之一，尤其是吸引和保持高績效或高潛力員工對于有競爭力企業(yè)來說無疑具有戰(zhàn)略意義;而且產(chǎn)生了企業(yè)對人才需求的增加。盡管企業(yè)不得不面對人才短缺的現(xiàn)實與威脅、全球化、技術(shù)變革加速、工作智力化以及人力資源管理活動價值的被低估，但人才管理(Talent Management，TM)在人力資源管理對于組織影響演進中的中心地位卻在日益加強。在全球市場競爭中，人才戰(zhàn)略日益激烈，企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭。人才是企業(yè)的核心，是企業(yè)最大的資源和成功的根本。企業(yè)如果不采取措施去獲取、開發(fā)、使用和保留人才，那么必將在全球人才競爭中處于下風。因此，如何面對和解決人才管理問題將是企業(yè)亟待解決的課題之一。

2 關(guān)于人才界定的思考

2.1 人才概念的演變

我國在不同時期有不同的人才定義和解釋。黨的十一屆三中全會召開以后，全黨工作重點轉(zhuǎn)移到了社會主義建設(shè)上來，黨中央一再強調(diào)人才問題的重要性，并采取了一系列促進人才發(fā)展的有效措施。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)急需大批人才，科學地認識人才，從理論上深刻地揭示人才概念的內(nèi)涵顯得尤為迫切。最早明確提出人才定義的是雷禎孝和蒲克，他們認為人才是指那些用自己的創(chuàng)造性勞動成果，對認識自然改造自然，對認識社會改造社會，對人類進步作出了某種較大貢獻的人。他們給人才所下定義，其創(chuàng)新之處是突出了人才的創(chuàng)造性和強調(diào)了人才的進步性和貢獻性。1982年教育部與原國家計委把具有中專以上學歷或初級以上專業(yè)技術(shù)職稱者，作為人才的統(tǒng)計口徑。這一時期的人才定義進一步強調(diào)了人才勞動的特征是創(chuàng)造性勞動，明確指出人才不同于普通人的最本質(zhì)之處就在于他能以自己創(chuàng)造性的勞動超越前人和常人，強調(diào)人才的貢獻一定是大于一般人。1990～2003年是我國人才概念的發(fā)展階段，學者們對人才的概念也在繼續(xù)探討中，并形成了爭鳴。2003年12月全國人才工作會議在總結(jié)以往人才定義的基礎(chǔ)上，第一次通過中央文件對人才概念作了表述，認為人才是指在一定社會條件下，能以其創(chuàng)造性勞動，對社會或社會某方面的發(fā)展，作出某種較大貢獻的人。這是對傳統(tǒng)人才概念的重大突破，體現(xiàn)了科學的人才觀，對人才發(fā)展具有重大意義，也為社會各方面所接受。中共中央、國務(wù)院2010年6月6日印發(fā)的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》中提出，人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。這種人才的概念的表述，體現(xiàn)了人才思想的又一次突破，是站在新的歷史起點，對什么是人才的進一步豐富和完善。

