組織合作理論指導(dǎo)下的現(xiàn)代職教校企合作體系建構(gòu)

□周雪梅 周紅利

德國(guó)的“雙元制”職業(yè)教育是現(xiàn)代職業(yè)教育的標(biāo)桿，是各國(guó)學(xué)習(xí)的榜樣，但是學(xué)習(xí)者眾、成功者少,原因在于行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育的積極性不高，不能形成良好的校企合作體系。校企合作是現(xiàn)代職業(yè)教育系統(tǒng)最鮮明的行為特征，沒(méi)有現(xiàn)代化的校企合作機(jī)制，就不可能形成現(xiàn)代化的職業(yè)教育體系。理論視角不同，看到的問(wèn)題不同，得出的結(jié)論不同，解決問(wèn)題的思路也不同。我們認(rèn)為，企業(yè)和學(xué)校是屬性各異的社會(huì)組織，校企合作本質(zhì)上是一個(gè)組織合作問(wèn)題，從組織合作這一視角來(lái)反思職業(yè)教育校企合作，能夠清晰地看出校企合作存在的問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的出路。

一、組織合作視角下的校企合作問(wèn)題

校企合作在各國(guó)的稱謂不同，美國(guó)稱之為“合作教育”,日本稱之為“產(chǎn)學(xué)合作”,德國(guó)稱之為“雙元制”,英國(guó)稱之為 “三明治工讀制度”,而前蘇聯(lián)則稱之為“學(xué)?！仄髽I(yè)制度”[1]。雖然稱謂不同，但是各國(guó)面臨的問(wèn)題是相同的：為社會(huì)培養(yǎng)合格的勞動(dòng)者。近十年來(lái)我國(guó)職業(yè)教育有了飛速發(fā)展，高等職業(yè)教育和中等職業(yè)教育在校生規(guī)模已經(jīng)占到了半壁江山，但是校企合作的辦學(xué)機(jī)制還沒(méi)有建立起來(lái)，企業(yè)與學(xué)校仍然處于封閉狀態(tài)，學(xué)校仍然在“閉門(mén)造車(chē)”，企業(yè)仍在苦苦招工，“用工荒”與“待業(yè)大軍”并行不悖。人才培養(yǎng)與需求的錯(cuò)配，嚴(yán)重制約了我國(guó)工業(yè)化的轉(zhuǎn)型，也造成了教育資源的浪費(fèi)。

為了提高行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育的積極性，《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》指出：“建立健全政府主導(dǎo)、行業(yè)指導(dǎo)、企業(yè)參與的辦學(xué)機(jī)制，制定促進(jìn)校企合作辦學(xué)法規(guī)，推進(jìn)校企合作制度化。鼓勵(lì)行業(yè)組織、企業(yè)舉辦職業(yè)學(xué)校，鼓勵(lì)委托職業(yè)學(xué)校進(jìn)行職工培訓(xùn)。制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)企業(yè)接收學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)和教師實(shí)踐，鼓勵(lì)企業(yè)加大對(duì)職業(yè)教育的投入?！钡侨绾瓮七M(jìn)校企合作的制度化，讓學(xué)校和企業(yè)形成有效的合作，仍需要深入研究。

在校企合作的理論研究中，我們應(yīng)該從組織的視角來(lái)反思校企合作出現(xiàn)的問(wèn)題，用組織合作的理論指導(dǎo)校企合作的政策制定。

組織就是由兩個(gè)以上的人為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，互相協(xié)作而構(gòu)成的集合體。毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)和學(xué)校都屬于重要的社會(huì)組織。企業(yè)是以所有者利益最大化為目標(biāo)的盈利性經(jīng)濟(jì)組織；學(xué)校是以人才培養(yǎng)為目標(biāo)的公益性文化組織。

合作是個(gè)人與個(gè)人、群體與群體之間為達(dá)到共同目的，彼此相互配合的一種聯(lián)合行動(dòng)。從組織合作理論來(lái)看，成功的校企合作需要具備以下基本條 件：①學(xué)校與企業(yè)組織目標(biāo)的一致性。任何合作都要有共同的目標(biāo)。②學(xué)校與企業(yè)具有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和規(guī)范。合作者應(yīng)對(duì)共同目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)途徑和具體步驟等有基本一致的認(rèn)識(shí)，在聯(lián)合行動(dòng)中合作者必須遵守共同認(rèn)可的社會(huì)規(guī)范和群體規(guī)范。③相互信賴的合作氣氛。創(chuàng)造相互理解、彼此信賴、互相支持的良好氣氛是有效合作的重要條件。④具有合作賴以生存和發(fā)展的一定物質(zhì)基礎(chǔ)。必要的物質(zhì)條件是合作能順利進(jìn)行的前提，空間上的最佳配合距離，時(shí)間上的準(zhǔn)時(shí)、有序，都是物質(zhì)條件的組成部分[2]。