人才概念是隨著全球化、市場競爭加劇和技術(shù)變革加速而演變的。組織為了在不確定環(huán)境下能獲取最大化利潤和維持競爭優(yōu)勢，便把注意力轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部的員工個體。因此，人才概念1997年首次出現(xiàn)在麥肯錫(Mc Kinsey)研究團隊的“人才的戰(zhàn)爭”(The War of Talent)報告中，從此以后，人才概念迅速擴展并被實務(wù)界廣泛接受。自2000年起，理論界許多學者紛紛撰寫以人才為主題的管理文章。盡管過去若干年人才理論文章劇增，但是人才概念也引致了強烈的批評。一些人認為人才概念不夠明晰，缺乏理論基礎(chǔ)，實踐應(yīng)用也是失敗的。國外學術(shù)界和業(yè)界普遍認為人才是一個難以準確界定的概念，主要局限在于缺乏一個統(tǒng)一的定義和清晰的概念邊界。Michaels，Handfield－Jones和Axelrod把人才界定為:所有層級的領(lǐng)導者和管理者能夠幫助公司提升績效的方式，管理人才是戰(zhàn)略思想、領(lǐng)導能力、情感成熟、溝通技能、吸引和激勵其他人才、創(chuàng)業(yè)本能、工作技能和傳遞結(jié)果的能力。該定義比較寬泛，一般來說，人才概念的界定取決于組織戰(zhàn)略、企業(yè)類型和競爭環(huán)境。企業(yè)人才庫包括現(xiàn)時的領(lǐng)導團隊、其他關(guān)鍵崗位員工、擁有特殊才能、人際網(wǎng)絡(luò)難以取代的資深員工、擁有勞動力市場稀缺技能的個體、高績效員工和高潛力員工。CIPD認為人才指通過現(xiàn)時貢獻或長久地證明自身潛能并能夠?qū)M織績效有顯著貢獻的個體。Boudreau和Ramstad關(guān)注人才細分，并指出關(guān)鍵人才庫中20% 的人才將會對組織的成功產(chǎn)生最大的影響。他們認為，由于在大多數(shù)組織中缺乏對人才細分的決策科學，意味著組織通常在重要但不是關(guān)鍵的人才庫投入太多，而在關(guān)鍵人才庫投資不足。

2.2 關(guān)于人才概念的理解

2.2.1 人才是個體

許多研究者把人才歸結(jié)為是高度個體化的人力資源管理概念，這和時下廣為接受的集體性的人才概念是格格不入的。按照個體化的人才概念，人才被界定為天才，僅指一小部分有潛質(zhì)、績效明顯區(qū)別于其他人的精英員工，人才存在于組織或企業(yè)的各個層次上。因此，人才是個體員工而不是總體員工。人才最重要的特征是少部分擁有特殊才能的個體。很多組織的管理活動和事實均證明擁有特殊才能、知識和技能的個體做得比較優(yōu)秀和突出。這使得我們一談到人才(個體)便不由自主地想到“卓越”一詞。由此也可以看到人才概念相對特別的地方。正是個體人才的這些特征給組織帶來了競爭優(yōu)勢。擁有獨特才能、知識和技能的個體可以在組織決策過程中扮演更重要的角色。從人才的個體觀點出發(fā)，管理人才的最大挑戰(zhàn)莫過于組織如何識別、吸引和評價人才。

2.2.2 人才是一組個人資源的代名詞

人才是獨特個人資源的綜合體。一些學者區(qū)分了屬于個體的獨特資源。這些資源包括:認知資源，如處理信息的能力，尋找、選擇和決定那些信息有用的能力;情感資源，如同情并和別人友好相處的能力;操控困難情況并有應(yīng)對機制的能力;自我做主的能力等;本能資源，如處理突發(fā)情況的能力;激勵他人的能力等。所有這些因素綜合作用便形成了獨特個體的個性和品質(zhì)。從人才開發(fā)角度出發(fā)，由于每個個體的特質(zhì)不盡一樣，所以企業(yè)和組織如何有針對性的開發(fā)和利用個體獨特資源就顯得尤為重要和迫切。