二、組織的演進(jìn)：從官僚制到合作制

根據(jù)組織的管理方式不同，組織可以劃分為官僚制組織和合作制組織。

官僚制又稱“科層制”，是由德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯·韋伯提出的重要概念。官僚制是指權(quán)力按照職能和職位進(jìn)行分工和分層、以固定化的規(guī)則為管理主體的管理方式和組織體系。官僚制組織是建立在“分工—協(xié)作”的基礎(chǔ)上的，以“命令—服從”模式為骨骼，以非人格化的規(guī)則體系為血肉而構(gòu)成的僵化組織形式。現(xiàn)代社會(huì)中，組織管理的官僚制已經(jīng)滲透到每一個(gè)社會(huì)生活領(lǐng)域中，體現(xiàn)了社會(huì)生活的理性化。韋伯認(rèn)為這是現(xiàn)代社會(huì)不可避免的“命運(yùn)”。一方面它使人們的行動(dòng)逐漸淡化對(duì)價(jià)值理想和意識(shí)形態(tài)的追求，專(zhuān)注功能效率；另一方面無(wú)情地剝奪了人的個(gè)性自由，使現(xiàn)代社會(huì)深深地卷入了以手段支配目的和取代目的的過(guò)程。在官僚組織中成員之間存在的是一種穩(wěn)定、平衡的等級(jí)從屬關(guān)系，冷漠的分工協(xié)作關(guān)系，一種相互傾軋、懷疑、誹謗的對(duì)抗關(guān)系；缺失信任、關(guān)懷和幫助的和諧關(guān)系。在人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展過(guò)程中，官僚制組織對(duì)促進(jìn)人類(lèi)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)管理水平起到了極大的促進(jìn)作用。但是由于官僚制組織的僵化，官僚制組織日益不能適應(yīng)復(fù)雜多變的不確定性，特別是到了20世紀(jì)的后期，當(dāng)社會(huì)的高度復(fù)雜性和不確定性特征日益彰顯的情況下，官僚制組織只能以危機(jī)的爆發(fā)而告終。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，整個(gè)社會(huì)變成了一個(gè)龐大的官僚制組織，企業(yè)和學(xué)校作為官僚制組織，成為更大官僚組織的一部分。對(duì)于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的職業(yè)教育校企合作來(lái)說(shuō)，這種穩(wěn)定、封閉和僵化的組織無(wú)法解決職業(yè)教育校企合作中出現(xiàn)的問(wèn)題和困境，校企合作也必將以失敗而告終。

20世紀(jì)80年代以后，合作制組織逐漸取代官僚制組織成為組織發(fā)展的新型式。合作制組織是建立在“分工—合作”的基礎(chǔ)上的，它以信任—合作模式為骨骼，以人性化的規(guī)則體系為血肉而構(gòu)成了一個(gè)靈活、開(kāi)放、動(dòng)態(tài)的組織形式。信任是組織的整合機(jī)制，信任整合機(jī)制把組織成員的各種資源和力量整合在一起，使組織作為一個(gè)合作的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)而發(fā)揮作用?！靶湃问墙M織網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和合作模式的基礎(chǔ)。有了信任，組織才會(huì)建立起網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，或者說(shuō)，組織的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)就是信任的形式化和表現(xiàn)方式。同樣，有了信任，組織模式才在根本上具有合作的性質(zhì)，信任不僅在組織成員間、組織成員與組織間確立起合作關(guān)系，不僅催生組織成員的合作行為，而且賦予了組織以合作性質(zhì)?！盵3]在這種合作制組織中，合作任務(wù)是展開(kāi)主體間合作的基點(diǎn)。并且，這種合作任務(wù)與這種組織一樣，具有靈活、開(kāi)放和動(dòng)態(tài)的特征。在合作任務(wù)的不斷生成、完成的過(guò)程中，合作精神得到了傳播和弘揚(yáng)，組織成員的使命感和價(jià)值感得到進(jìn)一步加強(qiáng)。所以，作為以情感紐帶、事業(yè)紐帶為主要特征的職業(yè)教育校企合作組織，只有建立校企合作制組織，才能真正實(shí)現(xiàn)合作主體間的合作目標(biāo)，完成合作任務(wù)。

三、現(xiàn)代職業(yè)教育校企合作組織的建構(gòu)

（一）組織目標(biāo)的確立

組織目標(biāo)也是組織的一種資源，它能為組織合作的開(kāi)展提供一種身份認(rèn)同，是對(duì)組織成員的一種集體性的激勵(lì)。組織目標(biāo)的確立是合作的前提，是組織成員合作的內(nèi)在動(dòng)力，也是成功的保證。當(dāng)前，校企合作困難的根本原因是學(xué)校與企業(yè)在組織目標(biāo)上的分歧。作為社會(huì)公益組織的一部分，學(xué)校的組織目標(biāo)是為社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)的勞動(dòng)力；作為經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)追求的是經(jīng)濟(jì)利益的最大化。學(xué)校希望培養(yǎng)的學(xué)生能夠滿足企業(yè)需要，但是學(xué)校無(wú)法知道企業(yè)需要什么樣的人才。如何整合二者的目標(biāo)呢？實(shí)際上，職業(yè)院校和企業(yè)的目標(biāo)具有內(nèi)在的一致性。職業(yè)院校的人才培養(yǎng)說(shuō)到底是為經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)人才，也就是為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才。企業(yè)追求的利潤(rùn)說(shuō)到底就是員工創(chuàng)造的剩余價(jià)值，員工的素質(zhì)越高創(chuàng)造的剩余價(jià)值越大。在合作組織中，組織成員應(yīng)該明確一致性的組織目標(biāo)，從而保證組織行動(dòng)的一致性、互補(bǔ)性和互動(dòng)性。在組織成員出現(xiàn)目標(biāo)分 歧和沖突的時(shí)候，通過(guò)信任整合機(jī)制修改和調(diào)試組織目標(biāo)，診斷矯正行動(dòng)中的偏差和失誤，從而促成組織成員的共同行動(dòng)，保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

（二）組織成員的進(jìn)入與退出

現(xiàn)代職業(yè)教育體系是一種面向人人、面向職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)的、開(kāi)放的終身教育體系，能夠根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求和人的發(fā)展需求，自主調(diào)節(jié)體系的結(jié)構(gòu)和功能。作為現(xiàn)代職業(yè)教育體系的子系統(tǒng)，校企合作組織也是一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)系統(tǒng)。凡是認(rèn)同該組織目標(biāo)、愿意承擔(dān)組織任務(wù)的社會(huì)機(jī)構(gòu)都可以加入職業(yè)教育合作組織，合作制組織應(yīng)該以一種開(kāi)放的姿態(tài)接納組織成員的進(jìn)入和退出。也就是說(shuō)，只要是具備合作資格的政府機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)、職業(yè)院校和企業(yè)，只要愿意參與合作過(guò)程，都可以隨時(shí)隨地加入合作制組織，也可以隨時(shí)隨地退出合作制組織。這樣一來(lái)，認(rèn)同組織目標(biāo)的機(jī)構(gòu)便會(huì)進(jìn)入合作制組織，不能認(rèn)同組織目標(biāo)的機(jī)構(gòu)會(huì)流出合作制組織。開(kāi)放的進(jìn)入和退出機(jī)制有利于組織成員建立共有的信念，促進(jìn)組織成員的相互了解和組織信任。共同的組織信念、組織任務(wù)和組織信任會(huì)形成一股強(qiáng)勁的行動(dòng)力量，推動(dòng)著組織合作不斷拓展和深入。當(dāng)然并不是所有愿意參與校企合作的機(jī)構(gòu)都可以參與到合作組織中來(lái)，參與合作的組織成員還必須具有相應(yīng)的資源和能力。

（三）組織成員的角色定位與功能耦合

正如美國(guó)學(xué)者庫(kù)珀所言，“我們?cè)诟鞣N角色的名義下讓自己承擔(dān)著義務(wù)。那些沒(méi)有被明確規(guī)定好的角色，扮演起來(lái)就很容易產(chǎn)生問(wèn)題?！盵4]職業(yè)教育校企合作制組織成員只有定位好自己的角色，才能扮演好自己的角色，才能擔(dān)當(dāng)起自己的責(zé)任和義務(wù)。