3 關(guān)于企業(yè)人才管理的思考

3.1 企業(yè)人才管理的發(fā)展

自20世紀90年代以來，“人才的戰(zhàn)爭”在美國乃至全球變得越來越流行，企業(yè)家們熱衷于“人才管理”一詞。人們對企業(yè)高績效員工和高潛力員工的興趣是顯而易見的。早期，人才管理領(lǐng)域主要關(guān)注如何尋找和雇傭有特殊才能的員工。隨著時間的推移，人們越來越意識到人才管理的重要性，乃至企業(yè)人才管理成為一個全球性的話題。國外許多學者、雜志社、學術(shù)機構(gòu)通過出版專著、發(fā)行期刊特刊和舉辦人才管理學術(shù)會議等方式來倡導并積極推動人才管理研究工作。其中對人才管理推廣和展開深入研究影響較大的有:諸如《人才戰(zhàn)爭》、《人才:有求必應(yīng)》(Talent on demand)、《戰(zhàn)略驅(qū)動的人才管理》和《知識員工的人才管理》等書籍的出版;許多學術(shù)期刊都相繼推出了自己的特刊(special issues)，如《歐洲培訓與開發(fā)學報》(European Journal of Training＆Development)2012年第1期發(fā)行了主題為挖掘人才管理的特刊;《全球企業(yè)學報》(Journal of World Business)2010刊發(fā)了主題為全球人才管理的特刊號;美國康奈爾大學的高級人力資源管理研究中心于2006年5月10～11日舉辦了2006 CAHRS春季贊助商會議，會議主題為“人才管理的挑戰(zhàn)”;同年6月27～28日該中心又在阿姆斯特丹舉辦了2006 CAHRS春季國際會議，超過100多名學者、企業(yè)HR經(jīng)理參加了會議，并就人才管理進行了討論。

人才戰(zhàn)爭已經(jīng)向著全球化的趨勢發(fā)展，并且已經(jīng)延伸到了中國，這對中國的企業(yè)提出了前所未有的挑戰(zhàn)。這迫使組織開始對人才管理產(chǎn)生了濃厚的興趣。例如，國內(nèi)少數(shù)知名企業(yè)已經(jīng)從管理理念上來思考企業(yè)人才及其管理。如萬科、通用、聯(lián)想等企業(yè)對于人才的定義、人才的培養(yǎng)與發(fā)展、人才的保留都有了非常明確的概念和體系。國內(nèi)關(guān)于企業(yè)人才管理的研究主要圍繞企業(yè)人才管理的理念與實務(wù)介紹、人才管理報告與相關(guān)會議、論壇等展開。例如，中國人民大學勞動人事學院聯(lián)合北森測評有限公司推出中國人才管理調(diào)查，其第一份企業(yè)人才管理報告《人才管理:中國人力資源管理新紀元》于2010年4月在北京對外正式發(fā)布，主旨在于澄清人才管理的定義，總結(jié)人才管理的發(fā)展現(xiàn)狀并提出對未來的展望，同時能夠提供給HR專業(yè)工作者一些創(chuàng)新性的啟發(fā)。北森測評有限公司還推出了面向50多個行業(yè)的北森iTalent云計算平臺。人才管理相關(guān)會議與論壇有:新浪網(wǎng)財經(jīng)欄目舉辦的人才管理論壇;2010中國人才管理論壇;中國領(lǐng)先的人力資源互聯(lián)網(wǎng)和傳媒公司HRoot旗下人力資本管理雜志主辦并聯(lián)同國際培訓與發(fā)展協(xié)會、西班牙IE商學院、路透中文網(wǎng)、華爾街日報、Bloomberg Businessweek共同發(fā)起與評選的中國人才管理獎(China Talent Management Awards)，該獎項旨在推動和促進中國人力資源管理發(fā)展，并與全球最佳實踐接軌的企業(yè)。目前國內(nèi)針對企業(yè)才管理的學術(shù)研究比較鮮見。