校企合作組織作為政府、企業(yè)、行業(yè)和學(xué)校的事業(yè)共同體，組織成員應(yīng)該確立平等互助、互惠共贏的理念，在發(fā)揮組織成員相對(duì)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上調(diào)動(dòng)合作的能動(dòng)性和主動(dòng)性。政府作為職業(yè)院校與企業(yè)的公共服務(wù)管理部門(mén)，應(yīng)該面向組織任務(wù)，扮演起職業(yè)教育校企合作的“掌舵者”角色，引導(dǎo)校企合作制組織運(yùn)行的方向。長(zhǎng)期以來(lái)，由于人才培養(yǎng)過(guò)程長(zhǎng)期性和成本收益的不確定性，致使企業(yè)缺乏參與職業(yè)教育合作的積極性。但是應(yīng)該看到企業(yè)的成本收益在發(fā)生變化，因?yàn)楦咚刭|(zhì)的技能型人才越來(lái)越供不應(yīng)求，人才競(jìng)爭(zhēng)的陣地將會(huì)前移，僅靠“挖墻腳式”的人才競(jìng)爭(zhēng)策略已經(jīng)難以為繼，參與人才培養(yǎng)的早期過(guò)程，建立人才的企業(yè)忠誠(chéng)度，成為人才未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的基本策略。德國(guó)和日本企業(yè)對(duì)職業(yè)教育的參與度非常高，兩國(guó)企業(yè)員工忠誠(chéng)度是世界最高的。企業(yè)在技術(shù)、資金、設(shè)備和師資方面具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)，因此應(yīng)該成為合作組織的引導(dǎo)者，引領(lǐng)人才培養(yǎng)的方向和方式。政府也可以通過(guò)立法的方式，通過(guò)稅收政策改變企業(yè)的成本收益預(yù)期，引導(dǎo)企業(yè)加大對(duì)職業(yè)教育的參與度。職業(yè)院校在理論教學(xué)方面具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)與行業(yè)協(xié)會(huì)的合作，職業(yè)院校也可以獲得面向行業(yè)的通用技術(shù)教育的優(yōu)勢(shì)，也就是說(shuō)職業(yè)院校主要發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)通用知識(shí)和技能。在組織成員對(duì)共同目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)途徑和具體步驟形成共識(shí)的基礎(chǔ)上，明確各個(gè)組織成員的角色定位，發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，通過(guò)功能耦合建立統(tǒng)一高效的人才培養(yǎng)體系。

（四）組織內(nèi)部的利益分配與協(xié)調(diào)

校企合作制組織是由多元化利益主體組成的，不同的組織成員間存在不同的利益訴求，尊重組織成員的合理利益訴求是合作組織得以存在的前提，合理的利益分配機(jī)制則是組織持續(xù)發(fā)展的保證。

校企合作制組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放組織，組織成員和組織合作形式處于動(dòng)態(tài)過(guò)程中，因此利益分配機(jī)制是一種不斷地從非平衡到平衡再到非平衡的動(dòng)態(tài)過(guò)程。隨著市場(chǎng)需求的動(dòng)態(tài)變化，組織成員有進(jìn)有出，組織內(nèi)部資源配置也不斷變化，老成員退出組織的時(shí)候，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)利益如何變現(xiàn)？新進(jìn)入成員的利益如何核算、如何實(shí)現(xiàn)？這些都是利益分配機(jī)制的難點(diǎn)。利益分配一個(gè)基本原則應(yīng)該是公平分配原則，基本點(diǎn)是成本收益相匹配的市場(chǎng)化原則，只有以共同利益為目標(biāo)的合作才可以持續(xù)，只有公平的利益分配才可以保持組織的活力。在出現(xiàn)利益沖突的時(shí)候，組織成員應(yīng)該以相互信任的態(tài)度通過(guò)溝通來(lái)協(xié)調(diào)利益分配。

（五）營(yíng)造相互信任的合作氛圍

在傳統(tǒng)的官僚制組織中，組織成員的協(xié)作是以利益對(duì)立為前提來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此，官僚制組織不得不靠強(qiáng)制的管理規(guī)則來(lái)協(xié)調(diào)組織成員的行動(dòng)。在合 作組織中，雖然組織成員存在著文化精神、價(jià)值理想和利益追求的差異，但是有著不同利益訴求的主體之所以能夠走向合作，實(shí)際上是合作的邊際利益超過(guò)了合作的邊際成本，也就是說(shuō)存在著合作帶來(lái)的額外收益。

職業(yè)教育校企合作組織是一個(gè)立體化的交往網(wǎng)絡(luò)，參與合作的職業(yè)院校之間、企業(yè)之間、職業(yè)院校和企業(yè)之間，政府主管部門(mén)、行業(yè)組織、職業(yè)院校和企業(yè)之間存在多元的合作形式。如果以強(qiáng)制的組織規(guī)則來(lái)協(xié)調(diào)組織成員的行為，那么就會(huì)由于交易成本過(guò)高而最終導(dǎo)致組織的解體。在合作組織中，信任是內(nèi)生的協(xié)調(diào)機(jī)制。“信任的在場(chǎng)，可以使交往關(guān)系成為相互理解、相互尊重的關(guān)系，并能生成共同行動(dòng)的合作行為。反之，信任的缺場(chǎng)，則會(huì)使交往關(guān)系成為相互猜忌的關(guān)系，并會(huì)在共同行動(dòng)中增加行為成本。”[5]組織成員通過(guò)開(kāi)放性的溝通對(duì)組織的目標(biāo)和組織任務(wù)產(chǎn)生集體認(rèn)同感，將一種共有觀念完全內(nèi)化為“自我悟知的一部分”，并促使組織成員產(chǎn)生“他我”的意識(shí)?！斑@增強(qiáng)了信譽(yù)的重要性，使他我與自我更為謹(jǐn)慎的對(duì)待他們表現(xiàn)出來(lái)的合作形象，促進(jìn)了自我與他我信任與合作的可能性?！盵6]所以說(shuō)，建立相互信任的合作氛圍是合作組織得以順利運(yùn)轉(zhuǎn)的重要條件。沒(méi)有組織成員協(xié)調(diào)和認(rèn)同，“相互關(guān)聯(lián)的任務(wù)就不能令人滿意的協(xié)調(diào)起來(lái)，并且會(huì)導(dǎo)致破碎、沖突以及分裂”。但是如果組織認(rèn)同是以犧牲差異性為前提的，那么，“則會(huì)有‘集體思考’的危險(xiǎn)，缺乏創(chuàng)造性和防御性的隔離。”[7]因此，通過(guò)建立相互信任的合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)合作主體的差異性和一致性互動(dòng)，這對(duì)于減少交易成本具有關(guān)鍵性作用。

（六）組織績(jī)效的評(píng)估與控制

校企合作組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放組織，它“既不是穩(wěn)定的，也不是無(wú)懈可擊的，準(zhǔn)確地說(shuō)，在實(shí)際的交換過(guò)程中，它們本質(zhì)上恰恰是變動(dòng)不居的、多縫隙可滲透的和具有彈性的，透過(guò)交換過(guò)程，組織的正常功能得以維系?！盵8]可以說(shuō)合作的過(guò)程是成員之間物質(zhì)、能量和信息的交換過(guò)程，“他們都盡可能充分地把自身與變化中的社會(huì)融為一體，在觸角所及的一切地方，都主動(dòng)地去建構(gòu)無(wú)界合作的關(guān)系?！盵9]同時(shí)合作組織作為一個(gè)整體也與外部環(huán)境進(jìn)行著物質(zhì)、能量和信息的交換。

對(duì)于這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)而言，對(duì)系統(tǒng)和組織成員進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià)和反饋是組織管理的最重要環(huán)節(jié)之一。所謂績(jī)效評(píng)估，是指運(yùn)用特定指標(biāo)體系，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，通過(guò)定量定性對(duì)比分析，對(duì)組織和組織成員的行動(dòng)效益做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判，主要用來(lái)評(píng)定組織成員的行為結(jié)果。合理的績(jī)效評(píng)估是組織內(nèi)部利益分配的前提。控制是指，根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，合作組織按既定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織的活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)偏差，采取糾正措施，使工作能按原定計(jì)劃進(jìn)行，或適當(dāng)調(diào)整計(jì)劃以達(dá)預(yù)期目的?？刂乒ぷ魇且粋€(gè)延續(xù)不斷的、反復(fù)發(fā)生的過(guò)程，其目的在于保證組織實(shí)際的活動(dòng)及其成果同預(yù)期目標(biāo)相一致。

四、結(jié)論

學(xué)校和企業(yè)是現(xiàn)代職業(yè)教育體系中最重要的兩個(gè)要素，學(xué)校與企業(yè)的功能耦合是建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系的關(guān)鍵。企業(yè)和學(xué)校的組織形式經(jīng)歷著從傳統(tǒng)官僚制向現(xiàn)代合作制的轉(zhuǎn)變，校企合作形式也在經(jīng)歷著組織合作到建立合作組織的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代職業(yè)教育校企合作制組織是一個(gè)彈性、開(kāi)放的系統(tǒng)，以信任和合作為前提，是實(shí)現(xiàn)校企有效合作的新型組織形式。

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