3.2 企業(yè)人才管理概念的界定與典型觀點

自從麥肯錫咨詢公司十五年前發(fā)布人才管理調(diào)查報告以來，人才管理對于公司的發(fā)展顯得愈發(fā)重要。盡管人才管理這一話題已引起學術(shù)界和業(yè)界的廣泛關(guān)注，但其并未得到充分發(fā)展，主要局限在于人才管理缺乏一個統(tǒng)一的定義和清晰的概念界限。Joanna Moczydlowska指出TM是非常復(fù)雜和一個跨學科的概念。對人才管理研究成果的介紹和總結(jié)具有代表性的是:麥肯錫咨詢公司持續(xù)跟蹤多家公司和多個國家人才管理的報告(見www.McKinseyQuarterly.com)。CIPD 指出人才管理是指系統(tǒng)地吸引、識別、開發(fā)、承諾、保留和配置對公司有特殊價值的高潛能個體。Iles對人才管理概念給予了明確的界定，從而推動了這一理論的深入發(fā)展。按照他的界定，人才管理(talent management)是指目的在于強化組織能力和驅(qū)動組織績效的一系列人才配置活動，主要包括績效提升、職業(yè)生涯開發(fā)、繼任計劃和選聘培訓等。Iles的概念指出人才管理是人力資源管理更好發(fā)展的一個邏輯結(jié)果，人才管理和人力資源管理均強調(diào)在合適的時間適當?shù)娜艘旁诤线m的位置上，二者有著相同的核心職能，如人員吸引、選聘、保留和開發(fā)。但Iles人才管理的概念更強調(diào)人才管理關(guān)注對組織有價值的人才個體，不同于人力資源管理關(guān)注所有員工;人才管理的出發(fā)點是人才分類(segmentation)，強調(diào)內(nèi)部勞動力市場中的勞動力差異化，這種差異化配置資源使得所有的人才管理職能不是單一的，而是統(tǒng)一在人才下作出的。

有關(guān)人才管理的研究中存在著四種主流觀點(stream):(1)人才管理是一系列的人力資源管理實踐、職能和活動。該觀點認為人才管理和傳統(tǒng)人力資源管理區(qū)別在于人才管理具有戰(zhàn)略性和未來導向，是為組織的戰(zhàn)略目標而考慮。(2)人才管理可以通過對員工進行分類而劃分為不同的人才類。該觀點把有才華的員工看作組織為了滿足其特殊需求而必須尋求的有價值資產(chǎn)。持該觀點的研究者把員工分成高績效、中等績效和低績效(也稱作A績效者，B績效者和C績效者)人才三類，認為公司的開發(fā)活動僅僅關(guān)注高績效者。(3)人才管理是對內(nèi)部人才庫(talent pool)的管理。該觀點關(guān)注員工在組織內(nèi)部的流動，也可稱作繼任計劃或人力資源計劃。人才管理工作更多是在內(nèi)部勞動力市場上進行，焦點在于識別內(nèi)部人才庫(internal talent pools)和讓人才在組織內(nèi)流動起來。(4)人才管理是戰(zhàn)略性人才的管理(Strategic Talent Management，STM)。該觀點認為組織管理人才的起點是先識別出能夠引致組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵崗位(pivotal positions)，并在恰當時間配置上合適的高績效人才，通過一系列的人力資源管理實踐活動來管理人才，組織才能獲取成功。關(guān)鍵崗位的界定與越來越被認可的注重戰(zhàn)略崗位和角色分化觀點是一致的。

3.3 關(guān)于企業(yè)人才管理的思考與展望

3.3.1 關(guān)于企業(yè)人才管理的思考

人才管理的研究是建立在人才短缺的前提之上的。缺乏人才背后隱藏的邏輯是公司對人才的渴望，尤其是能夠帶來績效提升人才的渴求。同時也是對20世紀最后10年以來人力資源管理變革歷史的驗證和間接地回答。企業(yè)缺乏和重視人才現(xiàn)象就像一個硬幣的兩個面一樣，這其中的道理恰恰值得實踐工作者和理論界去反思和解讀。那么缺乏和重視人才現(xiàn)象的背后隱藏的究竟是什么?如何理解人才管理?人才管理究竟有著什么樣的規(guī)律?針對上述現(xiàn)實問題，國內(nèi)外學者正在不斷地探索與提煉企業(yè)人才管理的相關(guān)理論，以期指導人才管理在實踐中的科學應(yīng)用。目前研究成果多是把企業(yè)人才管理作為管理實踐活動，解決管理實踐與管理效果的工具。

企業(yè)人才管理的前提是要搞清楚人才是怎么來的。一些人認為人才所擁有的獨特資源是天生的，是家族遺傳和個人歷史造成的;另一些人認為人才所擁有的能力是通過后天的磨練和培養(yǎng)而來的，這表明人才可以通過后天培養(yǎng)、開發(fā)和管理。企業(yè)實施相關(guān)的人力資源管理實踐活動來挑選、培訓和激勵人才，既要發(fā)現(xiàn)個體獨特的先天特質(zhì)，又要強調(diào)人才有無繼續(xù)培養(yǎng)和開發(fā)的潛力，只有通過這些人力資源管理實踐活動來強化組織的戰(zhàn)略能力，才能獲取組織績效和組織競爭優(yōu)勢。

然而，從利益相關(guān)者角度審視企業(yè)人才管理，有獨特才能的員工也是企業(yè)的利益相關(guān)者，因此，從利益相關(guān)者角度出發(fā)，企業(yè)人才管理的設(shè)計應(yīng)更加人性化和體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷。這種人文關(guān)懷和人性化背后隱藏的前提是企業(yè)有管理人才的能力、政策、組織架構(gòu)、組織文化、組織氛圍和環(huán)境，而且是激勵人才的政策、組織文化、組織氛圍和環(huán)境。

3.3.2 企業(yè)人才管理的展望與未來研究方向

企業(yè)人才管理是企業(yè)應(yīng)對不確定環(huán)境的最佳選擇，是全球企業(yè)的發(fā)展趨勢。未來企業(yè)人才管理的發(fā)展方向為:(1)企業(yè)全球人才管理。全球人才管理(Global Talent Management，GTM)被界定為組織在全球環(huán)境下吸引、選擇、開發(fā)和保持核心人才的活動。目前全球人才管理研究仍處于發(fā)展的初期，全球人才管理研究是在國際人力資源管理研究基礎(chǔ)上發(fā)展而來。在全球情境下，理論界和實務(wù)界主要關(guān)注全球人才管理的概念和案例的研究。如Tarique和Schuler在對前人研究綜述的基礎(chǔ)上，界定了全球人才管理，提出了全球人才管理的整合模型，并指出了該領(lǐng)域未來的研究方向。Schuler，Jackson和Tarique指出企業(yè)全球競爭中遇到的人才挑戰(zhàn)，闡述了企業(yè)和國際人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略機會。Mellahi和Collings研究跨國企業(yè)分部實施全球人才管理過程中所遇到的障礙和人才管理失敗的原因。未來的研究可能要把重點放在不同國家同行業(yè)企業(yè)人才管理的比較、不同國家不同行業(yè)企業(yè)人才管理的比較、同一跨國公司不同地域企業(yè)人才管理的異同比較上來。(2)集群人才管理。集群人才管理包括集群企業(yè)內(nèi)部人才管理和集群企業(yè)間人才管理兩個方面。集群人才管理實質(zhì)上是組織間的人才管理。集群的技術(shù)進步和創(chuàng)新提供了人才成長和展現(xiàn)自我的有利環(huán)境，人才流動成為了集群人才管理最明顯的特征之一。這也是集群(企業(yè))施行人才管理面臨的最大困難和挑戰(zhàn)。(3)神經(jīng)元科學與企業(yè)人才管理。神經(jīng)元科學通過反應(yīng)人腦的活動而理解人的認知和行為過程，具有相當?shù)陌l(fā)展前景。神經(jīng)元科學可以幫助我們了解人才是如何思考工作、如何做出高績效，這為企業(yè)使用和培養(yǎng)人才開拓了一片新天地。(4)企業(yè)人才管理倫理。企業(yè)人才管理主要關(guān)注在個體化人才觀點下所產(chǎn)生的倫理問題，如職責倫理、人才選拔價值倫理、公平等。

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